Значение ассессмента для сотрудников организации.

Цели проведения ассессмент-центра

- оценка компетентности специалистов компании в соответствии с занимаемыми должностями;

- выявление перспективных сотрудников, обладающих высоким потенциалом, с целью развития их профессиональных - - качеств и карьерного продвижения;

- организация подбора персонала и расстановка кадров внутри компании в соответствии с их профессиональными знаниями, компетентностью, способностями и соответствием предполагаемой должности;

- разработка программ развития сотрудников, применяемых индивидуально, беря во внимание сильные стороны каждого из них и зоны их развития;

- повышение эффективности программ, которые используются для обучения персонала компании.

Вся работа с персоналом проводится не менее четырех часов для того, наиболее точно оценить каждого, отдельно взятого участника. На протяжении всего периода работы людей за ними ведется постоянное тщательное наблюдение. Данный этап расценивается как один из самых важных из всего исследования, так как позволяет собрать всю нужную информацию. При использовании методики ассессмент-центра результаты проходят тщательную обработку. Это самый длительный и кропотливый промежуток работы. Эксперты не только оценивают персонал, но и представляют развернутый отчет о качествах каждого оцениваемого сотрудника индивидуально. Используя программу ассессмент-центра, оценщики постоянно меняют друг друга в работе во избежание субъективного оценивания. Поэтому с одним и тем же человеком работают все асессоры, задействованные в ассессмент-центре.

Благодаря ассессмент-центру эксперты могут более объективно оценить профессиональную пригодность сотрудников. Ведь здесь учитывается сразу несколько критериев оценивания. Используя метод ассессмент-центра, можно дать характеристику не только профессиональным, а и личностным качествам. Второй момент настолько же важен, как и первый. Именно такие качества, как умение общаться, находить общий язык с сотрудниками, клиентами, находить выход из сложных ситуаций, мобилизоваться в нужный момент, применить свои знания на практике определяют компетентность человека.

32. Что такое кейс-тестинг?

Кейс-тестинг – это современная технология оценки компетенций сотрудников с помощью специализированных аналитических заданий. По своему содержанию представляет собой сокращенный ассессмент-центр, так как с его помощью оцениваются ключевые знания и навыки.

АКТУАЛЬНОСТЬ МЕТОДА

Привлекательность метода состоит в том, что он объединяет в себе оперативность тестирования и глубину оценки ассессмент-центра. Практики системного использования метода на Западе и в России пока нет. Согласно статистике, этим методом испытания, не связанным с общей системой оценки персонала, пользуются не более 10% руководителей.

СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ

Метод можно применять при приеме на работу, аттестации персонала и формировании кадрового резерва.

Кейс-тестинг при оценке кандидатов дает возможность быстро и без сложных процедур выяснить компетенции кандидата по тем направлениям, которые являются ключевыми в его предполагаемой должности.

ПРОЦЕДУРА ПРИМЕНЕНИЯ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ

Проводя аттестацию персонала при помощи кейс-тестинга, можно получить комплексную оценку результатов работы за год и оценку степени развития личностно-профессиональных качеств сотрудника.

Формирование кадрового резерва предполагает оценку текущих знаний, навыков сотрудника и потенциала его развития, что можно в короткие сроки выяснить с помощью кейс-тестинга, и повторять эту процедуру по мере необходимости.

33. В чем специфика и преимущества кейс-тестинга?

ПЛЮСЫ И МИНУСЫ МЕТОДА

Оценка персонала при помощи кейс-тестинга имеет ряд несомненных достоинств:

- позволяет концентрироваться на оценке конкретных навыков;
- составляется на основании ситуации конкретной компании;
- небольшая стоимость разработки и процедуры проведения, т.к. не требуются профессиональные наблюдатели, услуги которых всегда оплачиваются;
- не отвлекает сотрудников от прямых обязанностей, т.к. его можно провести в течение одного часа;
- не требуется специально помещения, инструментария и оборудования.

Главным недостатком кейс-тестинга является узость оцениваемого направления деятельности. Как правило, оно ограничивается двумя-тремя навыками или ключевыми факторами. Но бывают и более сложные кейс-тестинги, напоминающие небольшой ассессмент-центр, когда испытуемые собираются в специально подготовленном помещении, а за их действиями следят профессиональные наблюдатели, оценивая сразу три-четыре навыка.

34. Что такое организационно-кадровый аудит?

Организационно-кадровый аудит - это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Цели организационно-кадрового аудита зависят от задач использования данного способа оценки в решении возникших проблем или при принятии стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программ реформирования организации, кадрового обеспечения процесса тех или иных перемен в организации.

Основными объектами организационно-кадрового аудита являются:

- система управления персоналом (СУП) - направления деятельности организации по отношению к персоналу, основные процедуры в рамках системы управления персоналом;

- строение организации (ее структура) - организационная структура, состав и функциональная нагрузка подразделений, соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;

- трудовой (кадровый) потенциал - совокупность трудоспособных работников, имеющая определенную структуру, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий;

Дата добавления: 2015-09-04