Оскарження дисциплінарного стягнення. Зняття дисциплінарного стягнення.

Обов'язки працівників. Забезпечення трудової дисципліни.

Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Устави та положення про дисципліну.

Заохочення за успіхи в праці та порядок їх використання.

Стягнення за порушення трудової дисципліни. та терміни їх застосування. Порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Оскарження дисциплінарного стягнення. Зняття дисциплінарного стягнення.

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації — локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до чинного КЗпП порядок прийняття та звільнення працівників, основні права, обов’язки й відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.
2. Правила внутрішнього розпорядку організації затверджуються трудовим колективом за поданням роботодавця та виборного профспілкового органу.
3. У Правилах конкретизується порядок прийняття на роботу й звільнення з роботи, основні обов’язки працівників та роботодавця, встановлюється режим робочого часу й часу відпочинку, визначаються види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.
4. Не можуть суперечити чинному трудовому законодавству: правила прийняття й звільнення з роботи, заходи стягнення за порушення трудової дисципліни, порядок їх застосування, зняття й оскарження.
5. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішньоготрудового розпорядку (ст. 29 КЗпП).
6. sУ чому суть дисциплінарної відповідальності?

a. Дисциплінарна відповідальність полягає в обов´язку працівника відповісти перед роботодавцем за здійснений дисциплінарний проступок і зазнати дисциплінарних санкцій, які передбачені законодавством про працю.

s Що собою являє дисциплінарний проступок?

1. Це винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов´язків, за яке до нього може бути застосовано дисциплінарні санкції. Головна мета дисциплінарної відповідальності – виховна – вплинути на працівника.
2. Види дисциплінарних санкцій:

- дисциплінарне стягнення;

- заходи дисциплінарного впливу.

1. sЯкі види стягнень можуть застосовуватися до працівників?
2. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
3. догана,
4. звільнення (КЗпП України ст.147).
5. Для окремих категорій працівників законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення (наприклад, для військових: пониження в званні і т.п.)
6. Не можна вважати порушенням трудової дисципліни відмову неповнолітнього працівника виконувати надурочні роботи або невиконання трудових обов´язків внаслідок недостатньої кваліфікації, непрацездатності чи відсутності належних умов для виконання даної роботи.
7. sЧи можна накладати на працівника інші види стягнень?
8. Не можна застосовувати як дисциплінарні стягнення щодо працівників будь-які інші, не передбачені законом заходи впливу, зокрема такі, як накладення штрафу, зниження розряду, зменшення зарплати, позбавлення надбавки за класність, чергової відпустки тощо. Водночас законодавство допускає (КЗпП України ст. 98): "За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд".

s Які органи можуть накладати дисциплінарні стягнення?

22. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. На тих працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами – можуть накладати дисциплінарні стягнення вищі органи. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені лише за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (КЗпП України ст.147).

1. sЯкий порядок застосування стягнення?
2. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов´язаний зажадати від працівника письмового пояснення по факту порушення дисципліни і лише після цього накладати стягнення.

s Які строки застосування стягнення?

1. Стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення трудової дисципліни, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв´язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і шести – з дня його вчинення; а за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності – не пізніше двох років з дня її вчинення. У ці строки не включають час на судочинність. За кожну провину можна застосовувати лише одне дисциплінарне стягнення (КЗпП України ст.148).

s Яка форма оголошення стягнення?

1. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) чи постанові про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування і доводиться працівнику, на якого воно накладається під розписку.

s Що враховують при винесенні дисциплінарного стягнення?

1. При обранні виду стягнення роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника.

s Чи може працівник оскаржити дисциплінарне стягнення?

28. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником в комісії по трудових спорах, суді, вищій інстанції.

s Який порядок зняття дисциплінарного стягнення?

1. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо ж працівник не лише не допустив нового порушення дисципліни, а й проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
2. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (КЗпП України ст.151).
3. Крім дисциплінарного стягнення до порушника трудової дисципліни роботодавець має право застосувати також заходи дисциплінарного впливу.
4. Заходи дисциплінарного впливу:
1. -позбавлення премії;

- позбавлення винагороди за підсумками роботи за рік і ін.

1. Ці заходи можуть накладатися на працівників разом із дисциплінарними стягненнями.

1. Тема 9. Матеріальна відповідальність

1. Договір про матеріальну відповідальність.
2. Види матеріальної відповідальності.
3. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству установи або організації. Відшкодування матеріальних збитків.
4. Матеріальна відповідальність підприємства, установи або організації перед працівником.

34. Матеріальна відповідальність – це вид майнової відповідальності, суть якої полягає в тому, що працівник повинен відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду внаслідок порушення трудових обов´язків.

1. Матеріальна відповідальність можлива лише за наявності вини працівника. Якщо майно було пошкоджено чи знищено внаслідок дій працівника у стані крайньої необхідності або внаслідок незалежних від нього обставин (брак деталі агрегату, раптове вимкнення електроенергії і т.п.) і його вини в цьому немає, то матеріальна відповідальність виключена.

36. Типовим договором про матеріальну відповідальність є укладення між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 cт. 134).

37. За таким договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність у доповнення до трудового договору конкретизує обов'язки власника або уповноваженого ним органу і працівника щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей.

38. Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються при умові, що працівник досяг 18 років, тобто є повнолітнім і займає посаду (або виконує роботу), передбачену спеціальним переліком.

1. Працівник не може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності на підставі укладеного договору про повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не міститься у переліку. Такий договір має не більш ніж моральне значення. Таким чином, назріла необхідність у розробці та прийнятті нового переліку посад (виконуваних робіт), зайняття (виконування) яких передбачає укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

40. Недійсними є договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особами, котрі не досягли 18-літнього віку.

41. Укладення договору про повну матеріальну відповідальність є обов'язковим, якщо працівник виконує обов'язки щодо обслуговування матеріальних цінностей і це складає його основну трудову функцію. Відмова від укладення такого договору є перешкодою до прийому громадянина на роботу, що передбачає обов'язкове укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Така відмова без поважної причини вже прийнятого на роботу працівника є порушенням трудової дисципліни з усіма витікаючими звідси наслідками. При відмові від укладення договору про повну матеріальну відповідальність внаслідок поважних причин, власник зобов'язаний надати працівнику іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від переведення останній може бути звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП.

1. sЧи може на працівника бути покладена матеріальна відповідальність за неодержані прибутки?
2. Матеріальна відповідальність покладається лише за заподіяну шкоду реально існуючому майну, а втрачена вигода не відшкодовується.
3. sЧи може матеріальна відповідальність накладатися разом з дисциплінарною?
4. Матеріальна відповідальність може бути накладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи карної відповідальності.
5. Нести матеріальну відповідальність можуть як окремі працівники, так і їх колектив. Колективну матеріальну відповідальність запроваджує роботодавець за погодженням з профкомом. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладають між роботодавцем і всіма членами колективу, бригади. Такий договір може бути укладеним при виконанні касових операцій, прийманні платежів і виплаті грошей через касу, прийманні на зберігання, збереженні та відпуску матеріальних цінностей.
6. Розмір заподіяної підприємству шкоди визначають за фактичними витратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за установленими нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи псування матеріальних цінностей, розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

48. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника він може передати для покриття шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.

49. Види матеріальної відповідальності:

50. як правило, не повинна перевищувати розмір середнього місячного заробітку.

51. можлива матеріальна відповідальность у повному розмірі завданої шкоди. Таку відповідальність працівник нестиме, якщо втратить майно, котре одержав за дорученням, якщо між працівником і роботодавцем було укладено договір про повну матеріальну відповідальність працівника (завскладом, касир і ін.), якщо шкоду завдано внаслідок кримінального діяння (наприклад, шофер продає паливо з баку автомобіля), або дій у нетверезому стані, умисним нищенням чи псуванням майна, шкоди завдано не при виконанні трудових обов´язків (наприклад, тракторист службовим трактором самовільно орав дачні ділянки і перевернувся); коли службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

1. Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалі зується двома способами:

53. добровільним покриттям заподіяної шкоди;

54. примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. 5 ст. 130 і ст. 136 КЗпП України).

1. Добровільний спосіб стосується будь-якого виду ма теріальної відповідальності. Примусовий має два різновиди:

56. а) адміністративний порядок покриття шкоди, що застосовується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з обов'язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові;

57. б) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у разі незгоди працівника з відрахуванням із його заробітної плати або з розміром такого відрахування; у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились про добровільне відшкодування.

s Який порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником?

1. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, проводиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

s Які терміни проведення відшкодування матеріальних збитків?

1. Розпорядження роботодавця має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і виконано не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Такий порядок застосовують якщо матеріальна відповідальність не перевищує середньої місячної зарплати.

s Як бути у тих випадках, коли працівник не згідний з накладеним матеріальним стягненням?

1. Якщо працівник не згідний з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір розглядається за його заявою відповідно до законодавства.
2. У інших випадках покриття шкоди проводиться шляхом подання позову до суду.

s Які обставини необхідно врахувати при визначенні розміру відшкодування?

1. Суд, визначаючи розмір шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої було її завдано. Якщо шкода є наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшеним. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків коли, шкода вчинена з корисливою метою.

Дата добавления: 2015-08-27