Жохова Н.Н., ст. преподаватель; А.С.Тишков, студент 3 к. ГУиМ

Партисипативное управление, которое также именуется производственной демократией или экономикой участия, включает в себя программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление работников предполагает их участие в прибылях и собственности, в доходах и управлении.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними: либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Данная система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли. Система участия признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.

Участие в доходах – это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции. Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует на координацию деятельности (взаимодействие), преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты, разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в управлении – это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий, например кружки качества в Японии. На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызвать следующие проблемы: издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания); «размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений; изоляцию группы от других рабочих групп, вызывающую конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления: передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования; работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, они избегают принятия инновационных решений, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции; к тому же им трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления: преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы; повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Отдельные крупные зарубежные фирмы, опираясь на партисипативный опыт управления, разработали методики оплаты труда. Например, в компании «Siemens» при формировании окладов используют жесткую систему тарифных сеток, дифференцированных для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций. Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

Дата добавления: 2015-09-01