Зразкові схеми їх введення і застосування на підприємстві

Нормативи чисельності працівників кадрових служб.

Наказом Міністерства пpaцi та соціальної політики України від 18 грудня 2003 р. № 341 затверджено Міжгалузеві нормативи чисельності працівників, зайнятих до­бором, розстановкою, підвищенням кваліфікації (перепідготовкою) та обліком кадрів (далі— Міжгалузеві нормативи).

Міжгалузевими нормативами передбачено два види норм:

■ нормативна чисельність працівників, зайнятих добором, розстановкою, підвищенням кваліфікації (перепідготовкою) та обліком кадрів;

■ норми часу на виконання типового скла­ду poбіт.

Згідно з Національним класифікатором України «Класифікатор професій» ДК 005:2010 цими нормами праці охоплюються такі професійні найменування працівників: начальник відділу кадрів, начальник бюро, інспектор з кадрів, інспектор з обліку та бронювання військовозобов'язаних, інспектор з призначення пенcій, економіст з праці, психолог, менеджер (упра­витель) з персоналу, організатор з персоналу.

Організація роботи працівників кадрової служби повинна відповідати умовам, передбаченим Міжгалузевими нормативами, зокрема умові, що кожен фахіве- ць виконує роботу із використанням ПЕОМ.

Застосування на підриємстві норма­тивної чисельності працівників кадрової служби дає можливість визначити їx загальну нормативну чисельність.

Нормативну чисельність працівників кад­рової служби визначають за двома фактора­ми-аргументами (нормативотвірними показниками): загальною чисельністю працівників на підприємстві (за штатним розписом; для навчальних закладів — за спеціальним розрахунком) і кількістю самостійних структурних підрозділів (за організаційною структурою під-приємства).

При визначенні кількості структурних підрозділів підприємства доцільно керуватися нормами статті 64 Господарського кодексу України, в якій зазначається, що підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цеxiв, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб і т. п.). При цьому чинним законодавством не передбачено мінімальної чисельності відділів, бюро, служб.

Загальна нормативна чисельність працівників кадрової службивизначається перемножуванням нормативної чисельності на три поправкових коефіцієнти:

■ коефіцієнт, що враховує питому вагу робіт, які виконуються на ПЕОМ;

■ коефіцієнт, що враховує обсяг робіт, пов'язаних iз веденням обліку військовозобов'язаних на підприємстві;

■ коефіцієнт, який враховує інтенсивність руху кадрів.

У разі збігу значень факторів-аргументів підприємстваіззначенням цих показників на карті 16 Міжгалузевих нормативів загальна нормативна чисельність вказаних працівників визначається на перетині відповідних рядків i граф нормативної карти. Наприклад, якщо на підпрємстві, яке складається з п'яти струк­турних підрозділів, працює 100 працівників, нор­мативна чисельність кадрових працівників становитиме 0,8 штатної одиниці.

Якщо ж значення факторів-аргументівпід­приємства не збігається із значеннями цих показників на карті 16 Міжгалузевих нормативів, нормативну чисельність працівників кадрової служби розраховують за степеневим рівнянням perpecії з використанням коефіцієнтів регpecії.

Степеневе рівняння peгресії (нормативна формула) визначено картою 16, листа 2 Міжгалузевих нормативів:

Н = 0,047 • Р₃^0,58 • N^0,09,

де Н — нормативна чисельність працівників кадрової служби;

Р₃ — загальна чисельність працівників на підприємстві, наприклад 65 ocіб; N— кількість структурних підрозділів на підприємстві, наприклад 10 одиниць;

0,047 — постійний коефіцієнт степеневого рівняння регресії (нормативної формули);

0,58 і 0,09 — коефіцієнти peгресії, що характеризують ступінь впливу відповідних факторів на чисельність працівників.

Н = 0,047 • 65^0,58 • 10^0,09 = = 0,047 • 11,259 • 1,23 = 0,65

При запровадженні на підприємстві загальної нормативної чисельності працівників кадрової служби в процeci розробки й зміни штатного розпису можуть прийматися такі opганізаційні рішення:

■ підготовка пропозицій щодо скорочення чисельності працівників або встановлення для працівників неповного робочого часу - у paзі перевищення фактичної чисельності над нормативною; при цьому встановлення неповного
робочого часу може здійснюватися відповідно до статей 32 і 56 КЗпП;

■ підготовка пропозицій щодо збільшення чисельності працівників — у paзi перевищення нормативної чисельності над фактичною;

■ встановлення доплати за збільшення обсягу виконуваних po6іт (згідно з додатком № 3 до Генеральної угоди на 2004-2005 роки доплата одному праців- никові не обмежується максимальними розмірами i визначається наявністю економії за тарифними ставками i ок­ладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників).

Якщо на підприємстві працює менше 500 військовозобов'язаних та призовників, а штатна чисельність працівників відділу кадрів дорівнює нормативній або не перевищує її, доплата в poзмipi до 50% посадового окладу одному з працівників відділу кадрів за ведення військового обліку скасовується. Таке скасування правомірне, оскільки норматив чисельності коригується на поправковий коефіцієнт обсягу робіт, пов'язаних iз обліком військовозобов'язаних та призовників. Вказана доплата регламентується Положениям про військовий облік військовозобов'язаних i призовників, за-твердженим постановою Кабінету Miністрів України від 9 червня 1994 р. № 377, а також Інструкцією з військового обліку військовозобов'язаних i призовників на підприємствах в установах, організаціях i навчальних закладах, затвердженою наказом Міністра оборони України від 27 червня 1995 р. № 165.

Застосування на підприємстві норм часу на виконання типового складу po6iт кадрової служби дає можливість визначити загальну трудомісткість типового складу робіт на piк. Річна трудомісткість окремого виду типового складу po6iт кадрової служби за методологією Міжгалузевих нормативів визначається підсумовуванням добутків загального числа робіт (у розрахунку на рік) i норми часу відповідних робіт. Одиниці вимірів робіт: один працівник, одна книжка, один запис, одна довідка тощо (карти № 1-15 Міжгалузевих нормативів).

На основі загальної річної трудомісткості можна визначити загальну нормативну чисель­ність працівників кадрової служби. Нормативна чисельність у такому paзi визначається діленням загальної річної трудомісткості типового складу робіт на річний фонд робочого часу одного працівника (у 2005 poцi він становив 2004 год., при 40-годинному робочому тижні). Далі частка від ділення множиться на коефіцієнт, що враховує заплановані невиходи пра-цівників(відпустки, хвороби тощо; згідно iз Загальною частиною Міжгалузевих нормативів вiн становить 1,15), і на три поправкових кое-фіцієнти, що враховують умови праці працівників кадрової служби. Коригуванням нормативної чисельності на чотири вищезазначених коефіцієнти визначається загальна норматив­на чисельність працівників.Якщо нормативну чисельність iз застосуванням двох показників (загальної чисельності працівників i кількості структурних підрозділів) можна визначати за картами Міжгалузевих нормативів, то розрахунок нормативної чисельності i загальної нормативної чисельності iз застосуванням трудомicтскостi типового складу робіт — громіздкий i нераціональний. Цей метод може бути використаний для перевірки відповідності нормативу чисельності, визначеного за двома показниками, витрат npaцi, що склалися. При цьому нормативна чисельність за окремими згрупованими видами робіт на підприємствах з вели­кою кількістю працівників відділу кадрів може бути використана для уточнення посадових обов'язків окремих виконавців.

На практиці доцільно розраховувати за­гальну нормативну чисельність працівників кадрової служби за загальною річною трудомісткістю типового складу робіт на підприємствi iз загальною чисельністю до 100 працівників i з кількістю структурних підрозділів до 20 одиниць (тобто на таких підприємствах, де за картою 16 листа 1 Міжгалузевих нормативів кількість працівників кадрової служби буде становити менше однієї особи). У такому paзi загальна річна трудомісткість використовується для організації npaцi працівників кадрової служби в режимі неповного робочого часу, за сумісництвом, iз суміщенням посад або збільшення обсягу виконуваних робіт.

При затвердженні загальної нормативної чисельності працівників кадрової служби на основі загальної річної трудомісткості приймаються такі ж організаційні рішення, як i при затвердженні загальної нормативної чисель-ностi на основі нормативів чисельності. При цьому можуть прийматися i додаткові opганізаційні рішення:

■ визначення оптимальної місячної тривалості робочого часу для працівників-сумісників;

■ визначення розміру доплати працівникам інших служб підприємства за суміщення професїї працівника кадрової служби;

■ встановлення працівникові кадрової служби нормативних завдань як умови преміювання в разі виконання цих завдань.

У додатках1-5пропонуються розроблені відповідно до чинного законодавства зразки документів щодо введення на підприємстві норм працідля працівників кадрової служби i прийняття пов'язаних iз цим організаційних piшень. При цьому норми часу на виконання типо­вого складу po6iт наказом не затверджуються — вони затверджені Міжгалузевими нормативами.

До зразка наказу про затвердження норм npaцi для працівників кадрової служби запропоновано два варіанти додатків розрахунку загального нормати- ву чисельності працівників кадрових служб:

■ iз застосуванням загальної чисельності працівників на підприемстві i кількості структурних підрозділів (iз наведенням двох видів розрахунків: при збігy i розбіжності факторів-аргументів підприємства в значеннях карти 16
Міжгалузевих нормативів);

■ iз застосуванням загальної річної трудомісткості типового складу робіт.

Як приклад організаційного рішення, пов'язаного iз введенням норм npaцi для працівників кадрової служби, наводиться схема встановлення неповного робочого часу для інспектора з кадрів при запровадженні за­гальної нормативної чисельності працівників кадрової служби як зміни істотних умов праці (додатки 4,5).

Дата добавления: 2015-10-02