V По характеру деятельности

I По основанию цели

1. Социально-экономические. (Основная цель – получение прибыли)

2. Социально-образовательные (достижение определенного уровня образованности населения)

3. Социально-культурные (достижение определенного уровня культурных ценностей)

II По отношению к прибыли

1. Коммерческие (получение прибыли)

2. Не коммерческие (достижение определенных социальных результатов)

III По организационно-правовой форме

· Коммерческие организации

1. Общества, в том числе акционерные (открытые и закрытые)

Общества с ограниченной ответственностью

Общества с дополнительной ответственностью

2. Товарищества(на вере)

3. Производственные кооперативы

4. Унитарные предприятия (государственные, муниципальные)

· Некоммерческие

1. Фонды

2. Учреждения

3. Потребительский кооператив

4. Общественные и религиозные организации

5. Ассоциации, союзы

IV По отношению к бюджету

1. Бюджетные организации

2. Не бюджетные организации

V По характеру деятельности

1. Общественные организации, которые действуют в интересах своих участников (политические партии, потребительские кооперативы)

2. Хозяйствующие организации, которые действуют в интересах своих участников и организаций внешней среды. При этом выпускают продукцию или оказывают услуги, то есть работают в реальном секторе экономики.

9. Что такое формальные и неформальные организации? Каковы их функциональные задачи и основные признаки?

Неформальная — система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функ­циональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Можно выде­лить три основные черты этого явления:

a) спонтанность, то есть незапланированность возникнове­ния;

b) существование и функционирование наряду (параллельно) с организацией формальной;

c) главная особенность — не служебное, «не деловое» содержа­ние межличностных отношений.

d) неформальные лидеры

Формальная структура организации — это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систе­му отношений, зафиксированных должностными инструк­циями, положениями, приказами и распоряжениями

С социологической точки зрения социальная струк­тура формальной организации характеризуется следующими чертами:

1. рациональность, т.е. в основе ее формирования и дея­тельности находится принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели;

2. безличность, т.е. она (организация) безразлична к индивидуальным лич­ностным особенностям своих членов, поскольку рассчита­на на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции;

3. служебные отношения, т.е. предусматривает и регулирует только служебные отношения;

4. функциональность.

5. наличие персонала.

Во многих формальных организациях существуют неформаль­ные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом.

10. Действие каких факторов оказывает решающее влияние на эффективность деятельности любой организации?

«Если бы мы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные» Гаррингтон Эмерсон, 1911 г
-эффективность управления
-приоритет целей
-мотивация
- совместно построить и гармонизировать систему целей организации, систему стратегического управления и ее организационную структуру

11. Какие задачи должен решать руководитель, чтобы сформировать и поддерживать среду, побуждающую работников к эффективному труду?

Работников нужно мотивировать. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

12. Что понимается под организационной культурой? Каковы ее основные элементы?

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

13. Какие характеристики организации могут служить индикаторами (критериями) ее корпоративной культуры?

С одержание корпоративной культуры для членов организации в норме остается не осознанным. Для внешнего наблюдателя (консультанта, например) она раскрывается во множестве проявлений, именно такие внешние проявления позволяют описать и понять ее.

Внешние особенности (странности):

Для внешнего наблюдателя, человека впервые оказавшегося в организации, показательным оказывается первое впечатление, когда многое в организации кажется странным и не понятным. Именно эти странности, особенности и являются первыми индикаторами корпоративной культуры, признаками ее наличия в организации. Ведь именно эти необычные проявления отличают данную организацию от других, и совсем не кажутся странными для ее сотрудников.

Прежде всего, можно обратить внимание на поведение людей в организации. Есть организации, где всегда в рабочее время люди двигаются по коридорам, а есть организации, в которых коридоры практически пустые, все сотрудники находятся постоянно в своих рабочих помещениях. Уже можно предположить, что в - первых поощряется непосредственное общение, во вторых, наоборот, оно либо не требуется, либо не поощряется. В некоторых организациях принято сексуально одеваться, кокетничать с лицами противоположного пола, в других сотрудники одеваются и общаются бесполо, кокетливые улыбки и шутки не приняты. Впрочем, бывает и еще более странное сочетание: море кокетства и флирта при строгой бесполой одежде, и, наоборот, эротичная одежда при холодной бесполости.

Очень показательной оказывается реакция сотрудников на присутствие постороннего визитера. В некоторых организациях такому визитеру улыбнуться, поприветствуют его, могут даже подойти и спросить, не нужна ли ему помощь. В других организациях постороннего не замечают, смотрят сквозь него.

Очень ярко характеризует организацию ее дизайн. Цвет стен может быть серым, или тускло белым, или агрессивно ярким, или пастельным. Картины на стенах могут отсутствовать, быть стандартными, или необычными и разными в разных офисах. В холлах и коридорах могут быть стулья и кресла, или мебель за пределами офисов вообще будет отсутствовать.

Наконец, язык. В некоторых организациях любят употреблять профессиональный сленг, в других принято говорить короткими рублеными фразами, где- то говорят с употреблением старорусских оборотов, во многих организациях язык уснащают иностранными словами.

Все эти признаки позволяют сформулировать гипотезы про культуру организации, но главное они формируют интегральное впечатление, чувство: есть скучные и депрессивные организации, есть агрессивные, открытые и закрытые, динамичные и медлительные.

Дата добавления: 2015-10-24