Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Возможности оценки человеческого капитала консультантов

Управленческое консультирование и консультационное обучение | Консультационное обучение – обучение «законам» консультирования, правилам общения, кодексам и т.п | Маркетинг и организация продаж услуг профессиональных консультантов | Политический маркетинг как условие политического консалтинга | Методы ценообразования и формы: оплаты труда консультантов в международной практике | Особенности личности «успешного» консультанта | Кодекс (лат. - книга законник) - свод законов, судебник. | Модели консультирования: экспертное, процессное, обучающее | Классификация методов консультирования | Принципы выстраивания взаимоотношений между клиентом и консультантом |


Читайте также:
  1. IV. Критерии оценки
  2. S пытается улучшить оценки
  3. V Изучение общей самооценки (опросник Казанцевой Г.Н.)
  4. V. Критерии оценки дипломной работы.
  5. VI. Порядок оценки огневой подготовки
  6. VII. Что имевший приити Христос Бог есть Просветитель и Спаситель рода человеческого
  7. Авторские оценки

Работодатели обычно могут определить качество используемого ими персонала довольно точно, например, наблюдая за работой отдельного сотрудника в течение длительного времени или сравнивая результаты его труда и других работников. Отделы кадров и начальство используют полученную информацию для определения размеров заработной платы, повышения сотрудников в должности или распределения задач и компетенций. Третья сторона, находящаяся за пределами предприятия, может воспользоваться подобными взаимосвязями и получить информацию об уровне человеческого капитала чужих работников косвенно, например из трудовых биографий. Таким образом конкуренты или консультанты по кадрам, которые занимаются поисками опытных сотрудников, могут составить себе картину о возможных кандидатах. Этот способ добывания информации подробно изучается в теории и на практике. Однако функционирование сигнального механизма, лежащего в основе такого способа, предполагает надежный и систематический подход к отбору персонала с тем, чтобы информация, получаемая третьей стороной косвенным путем, оказалась достоверной. Работодатели должны получать только качественную рабочую силу с позитивными сигналами.

В нормальных условиях конкурентный механизм автоматически “наводит дисциплину” в этом отношении. Предприятия, которые распределяют человеческий капитал не оптимально, бесполезно растрачивают потенциал повышения производительности и надолго оттесняются на задний план конкурентами. Работодатели сами себе наносят вред, когда продвигают по службе не лучших сотрудников или назначают им высокую заработную плату. Однако в секторе консультаций высшего менеджмента предприятий этот механизм не действует безусловно. Поскольку продукция консультационных фирм – это “товар доверия”, то они могут незаметно снизить ее качество в результате нелогичных повышений сотрудников по службе. Конкурентный механизм “дисциплинирования” в таком случае не сработал бы.

В действительности клиенты компаний, консультирующих высший менеджмент, в отличие от клиентов большинства других предприятий могут воспользоваться наряду с косвенным также и прямым наблюдением, если захотят оценить качество консультантов. Во-первых, качество человеческого капитала последних выявляется задним числом, когда в дальнейшем клиенты предоставляют бывшим консультантам работу на своих предприятиях или эти лица занимают высокие должности на других предприятиях. Во-вторых, консультационные фирмы разрабатывают рекомендации и концепции, как правило, в тесном сотрудничестве с клиентами. Консультанты работают на местах с сотрудниками консультируемого предприятия в смешанных командах, причем нередко в течение нескольких месяцев. Здесь клиенты могут составить себе довольно точное суждение о качестве человеческого капитала отдельных консультантов. Многократный опыт работы с разными сотрудниками одной и той же консультационной фирмы по различным проектам позволяет сформировать общее представление о качестве человеческого капитала всей компании.

 


Дата добавления: 2015-09-04; просмотров: 53 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Презентация услуг профессиональных консультантов| Понятие и сущность организационных изменений

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.005 сек.)