Организационная идентификация

Проблематика социальной идентичности является одной из наиболее разрабатываемых в социальной психологии. Особенно широко данная проблема представлена в европейской социальной психологии, и результатом ее теоретического осмысления является теория социальной идентичности (ТСИ) (Social Identity Theory — SIT), разработанная А. Тэшфелом, и теория самокатегоризации (ТСК) (Self-Categorization Theory — SCT), предложенная Дж. Тернером. В настоящее время понятия теории социальной идентичности широко применяются как объяснительные инструменты в различных областях социально-психологического знания. Одним из таких пересечений теории и практики является исследование процессов социальной идентичности в организациях. Эта новая междисциплинарная область имеет большой потенциал для развития обоих направлений — как ТСИ и ТСК, так и организационной психо-

логии и психологии управления персоналом. Об увеличении внимания ученых к данной проблематике свидетельствуют многочисленные публикации; конференции (например, в 2000 г. в Амстердаме), а также семинары и воркшопы (к примеру, летняя психологическая школа, организованная Европейской ассоциацией экспериментальной социальной психологии в 2002 г. в Германии), посвященные процессам социальной идентичности в организационном контексте.

Анализ литературы [4-5,8-15,18-22] позволяет выделить несколько направлений теоретических разработок и эмпирических исследований в этой области: 1) организационная идентичность и организационная идентификация; 2) ТСИ и лидерство; 3) рабочая мотивация и целеполагание, а также 4) слияния и 5) различия в организациях.

Тэшфел определил социальную идентичность как часть Я-концепции индивида, которая возникает из осознания своего членства в социальной группе вместе с ценностным и эмоциональным значением, придаваемым этому членству [1]. Поскольку организация может быть рассмотрена как социальная группа, она также представляет собой основание для формирования определенного аспекта идентичности. Применение ТСИ в рамках организационной психологии повлекло за собой большое количество исследований, связанных с использованием понятия «организационная идентификация» (organizational identification). Как известно, А. Тэшфел разводил понятия «идентификация» как процесс я «идентичность» как продукт этого процесса [1].

Эшфорт и Маел определяют организационную идентификацию исходя из того, что она является специфической формой социальной идентификации. Организационная идентификация подразумевает принадлежность к организации, которая отражается в Я-концепции как членство в социальной группе. Определение индивидом себя в терминах

организации обеспечивает частичный ответ на вопрос «Кто Я?» и включает три аспекта: когнитивный (знание о принадлежности к орга- низации), ценностный (наличие позитивных или негативных коннотаций организационного членства) и эмоциональный (принятие органи- зации на основании двух первых показателей). Такое самоопределение влияет на поведение и приводит к действиям, которые конгруэнтны организационной идентичности [4].

Человек идентифицирует себя с группой, когда в процессе принятия решения он оценивает несколько альтернатив в своем выборе в терминах последствий для данной группы [18]. Соответственно если человек, принимающий решения, идентифицирует себя с организацией, он стремится к выбору такой альтернативы, которая наилучшим обра-|эом содействует интересам организации [8].

Исследователи организационной идентификации выделили три основные характеристики этого феномена. Во-первых, организационная идентификация имеет прямое отношение ко всем социально-психологическим процессам, происходящим в организациях. Во-вторых, организационная идентификация оказывает сильное влияние на принятие организационных решений. В-третьих, коллективная организационная идентификация поддерживается организационной коммуникацией и зависит от структуры организации [12].

Многие авторы отмечают, что организации обеспечивают сотрудникам множественное групповое членство, поскольку они являются сетями групп (подразделений, команд, отделов и т.д.). Одной из основных гипотез, выдвинутых датским психологом Ван Книипенбергом при исследовании организационной идентификации, является предположение о том, что идентификация с рабочей группой (work-group identification) сильнее, чем организационная идентификация (organizational identification). Автор предлагает ряд обоснований данного утверждения. Во-первых, рабочие группы меньше по размеру, чем организация. Как считает Бре-вер, люди более склонны идентифицировать себя с относительно маленькими группами, поскольку идентификация с большими группами заключает в себе угрозу индивидуальным различиям. Во-вторых, индивиды имеют много общего с рабочей группой в плане отношения к работе, общей судьбы и истории. В-третьих, по утверждению Хогга и Абрамса, чем сильнее индивид идентифицирует себя с определенной группой, тем с большей вероятностью он будет думать и действовать в терминах этого группового членства. Из этого следует гипотеза о том. что идентификация с рабочей группой больше коррелирует с организационными установками и поведением, чем идентификация с организацией как целым [21].

Ван Книппенберг экспериментально проверил это предположение, исследовав влияние четырех переменных, относящихся к организационной идентификации: рабочую мотивацию, включенность в работу, текучесть кадров и удовлетворенность работой. Как выяснилось, организационная идентификация негативно коррелирует с текучестью кадров (чт(не является неожиданным, поскольку сотрудники, идентифицирующие себя с организацией, ценят свой коллектив и организационное членство и стремятся сохранить это и остаться в организации) и позитивно коррелирует с рабочей мотивацией и включенностью в работу и удовлетворенностью работой. Идентификация с рабочей группой имеет боле» сильную положительную корреляцию с данными переменными, чем идентификация с организацией как целым. Как заключает автор, доказательство этого факта демонстрирует необходимость системного подхода к организации и рассмотрение различных аспектов организационных установок и поведения, влияющих на организационную идентичность сотрудников [21].

Альберт и Веттен связывают организационную идентификацию с типом организации. Они выделили два типа организаций: идеографические и голографические. Идеографическая организация является фактором наиболее общей формы идентификации сотрудников с объединениями, в которых они работают, что соответствует идентификации с рабочей группой, которую исследовали датские психологи. Во втором случае, т.е. в голографической организации, сотрудники разделяют общую идентичность, идентифицируя себя с организацией как целым неделимым объектом [21].

Хеннесс и Уэст исследовали связь идентификации в организации с межгрупповыми отношениями. Ученые пришли к выводу, что оценочный внутригрупповой фаворитизм позитивно коррелирует с идентификацией с рабочей группой и негативно коррелирует с организационной идентификацией [9].

Пэтчен и его коллеги из Мичиганского университета выделили три элемента организационной идентификации: 1) восприятие характеристик, разделяемых с другими сотрудниками, 2) уровень солидарности с организацией и 3) поддержка организации. Ключевые положения теории идентификации Пэтчена включали понятия сходства, членства и лояльности. Пэтчен определял сходство как взаимность воспринимаемых совместных целей и интересов других членов организации. Членство описывалось им как уровень связи Я-концепции с организацией, а лояльность — как рабочая поддержка и защита организации [15].

Признание различными исследователями важности организационной идентификации привело к изобретению различных инструментов для ее измерения. Автором одного из первых таких инструментов был Ченей, который в 1982 г. на основании теории Пэтчена разработал опросник (Organizational Identification Questionnaire — OIQ) — самый популярный и эффективный инструмент для диагностики организационной идентификации в настоящее время [8]. Как считает Ченей, организационная идентификация относится к широкому спектру организационных феноменов, включающих организационное поведение, индивидуальное и групповое принятие решений, рабочие установки, мотивацию, удовлетворенность работой, достижение целей, ролевой конфликт, взаимодействие сотрудников, текучесть персонала и организационную эффективность [8].

Несколько лет назад Джонсоном и Неймергом была повторно проанализирована структура данного опросника. В результате применения факторного анализа исследователи выделили несколько компонентов организационной идентификации, отличных от трех — лояльности, сходства и членства, предложенных изначально Пэтченом. Первый компонент был описан авторами в терминах атрибутов организационной работы, включающих рабочий контекст (характеристики организационной среды) и психологические характеристики работы (такие как имидж организации, ее ценности и собственно организационную идентификацию). Второй компонент сохранил свое прежнее название — организационная лояльность и включал в себя преданность, верность, заботу и уважение. Эти характеристики относятся к компонентам первого порядка. Компоненты второго порядка, которые являются обобщением первичных составляющих организационной идентификации, включают два кластера: имидж/идентичность и миссию/ цель [12]. Как мы видим, организационная идентификация определяется в терминах организационной культуры, а именно такими ее характеристиками, как ценности, имидж, миссия и цель. Представляется очевидным, что сила организационной идентификации зависит от степени принятия корпоративной культуры и ее соответствия индивидуальным особенностям сотрудников и руководителей. Как отмечает С.А. Липатов, необходимо исследование социальных факторов, оказывающих существенное влияние на организационную преданность и идентификацию, в частности, национальной и организационных культур [2].

Аллен и Майер рассматривают идентификацию как составляющую более общего, по их мнению, психологического конструкта — преданности организации, который отражает силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. Наряду с лояльностью и вовлеченностью преданность включает идентификацию как твердую убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации [2].

Теория социальной идентичности и лидерство

Существует несколько подходов к анализу лидерства с позиций ТСИ. Одним из наиболее удачных вариантов интерпретации данной проблемы, на наш взгляд, является работа австралийского ученого Майкла Хогга «Лидерская теория социальной идентичности» (ЛТСИ) («А Social Identity Theory of Leadership*) [10]. Если многие исследования организационной идентификации были выполнены в рамках организационной психологии, то Хогг делает акцент не на организационном контексте, а на социально-психологической природе лидерства. При этом его работа дает основания для анализа организационного лидерства с точки зрения психологии социального познания.

До Хогга многие ученые (Лорд, Фоти, де Вадер, Нье и др.) обращались к проблематике лидерства с позиций психологии социального познания. Это направление получило название лидерской теории категоризации (Leadership Categorization Theory), которая утверждает, что люди имеют предубеждения по поводу поведения лидеров. Эти предубеждения представляют собой когнитивные схемы типов, или категорий, лидеров. Когда кто-то категоризируется на основании своего поведения как лидер, приходит в действие релевантная схема лидерства для генерации дальнейших предположений о его поведении. Таким образом, хорошие лидеры — это те, которые имеют атрибуты категории лидера, отвечающие требованиям ситуации [13]. Данная теория рассматривает лидерские категории как номинальные, а лидерство — как продукт индивидуальной переработки информации. В реальной жизни не существует социальной группы, которая состояла бы только из лидеров, так что это лишь когнитивное группирование характеристик.

Майкл Хогг рассматривает лидерство как групповой процесс, порождаемый социальной категоризацией и эффектами, связанными с социальной идентичностью. Анализируя исследования лидерства, автор отмечает, что большинство современных подходов делают акцент а) на индивидуальных когнитивных процессах, которые обеспечивают категоризацию индивидов как лидеров, и б) на индивидуальных харизматических качествах, необходимых «преобразующему» лидеру. Первый аспект ближе «европейской» социально-психологической традиции. Второй основывается на «индивидуалистическом» американском подходе, реализованном в традиции теории «нового лидерства» (New Leadership) (Басе, Аволио и др.), в рамках которой утверждается, что эффективные лидеры должны быть инновационными, ориентированными на изменения, способными разделять и поддерживать видение и миссию организации [10]. Хогг как представитель австралийской «третьей силы» предлагает интегративную теорию лидерства, считая необходимым учитывать социальный фактор, имея в виду как групповое членство, так и большие социальные системы. Как отмечает Хогг, на динамику лидерства существенно влияют процессы социального познания, связанные с групповым членством, а именно такие факторы, как 1) прототипичность, 2) социальная аттракция и 3) атрибуция и переработка информации.

В теории самокатегоризации когнитивный аспект социальной идентичности определяется в терминах причин и следствий социальной категоризации себя и других и разделения социального мира на ингруппы и аутгруппы, которые когнитивно представлены как прототипы. Ин-групповой прототип конструируется под влиянием социального контекста и состоит из набора атрибутов, которые определяют и приписывают установки, чувства и поведение, характеризующие членов группы и отличающие данную группу от других групп [10]. Прототип как способ хранения социальной информации часто определяется в когнити-1истекой традиции как «лучший пример данной категории» [1].

Таким образом, ингрупповой прототип отражает обобщенный образ типичного представителя данной группы. Прототипичность связана с феноменом деперсонализации, поскольку она подразумевает восприятие других не как уникальных индивидов, а с точки зрения групповых норм. Как отмечает Хогг, члены ингруппы обладают различной степенью прототипичное™, т.е. близости к ингрупповому прототипу. Про-тотипичность представляет собой основание для влияния, и в новых группах наиболее прототипичный член является потенциальным претендентом на роль лидера. Мера влияния лидера на последователей зависит также от степени согласованности ингруппового прототипа и от уровня субъективной неопределенности членов группы. Известно, что человек стремится к поддержанию позитивной идентичности и к редукции неопределенности. В этом случае он имеет тенденцию идентифицировать себя с высокостатусными группами и организациями и следовать за прототипичным лидером [10[.

Еще одно основание для влияния в группе — это процесс социальной аттракции. Прототипичные члены группы являются более социально привлекательными, чем непрототипичные, и их идеи принимаются окружающими с большей готовностью, чем идеи других.

Третий фактор, влияющий на восприятие лидерства в группе, — это атрибутивные процессы, призванные, как известно, придавать смысл поведению других. Члены группы склонны конструировать харизматическую личность и приписывать лидерские качества человеку, а не прототипичное™ его позиции. Это поддерживает основанную на статусе структурную дифференциацию внутри группы между лидером и последователями. По результатам исследований сотрудники организаций более склонны к диспозициональной атрибуции, т.е. к приписыванию причин поведения личности (в данном случае личности лидера), в условиях кризиса и организационных изменений [14]. В результате экспериментальной проверки своих предположений Хогг пришел к следующим выводам: а) групповая идентификация, социальная аттракция и эффективность лидера, основанная на его воспринимаемой компетентности, увеличиваются с ростом групповой сплоченности; б) конгруэнтность лидерской схемы становится менее влиятельной, а групповая прототипичность — более влиятельной детерминантой поддержки лидера его последователями с высоким уровнем идентификации в более сплоченных группах. На основании этих заключений автор рекомендует лидерам сплоченных групп обращать внимание на то, насколько прототипичны они для того, чтобы удерживать власть, а лидерам менее сплоченных групп — на умение сочетать задачи и схемы, специфичные для данной ситуации.

Итак, прототипичность и социальная аттракции в совокупности с атрибутивными процессами и процессами переработки информации способствуют переходу от воспринимаемого влияния к активному лидерству. Хогг проводит различие между лидерством как влиянием и властью как принуждением. Прототипичные лидеры, олицетворяя групповые нормы, имеют референтную власть, или власть позиции, и не нуждаются в применении личной власти. Поскольку прототипичность

-

связана с сильной ингрупповой идентификацией и между таким лидером и его последователями существует эмпатическая связь, любая форма негативного поведения лидера, направленного против ингруппы, направлена и против себя [10].

Теория лидерства Хогга описывает процессы социальной идентич- ности в различных формах лидерства: стихийном (например, в крат- косрочных лабораторных группах) и установленном (в организациях), в малых (команды) и больших группах (нации).

Рабочая мотивация и целеполагание

Один из центральных вопросов в исследованиях организационного поведения — что мотивирует индивидов прилагать усилия на работе. Этот вопрос имеет особое отношение к поведению, которое содействует группе или организации. Вегге и Хаслам предприняли попытку интегрировать положения двух теорий — теории целеполагания и теории социальной идентичности [22]. Это позволило авторам утверждать, что существует некоторая конгруэнтность в природе активации целей и самокатегоризации. Цели выполняют функцию линзы, концентрирующей энергию Я, и таким образом влияют на индивидуальное поведение. Цели, так же как и Я, могут быть определены в индивидуальных и групповых терминах. Индивидуальные цели интернализируются как аспекты личностного Я и способствуют удовлетворению интересов индивида; групповые цели обращены к социальному Я и достижению результата для группы в целом.

Проводя параллель между целями и идентичностью, исследователи утверждают, что в процессе постановки индивидуальных целей актуализируется личностная идентичность, тогда как при групповом це-леполагании становится более «выпуклой» социальная идентичность. Когда процесс целеполагания в организации связан с постановкой целей, имеющих отношение к организационному развитию, актуализируется организационная идентичность. Как считают Вегге и Хаслам, процесс группового целеполагания наиболее эффективен, когда обсуждение в рабочей группе или команде проводится в партиципативной форме [22]. Партиципативная культура (от англ. participate — участвовать) подразумевает решение организационных проблем через открытое взаимодействие и всесторонние обсуждения, причем руководитель действует как катализатор группового сотрудничества [3]. Совместный поиск целей сотрудниками и стремление к их достижению необходимы организации для развития креативности и способности к изменениям и росту. При этом безусловной ценностью для организации и условием ее прогресса остается индивидуальное харизматическое лидерство, но его основным механизмом является не авторитарная установка — «я сам», а коллегиальная — «давайте сделаем это вместе».

Основываясь на эмпирических исследованиях целенолагания в организации, авторы пришли к выводу, что специфические и сложные цели приводят к более высокой индивидуальной продуктивности, чем простые и неспецифические цели. Сложные и специфические цели мотивируют сотрудников на то, что они а) прилагают больше усилий во время выполнения задачи, б) продолжают работать над заданием до тех пор, пока не достигнут результата, в) направляют свои действия и внимание на поведение и результаты, релевантные достижению цели, г) используют или развивают соответствующие стратегии и планы выполнения задания [22].

Различия в организации и организационные слияния

Одним из важных вопросов ТСИ является проблема сходства и различия индивидов. Как утверждает Бревер, люди стремятся к оптимальным различиям, «золотой середине», чтобы сохранить в равновесии потребность включаться в группу (включенность) и индивидуальные различия, желание быть отличным от других (исключительность) [5]. Как показывает ряд исследований, чем больше люди сходны с группой, тем более они склонны идентифицировать себя с ней, поскольку идентификация основана на категоризации себя как подобного другим внутри категории. Исследованию этих аспектов организационной жизни—а сотрудники организаций как члены группы также склонны к категоризации себя как сходных или отличных от других — посвящены работы Ван Книппенбергаи его коллег [19, 20]. Одна из них касается идентичности и организационных различий (organizational diversity), другая — слияния организаций (organizational merger) и его эффектов.

Как отмечают Ван Книппенберг и Хаслам, различие является фактом организационной жизни, поскольку большинство рабочих групп состоит из людей, отличающихся по своим демографическим характеристикам, установкам, нормам, ценностям, знаниям и т.д., а организации отличаются друг от друга по своей структуре, целям, культуре и др. [19]. Обращаясь к ТСИ, исследователи определяют различие как важный аспект содержания идентичности. Любопытно, что в основе этого факта лежат представления членов группы о том, что для них является объединяющим, что делает их группу «хорошей группой» — уникальные характеристики каждого или нечто общее, присутствующее у всех. Члены группы, воспринимающие ее как гетерогенную, более склонны идентифицировать себя с ней, быть более преданными и удовлетворенными своим групповым членством. Джен, Норскрафт и Ниал выделили несколько типов различий: информационное, различие социальных категорий и ценностное различие. Они обнаружили, что информационное различие позитивно коррелирует с эффективностью работы группы, тогда как два последних вида различий имеют с ней негативную корреляцию [11].

Исследуя организационные слияния, т.е. объединение организаций в одну более крупную, Даан ван Книппенберг и Барбара ван Книппен-берг пришли к выводу, что слияния оказывают большое психологическое влияние на людей, включенных в этот процесс [20]. Анализируя процессы социальной идентичности в организациях до и после слия-Iния, ученые обнаружили, что организационная идентификация зави- сит от чувства непрерывности, целостности, которое в свою очередь определяется доминантностью организации по отношению к ее партнеру по слиянию. С точки зрения ТСИ и ТСК слияние может быть определено как формальная рекатегоризация двух социальных групп как одной новой группы, что приводит к изменениям в организационной идентичности. Сотрудники, став членами новой группы, начинают за-ново адаптироваться к ней, что обусловливает возникновение чувства прерывания, нарушения целостности, особенно если одна из организаций является доминирующей.

Как показывает практика, большинство организационных слияний пронсходят как поглощения, когда одна из организаций является боль-шей по размеру и более влиятельной, чем другая. В таком случае члены доминирующей организации испытывают гораздо меньше дискомфорта от произошедших изменений, в то время как члены подчиненной органи-зации воспринимают этот факт как изменение группового членства. Мож-но считать, что ключевым фактором в определении организационной иден-тификации после слияния является организационная доминантность. Авторы этого исследования разводят понятия доминантности и статуса. Несмотря на то что ТСИ использует понятие «статус» и рассматривает взаимоотношения между группами в терминах статусных позиций, а не доминантности (как утверждает ТСИ, высокостатусные группы обеспе-чивают более высокий уровень идентификации), авторы настаивают на использовании термина «доминантность». Это обусловлено тем, что час-то в слияниях организация, которая является, если можно так выразить-ся субъектом» слияния, оказывается более высокостатусной, чем доми-нантная. В этом смысле доминантность ближе понятию «власть», хотя и оно не совсем точно определяет суть данного различия [20].

Относительно понятия «доминантность» ТСИ не избежала участи быгь использованной», и результатом ее применения стали исследо-вания в области социальной доминантности. Это как раз пример того случая, когда один из субъектов слияния является высокостатусным (ТСИ), но не доминирующим. Одна из новых западных социально-пси-хологических теорий, объединивших в себе идеи многих научных предшественников, — это теория социальной доминантности (ТСД) (Social Dominance Theory), разработанная американскими учеными Фелиси-ей Пратто и Джимом Сиданиусом [16, 17]. Основываясь на положеннях теории авторитарной личности; двухценностной теории политиче-

Исследуя организационные слияния, т.е. объединение организаций в одну более крупную, Даан ван Книппенберг и Барбара ван Книппен-берг пришли к выводу, что слияния оказывают большое психологическое влияние на людей, включенных в этот процесс [20]. Анализируя процессы социальной идентичности в организациях до и после слияния, ученые обнаружили, что организационная идентификация зависит от чувства непрерывности, целостности, которое в свою очередь определяется доминантностью организации по отношению к ее партнеру по слиянию. С точки зрения ТСИ и ТСК слияние может быть определено как формальная рекатегоризация двух социальных групп как одной новой группы, что приводит к изменениям в организационной идентичности. Сотрудники, став членами новой группы, начинают заново адаптироваться к ней, что обусловливает возникновение чувства прерывания, нарушения целостности, особенно если одна из организаций является доминирующей.

Как показывает практика, большинство организационных слияний происходят как поглощения, когда одна из организаций является большей по размеру и более влиятельной, чем другая. В таком случае члены доминирующей организации испытывают гораздо меньше дискомфорта от произошедших изменений, в то время как члены подчиненной организации воспринимают этот факт как изменение группового членства. Можно считать, что ключевым фактором в определении организационной идентификации после слияния является организационная доминантность. Авторы этого исследования разводят понятия доминантности и статуса. Несмотря на то что ТСИ использует понятие «статус» и рассматривает взаимоотношения между группами в терминах статусных позиций, а не доминантности (как утверждает ТСИ, высокостатусные группы обеспечивают более высокий уровень идентификации), авторы настаивают на использовании термина «доминантность». Это обусловлено тем, что часто в слияниях организация, которая является, если можно так выразиться, «субъектом» слияния, оказывается более высокостатусной, чем доминантная. В этом смысле доминантность ближе понятию «власть», хотя и оно не совсем точно определяет суть данного различия [20].

Относительно понятия «доминантность» ТСИ не избежала участи • быть использованной», и результатом ее применения стали исследования в области социальной доминантности. Это как раз пример того случая, когда один из субъектов слияния является высокостатусным (ТСИ), но недоминирующим. Одна из новых западных социально-п< хологических теорий, объединивших в себе идеи многих научных::;. шественников, — это теория социальной доминантности (ТСД) (Social Dominance Theory), разработанная американскими учеными Фол исшей Пратто и Джимом Сиданиусом [16, 17]. Основываясь на положешш-ях теории авторитарной личности; двухценностной теории палаши ского повеления Рокича; теории групповых позиций Блюмера; теории марксизма и неоклассической элитарности; результатах исследований политических установок и общественного мнения и, наконец, как мы уже отметили, теории социальной идентичности, эта синтетическая концепция, по словам ее авторов, является попыткой соединить миры индивидуальной личности и социальной структуры. Как утверждает эта теория, все человеческие общества имеют тенденцию структурироваться как системы социальных иерархий, основанных на группах. Эти иерархические социальные структуры состоят из доминирующих групп «на вершине» и одной или нескольких подчиненных групп «внизу». Авторы разводят понятия индивидуальной и групповой социальной иерархии. Под первой они понимают обладание властью, престижем и богатством на основании личностных характеристик, таких как способность к лидерству, высокий интеллект, артистичность, политический или научный талант, достижения и др. Социальная иерархия групп относится к социальной власти, статусу и привилегиям, которыми обладает индивид через приписывание себе членства в определенных социально конструированных группах, таких как раса, религия, клан, племя, этническая группы, социальный класс и т.д. Групповая социальная иерархия включает три стратификационные системы: возрастную, тендерную и систему произвольно образуемых групп.

Общее стремление поддерживать групповую социальную иерархию и доминировать над «худшими» группами авторы называют ориентацией на социальную доминантность (ОСД). ОСД относится к базовому желанию иметь собственную ингруппу, которая лучше, преимущественнее и доминантнее, чем релевантная аутгруппа. На ОСД влияют четыре фактора: 1) членство и идентификация с произвольной, сильно выдающейся и иерархически организованной группой; 2) факторы социализации (уровень образования, вера и др.); 3) врожденные особенности темперамента (например, считается, что чем больше способность к эмпатии, тем ниже уровень ОСД); 4) тендер (у мужчин гораздо больший уровень ОСД, чем у женщин) [17]. Авторы разработали шкалу, измеряющую уровень социальной доминантности, которая включает 20 пунктов (например, «некоторые группы людей более достойны, чем другие» или «победа важнее процесса игры»). Они утверждают, что ОСД существенно отличается от личностной доминантности, которую, например, измеряет одна из шкал опросника CPI.

В рамках ТСД было проведено большое количество исследований, но поскольку нас интересует проблематика социальной идентичности, мы приведем лишь некоторые результаты. Пратто и Сиданиус исследовали взаимодействие ингрупповой идентификации, ОСД и «дифференциального межгруппового социального положения» (differential intergroup social allocation), операционализировав последнее в трех индексах: дифференциальная межгрупповая оценка, социальная дистанция и групповая кооперация. Эксперименты, проведенные в традиционной минимальной групповой парадигме, показали, что существует статистически значимая корреляция между ингрупповой идентификацией, ОСД и социальной дистанцией (те, кто сильно идентифицируют себя с ингруппой и имеют высокий уровень ОСД, чувствуют большую социальную дистанцию по отношению к аутгруппе.) Дифференциальная межгрупповая оценка представляла собой меру компетентности ингруппы и аутгруппы. Выяснилось, что чем выше уровень ингрупповой идентификации, тем более ингруппы рассматриваются субъектами как относительно компетентные, и чем выше уровень личной самооценки, тем больше различие в воспринимаемой компетентности между ингруппой и аутгруппой и тем меньше желание субъектов кооперировать с аутгруппой [17]. С нашей точки зрения, социальные организации также могут быть рассмотрены как групповые социальные иерархии, которые в постоянно изменяющейся агрессивной внешней среде имеют тенденцию конкурировать, доминировать и активно подавлять друг друга. Тогда стремление к членству в той или иной организации, особенно к управленческим позициям, частично включает в себя ориентацию на социальную доминантность.

* * *

Как мы видим, теория социальной идентичности безжалостно эксплуатируется различными учеными и обладает большим потенциалом в плане теоретических объяснений и оснований для прикладных исследований в области психологии организаций и управления персоналом. Кроме этого, по мнению современного британского исследователя Р. Брауна, существует несколько областей, которые являются наиболее перспективными в плане дальнейшего развития этой теории: само понятие идентичности; введение в теорию аффективного компонента; одновременное управление множественными идентичностями и включение имплицитных процессов в анализ идентификации и ее эффектов[7]. Как считает автор, с точки зрения расширения понятия Идентичности необходимо уделить большее внимание разнообразию групп, которые могут лежать в основе социальной идентичности. В настоящее время ТСИ не проводит различия между разными типами групп. Все группы — являются ли они малыми объединениями или большими масштабными общественными категориями — относительно действия процессов социальной идентичности мыслятся как психологические эквиваленты для своих членов. Однако, как показывает ряд исследований, различные группы могут способствовать абсолютно разным функциям идентичности [6].

Липатов С.А. Личность и организация // Социальная психология в современном мире. М.: Аспект Пресс, 2002. 96-132.

В современных развитых обществах основной социальной единицей, в которой концентрируются ресурсы, рабочая сила, управление, является организация. Можно сказать, что вся жизнь человека проходит в организациях: сначала родильный дом, затем ясли, детский сад, начальная и средняя школы. После окончания школы нам также не миновать организаций: став взрослыми, мы поступаем на работу в одну из них или продолжаем учебу в различных образовательных учреждениях, имеем также дело с такими организациями, как армия, милиция, суды, банки, магазины и т.д. После ухода на пенсию человек сталкивается с организациями системы социального обеспечения и здравоохранения; даже после смерти человеком занимается похоронное бюро, бюро ЗАГС, суды, где наследники улаживают дела покойного. Можно сделать вывод, что организации занимают сейчас центральное место в жизни людей и оказывают огромное влияние на все общество.

В результате социально-экономических реформ, проводимых на рубеже XXI в. в России, положение деловых отечественных организаций коренным образом изменилось. Теперь они обладают значительно большей экономической самостоятельностью и несут полную ответственность за результаты своей деятельности. Изменяются требования к построению и функционированию системы управления организацией, все большее значение в современных условиях приобретает решение вопросов, связанных с управлением персоналом, являющимся ключевым ресурсом, определяющим успешность организации в достижении своих целей. С другой стороны, российская экономика все больше становится составной частью мировой хозяйственной системы. Глобализация рынка, новейшие информационные технологии, комплексное управление качеством, хозяйственный реинжиниринг, трансформации организационных структур и форм — все это реальность, с которой придется столкнуться в ближайшем будущем менеджерам российских компаний, выходящих на мировой рынок. Поэтому научное изучение поведения людей в организациях и практическое приложение данных организационной науки становятся весьма значимыми для успешного развития российской экономики.

В современных научных исследованиях в понятие «организация» может вкладываться различное содержание.

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по приведению системы в состояние упорядоченности (распределение функций, налаживание устойчивых связей, координация усилий отдельных членов социальной группы).

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру (соотношение частей целостности, их связь и соподчинение). Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур.

В-третьих, под организацией имеется в виду искусственное объединение людей институционального характера, занимающее определенное место в обществе и выполняющее определенную общественную функцию [Пригожий, 1995].

Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой и дают ключ к пониманию сущности организации.

Организации являются специфическим видом социальных систем и занимают своеобразное «промежуточное» положение между малыми и большими группами. Главная особенность организаций — высокая степень формализации целей и структуры, искусственная стабилизация способов поведения, доминирование организационных (а не индивидуальных) мотивов и ценностей. Существует множество моделей организации, однако большинство из них трактует организацию либо как целевой, жестко структурированный социальный институт, либо как целевую социальную общность, возникающую как продукт процессов институциализации. Организации существуют в самых различных формах, а их цели разнообразны и не всегда разделяются (явно или неявно) всеми их членами.

С точки зрения системного подхода, любая деловая организация рассматривается как социотехническая система, включающая сложную комбинацию материальных, технических и человеческих ресурсов. Ее технические компоненты выступают как технико-технологическая подсистема, а социальные компоненты представлены людьми, взаимодействующими между собой в производственном процессе.

Большинство деловых организаций имеет формальную структуру, которая определяет роли, названия должностей, уровни, ранги и структуру отчетности. Формальная структура определяется характером специализации, централизации, стандартизации, формализации и т.п. Структура организации (высокая или низкая, централизованная или децен децентрализованная) является функцией ее истории, технологии и внешнего окружения. Действительно, когда последние меняются (особенно рыночное окружение), тогда и организации вынуждены менять свои структуры.

Внутри формальных организаций выделяют также неформальную структуру. Неформальная структура — это система отношений между членами организации, не регламентированная специальными предписаниями. Она возникает как проявление личностных факторов: ценностных ориентации членов, их интересов, потребностей, психологических особенностей. Формальная и неформальная структуры организации существуют в виде групп, соответственно формальных и неформальных.

Изучением организаций занимаются различные отрасли научного знания: культурная антропология, теория менеджмента, социология и экономика. Среди наук, изучающих организации, важное место принадлежит психологии, вернее, такой ее отрасли, как организационная психология [Липатов, 2000].

С точки зрения психологии, организация — это «дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ» [Психология, 1990. С. 253]. Ключевым элементом организации являются люди и их взаимоотношения друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют ради выполнения действий, необходимых для достижения общих целей. Таким образом, перед организацией неизбежно встают не только организационные, управленческие, экономические, но и психологические проблемы, успешное решение которых помогает повысить эффективность деятельности организации. Современная организационная психология изучает психологические механизмы, с помощью которых люди создают организованные социальные группы, психологические феномены, возникающие в системах взаимодействия «личность — группа — организация», закономерности согласования интересов личности с целями организации, а также социально-психологические факторы, влияющие на эффективность деятельности организаций [Огнев, 1998].

Таким образом, можно утверждать, что организация является одной из важнейших сфер приложения социально-психологических знаний. В организации связаны воедино многие психологические феномены и процессы: процессы групповой динамики и лидерства; феномены индивидуальной конформности, межличностных отношений и межгрупповых взаимодействий, группового фаворитизма; способы социального познания и оценки ситуаций и т.д.

Особое место занимает проблема индивида в организации. Традиционно поведение человека в организации рассматривается с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, которая включает в себя индивидов в качестве своих элементов (в этом случае исходной точкой рассмотрения является организация как целостная система) [Виханский, Наумов, 1995].

С позиции первой модели, работа человека — это его постоянное взаимодействие с организационным окружением, которое включает в себя в первую очередь рабочее место и его непосредственное окружение. Однако в анализ могут входить и другие характеристики и составляющие организации: производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер и месторасположение организации, особенности руководства, организационная структура, внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, характер общения между членами организации, трудовые отношения и многое другое. Причем для каждого члена организации это окружение специфично в силу как его собственного выбора тех характеристик и аспектов организации, которые для него важны, так и его определенного места в организационном окружении, выполнения конкретных функций и работ.

Эффективная работа организации возможна при условии, что каждый ее член будет полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, в технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Это предполагает профессиональную и социально-психологическую адаптацию человека к организации, усвоение ее культурных ценностей и норм поведения. Возможности включения человека в организационное окружение зависят в равной мере от характеристик организации и самого человека. Обычно выделяют два основных момента, несоответствие между которыми лежит в основе большинства причин, вызывающих непонимание и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

♦ ожидания и представления человека об организационном окружении и его месте в нем;

♦ ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Исходя из представлений о себе и своих возможностях, об организации, в которой он собирается работать, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать за нее определенное вознаграждение. Многие из этих ожиданий неявны и связаны с чувством собственного достоинства человека [Schein, 1988].

С другой стороны, организация в соответствии со своими целями, структурой и технологией работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он мог выполнять определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. Кроме этого, организация ожидает от своего работника, что он будет разделять ее ценности, отстаивать ее интересы и поддерживать хорошие отношения с коллегами.

Как отмечают О. С. Виханский и А. И. Наумов [Виханский, Наумов, 1995], возможны два подхода к установлению соответствия роли, которая предлагается человеку организацией, и места, на которое претендует человек. При первом подходе человек подбирается для выполнения конкретной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. Этот подход наиболее распространен в современной практике управления персоналом в организации, когда формирование ее кадрового состава включает в себя проектирование организационной структуры, анализ деятельности, описание работы, определение квалификационных требований, подбор и отбор кандидатов по данным требованиям [см., например: Базаров, Еремин, 2001; Шекшня, 1996]. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на занятие определенного места в организации. Данный подход реализуется преимущественно в рамках японского типа управления [Виханский, Наумов, 1995].

Вхождение человека в организацию связано с решением нескольких проблем: его адаптации к новому окружению, обучения и социализации, формирования преданности организации и организационной идентичности. В процессе включения человека в организацию происходят интенсивное знакомство нового сотрудника с профессиональной деятельностью, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой для него среды.

Под социализацией в организации понимают процесс научения, посредством которого человек приспосабливается к своей новой роли в конкретной организации. Большинству новых работников приходится социализироваться сразу в двух группах: в непосредственном рабочем окружении и в организации в целом [Джуэлл, 2001]. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию многих проблем, которые возникают у него в начале работы. Для этого предназначены программы общей ориентации, при помощи которых новичков знакомят с миссией и основными целями организации, кадровой политикой, правилами, рабочими процедурами и уровнем требований, которые предъявляются к работникам [см.: Базаров, Еремин, 2001]. Успешно организованный процесс включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней.

В зарубежной организационной психологии эти проблемы традиционно изучаются в рамках исследований преданности организации (organizational commitment1). Преданность организации — это психологический конструкт, отражающий силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. В качестве установки преданность организации чаще всего определяется: 1) как сильное желание остаться членом данной организации (лояльность); 2) как желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации (вовлеченность); 3) как твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации (идентификация) [Yousef, 2000]. Аллен и Мейер [Allen, Meyer, 1990] предложили следующую трехкомпонентную модель преданности организации как установки: 1) аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы; 2) преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации; 3) нормативная преданность, т.е. ощущение работником своей обязанности оставаться в организации. В многочисленных исследованиях было выявлено, что на преданность организации влияют факторы как личного (возраст, стаж работы в ней, черты характера), так и организационного (исполняемые обязанности и стиль непосредственного руководителя) порядка. Кроме того, внеорганизационные факторы, такие как наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную организацию, также оказывают некоторое влияние на последующую преданность организации [Лютенс, 1999].

2 Данный термин можно перевести как обязательства, привязанность, приверженность, сопричастность.

В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Связано это в первую очередь с радикальной ломкой ценностей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель — наемный работник». Большой интерес к проблеме лояльности персонала высказывают руководители различных российских предприятий, который связан, на наш взгляд, с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.

В настоящее время многие консультанты предлагают услуги по оценке лояльности персонала, однако в отечественной психологии эта тема теоретически и практически мало разработана, терминологически запутана, а эмпирически практически не изучена. Синонимами лояльности персонала в отечественной литературе часто выступают такие термины, как: надежность, патриотизм, благонадежность, благонамеренность, приверженность [Доминяк, 2001, Доценко, 2001, Магура, 1999].

Так, организационная приверженность исследовалась как эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации [Магура, 1999]. Была также предпринята попытка адаптации методики Мейера—Аллена «Шкала приверженности организации», предназначенной для измерения вышеуказанных трех видов организационной преданности, при обследовании персонала холдинговой компании, работающей в одном из областных центров России. Результаты исследования в целом подтвердили трехфакторную структуру данной установки и на российской выборке [Доценко, 2001].

В зарубежной психологии существуют и другие подходы к пониманию преданности организации, в частности, модель преданности, проявляемой в поведении, которая понимается как склонность индивида к определенным поведенческим действиям, совершенным свободно и публично и связанным с продолжением работы в организации [Джуэлл, 2001]. Очевидно, что по вопросу о природе преданности среди исследователей нет согласия. Такие термины, как лояльность, преданность, обязательство и привязанность, часто используются как синонимы для данного понятия. Все это приводит к концептуальной путанице и разногласиям. А. Зандер [Zander, 1979] предположил, что преданность организации является сложным концептом, объединившим в себе понятия сплоченности, желания группового успеха и конформности к групповым стандартам. Данное утверждение связывает концепцию преданности организации с традиционными понятиями социальной психологии.

В связи с этим необходимо заметить, что существует также европейская традиция исследования организационной идентификации, длительное время развивавшаяся независимо от американских (в основном) исследований преданности организации, которые в свою очередь «не замечали» исследований, проводившихся в русле теории социальной идентичности. Организационная идентификация понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. Данный подход базируется на теории социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера [см.: Андреева, 2000], согласно которой индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения. Данная идея находит все большее применение в исследованиях организаций [см., например: Haslam, 2001], переосмысляя традиционные проблемы организационной психологии с позиций самоопределения индивидов в социальном (групповом и организационном) контексте и важности этого для понимания большинства организационных процессов. В частности, финский исследователь Ю. Липпонен изучал в своем исследовании некоторые предпосылки (размер, престижность группы и т.п.) и следствия (сверхролевое поведение и т.д.) организационной идентификации в условиях морского порта [Lipponen, 2001].

Представляется, однако, необходимым изучение также других, более широких социальных факторов, оказывающих существенное влияние на организационную преданность и идентификацию (в частности, национальной и организационной культур). Так, А. Тэшфел подчеркивал зависимость характера социальной идентичности от типа общества, в котором живет человек. Существуют также работы, в которых утверждается влияние сильной корпоративной культуры на преданность сотрудников организации [O'Reilly, 1991].

Можно утверждать, что исследования в области психологии социального познания (в данном случае теории социальной идентичности) позволяют по-новому взглянуть на проблемы мотивации организационной принадлежности и объяснить различные формы организационного поведения, связанные с членством людей в разных социальных группах, в том числе национальных и организационных. Такая ориентация исследований соответствует общей идее современной социальной психологии о необходимости большего учета факторов культуры (см. главу 2 настоящей работы).

Новый этап в развитии российского общества вызвал комплекс ранее не обсуждавшихся вопросов в области изучения социальной психологии организаций. Возникновение новых форм собственности, акционерной, совместной, частной, а не только государственной, привело, естественно, к появлению новых форм взаимоотношений в организациях. Взаимосвязь психологических и экономических феноменов в жизнедеятельности личности и группы активно изучается на примере самых разных явлений: ценностных ориентации личности, отношений к собственности, социальных сравнений в совместной трудовой деятельности, внутригрупповых и межгрупповых отношений и многих других [Журавлев, Шорохова, 1998]. Так, например, был обнаружен феномен предпочтения участниками совместной деятельности определенных организационно-экономических условий, соответствующих различным формам собственности. То есть, работая в условиях одной какой-то формы собственности, работник предпочитает трудиться при другой ее форме. При этом предпочтения и реальные экономические условия могут как соответствовать друг другу, так и расходиться, однако наибольшая частота таких совпадений обнаружена на индивидуальных частных предприятиях, а наибольшая частота расхождений — на госпредприятиях, функционировавших в 90-е годы в неблагоприятных экономических условиях [Журавлев, 1999]. Для отечественной традиции, как известно, характерна интерпретация группы как субъекта социальной деятельности [Андреева, 1996]. Совместная трудовая деятельность является ведущим фактором, порождающим общность психологических характеристик социальной группы. Однако исследования совместной деятельности, как правило, сконцентрированы на изучении первичных трудовых коллективов (см. главу 5). Что же касается организаций, то актуальной проблемой здесь является исследование влияния на совместную деятельность таких интегральных социальных и социально-психологических явлений, как «организационный климат» и «организационная культура» [Журавлев, 1999].

Понятие организационный климат является одним из понятий, описывающих всю сумму социальных воздействий на поведение человека в организации. Оно используется обычно для характеристики совокупного мнения работников по поводу отношения организации (или ее подразделения) к своим членам и внешнему окружению. Единого определения организационного климата в научной литературе не существует, однако доминирует его понимание как субъективного восприятия служащими социальной среды своей организации. При всей противоречивости результатов эмпирических исследований в этой области имеется достаточно данных, говорящих о том, что климат (каким бы он ни был) влияет на поведение работников в организации [Джуэлл, 2001].

В отечественной социальной психологии существует традиция изучения социально-психологического климата коллектива [Почебут, Чи-кер, 2000], который чаще всего определяется «как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений» [Андреева, 1996. С. 337]. Однако опе-рационализация данного понятия затруднена в силу включения в него разного набора характеристик и показателей: продуктивности, дисциплины, структурно-функциональной организации коллектива, удовлетворенности членов коллектива объективными и субъективными условиями труда и общения, сплоченности и т.д. За многообразием подходов к пониманию климата стоит также видение его сложной структуры. В качестве основных компонентов социально-психологического климата выделяются отношения людей к труду и отношения друг к другу. В свою очередь межличностные отношения дифференцируются на отношения между коллегами и отношения между руководителем и подчиненными. Все многообразие отношений рассматривается, в конечном итоге, через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного. Предметный настрой подразумевает направленность внимания и характер восприятия человеком конкретных сторон своей деятельности, эмоциональный — чувство удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Кроме того, психологический климат коллектива сказывается на отношениях его членов к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии (системе ценностных ориентации) [Парыгин, 1981].

В структуре социально-психологического климата коллектива выделяют также различные уровни: 1) статический, относительно постоянный, который включает устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду; 2) динамический, меняющийся, колеблющийся уровень, представляющий собой каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера» [Почебут, Чикер, 2000]. Необходимо отметить, что исследования психологического климата были привязаны к разрабатываемой в 70-е годы XX в. психологической теории коллектива [Петровский, 1979], когда исследования организаций в отечественной социальной психологии практически отсутствовали. Сегодня предпринимаются попытки использовать это понятие и в данном контексте, т.е. рассмотреть социально-психологический климат как состояние психологии организации, которое интегрирует частные групповые состояния [Почебут, Чикер, 2000].

Другим подходом к изучению социальной среды организации, более характерным для сегодняшней ситуации, являются исследования организационной культуры. Люди, работающие в какой-либо компании с давно сложившейся культурой, усваивают ценности, убеждения и модели поведения, характерные для этой организации. Как общество обладает социальной культурой, так и организация, где работают люди, обладает культурой организационной [Лютенс, 1999].

Организационная культура является сейчас обширной областью исследования, созданной усилиями занимающихся вопросами культуры антропологов, социологов, психологов и экономистов. Однако среди исследователей нет пока единого мнения относительно содержания данного понятия.

Анализ литературы показывает, что «климат» и «культура» являются схожими понятиями и связаны со значением, которое работники придают своей организационной ситуации. Оба понятия имеют дело со способами, с помощью которых члены организации осмысляют свое окружение и которые в дальнейшем влияют на их поведение. Несмотря на это, исследования в области организационной культуры развива практически независимо от исследований климата. По существу, организационный климат может рассматриваться как часть корпоративной культуры, хотя различия между ними остаются пока неясными. Возможно, в связи с тем что в рамках организационной психологии концепция климата развивалась более тридцати лет, в отношении данного понятия существует большая степень согласия, чем в отношении организационной культуры.

На становление конструкта «организационная культура» оказали влияние различные области теоретических и эмпирических исследований организаций, а также возникновение новых форм организаций (сетевых, виртуальных, занимающихся высокими технологиями и т.д.). Наиболее часто организационная культура понимается как принимаемые большей частью членов организации философия и идеология управления, базовые представления, ценностные ориентации, верования и символы, следование которым помогает людям справляться с проблемами как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура — сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и явно или не явно влияет на их организационное поведение. Организационная культура может анализироваться на трех уровнях: 1) поведение и артефакты; 2) верования и ценности; 3) базовые представления [Шейн, 2002]. Эти уровни выстроены в соответствии с их «видимостью», или степенью очевидности для наблюдателя: поведение и артефакты легко наблюдаются, а базовые ценности и представления необходимо выводить.

Одним из основных теоретических подходов к изучению организационной культуры является когнитивный подход, связанный с такими концепциями, как «коллективное мышление», «групповое сознание», «организационный ум», социальное познание и социальные представления. Этот подход охватывает целый пласт исследований процессов познания людьми организаций, в которых они работают. В некоторых теоретических моделях организации описываются как системы интерпретаций. Изучаются схемы причинности, «имплицитные теории организации», «причинные карты» и т.п. Исследование когнитивных аспектов деятельности организации, которые рассматриваются при этом как индивидуальные и коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе организационных культур. С позиций психологии социального познания они рассматриваются как результат восприятия и интерпретации социального и материального окружения в организации ее членами. Другими словами, социальную психологию интересует в первую очередь то, как элементы организационной культуры (ценности, нормы и т.д.) отражаются в сознании членов конкретной организации.

Весьма интересным вариантом приложения идей психологии социального познания к пониманию и интерпретации организационной лись культуры является концепция «социальных представлений». Идея интерпретации организационных культур как социальных представлений принадлежит австралийским психологам Э. Кумеров и М. Иннесу, которые сравнили эти понятия. Они выявили в них ряд сходных черт: культурные верования, как и социальные представления, являются продуктами мышления, разделяемыми членами данной группы (организации); они являются результатом групповых процессов, а не просто суммой индивидуальных точек зрения; они выполняют функцию снижения тревожности путем перевода незнакомого в знакомое; они часто являются само собой разумеющимися и подсознательными; они развиваются со временем и в ответ на повторяющееся подкрепление (через коммуникацию или непосредственный опыт) своей «правильности»; и, в заключение, они передаются с помощью процессов социализации и социальной коммуникации [см.: Липатов, 1999]. Однако, несмотря на большое сходство между концепциями организационной культуры и социальных представлений, до сих пор они исследуются раздельно. При этом в концепции организационной культуры ударение делается на практических аспектах, связанных с организационными изменениями и эффективностью, в то время как в исследованиях социальных представлений внимание фокусируется на теоретических аспектах, которые позволяют лучше понять процесс социального познания. Естественно, в перспективе хорошо было бы объединить эти концепции.

Члены организации, разделяя основные предположения, ценности и нормы, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Другими словами, культура формирует у членов данной организации уникальную общую для них психологию, т.е. глубинную общность мышления и чувств, восприятия и оценок. Все это помогает работникам воспринимать и интерпретировать существующую культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям в ней и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Можно сказать, что у членов организации складывается некий «образ» организационной культуры, который можно представить как совокупность их представлений о тех процессах, которые протекают в организации. Этот «коллективный образ» можно назвать организационным социальным представлением, другими словами, это система знаний об организации, разделяемая ее сотрудниками, которая опосредствует их поведение и достижение общих организационных целей. Таким образом, объектом организационного представления является определенная организация, а субъектом — коллектив сотрудников данной организации.

Дата добавления: 2015-10-02