Матеріальне забезпечення на випадок безробіття

Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття створено для управління страхуванням на випадок безробіття, провадження збирання та акумуляції страхових внесків, контролю за використанням коштів, виплати забезпечення та надання соціальних послуг, здійснення інших функцій згідно із статутом Фонду.
Право на матеріальне забезпечення на випадок безробіття та соціальні послуги мають застраховані особи. Право на забезпечення та соціальні послуги мають також незастраховані особи, які вперше шукають роботу, інші незастраховані особи у разі їх реєстрації в установленому порядку як безробітних.
Громадяни України, які працюють за межами України та не застраховані в системі соціального страхування на випадок безробіття країни, в якій вони перебувають, мають право на забезпечення за умови сплати страховику страхових внесків, якщо інше не передбачено міжнародним договором України, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України.
Особи, які забезпечують себе роботою самостійно (члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), фізичні особи - суб'єкти підприємницької діяльності мають право на забезпечення за названим Законом за умови сплати страховику страхових внесків.
Видами забезпечення є:
-допомога по безробіттю, у тому числі її одноразова виплата для організації безробітним підприємницької діяльності; допомога по частковому безробіттю;

-матеріальна допомога у період професійного підготування, перепідготування або підвищення кваліфікації безробітного;
-допомога на поховання у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні.

Застраховані особи, визнані в установленому порядку безробітними, які протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працювали на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) не менше 26 календарних тижнів та сплачували страхові внески, мають право на допомогу по безробіттю залежно від страхового стажу. Допомога по безробіттю виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру: перші 90 календарних днів - 100 відсотків; протягом наступних 90 календарних днів - 80 відсотків; у подальшому - 70 відсотків.

Особи, визнані в установленому порядку безробітними, які протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працювали менше 26 календарних тижнів, а також особи, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більше шести місяців) перерви, та застраховані особи, звільнені з останнього місця роботи з підстав, передбачених КЗпП України, мають право на допомогу по безробіттю без урахування страхового стажу. Допомога по безробіттю таким особам визначається у розмірі прожиткового мінімуму, встановленого законом. Допомога по безробіттю інвалідам не призначається.

Допомога по безробіттю виплачується з восьмого дня після реєстрації застрахованої особи в установленому порядку в державній службі зайнятості.
Загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 360 календарних днів протягом двох років.
Виплата допомоги по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин, починається з 91 календарного дня.
Особам, які шукають роботу вперше, та іншим незастрахованим особам, визнаним у встановленому порядку безробітними, допомога по безробіттю встановлюється у розмірі прожиткового мінімуму, передбаченого законом. Допомога по безробіттю виплачується з восьмого дня після реєстрації особи в установленому порядку в державній службі зайнятості. Тривалість виплати допомоги по безробіттю не перевищує 180 календарних днів.

37. Поняття сторони і значення трудового договору.Його відмінність від цивільно-правових договорів.
Згідно КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір забезпечує раціональну й ефективну реалізацію найважливіших соціально-економічних прав громадян: права на працю і права на обрання виду зайнятості, тобто допомагає вільно визначати місце, час та інші особливості, пов'язані з їх реалізацією, а це, у свою чергу, стимулює активність, трудову ініціативу працівника.
Трудовий договір має як економічне, так і юридичне значення. Економічне значення трудового договору полягає у забезпеченні потреб його сторін - працівника та роботодавця. Юридичне значення терміна "трудовий договір" є багатоцільовим. По-перше, він є найважливішим інститутом трудового права, що посідає центральне місце в його системі та системі законодавства про працю. По-друге, він є важливою гарантією таких взаємопов'язаних трудових прав, як право на працю, право на обрання виду зайнятості. Договір є тим чинником, елементом, що пов'язує між собою правовідносини з працевлаштування та трудові правовідносини. Його укладення означає припинення перших і появу других. По-третє, трудовий договір є умовою для застосування до працівника трудового законодавства. Уклавши його, фізична особа здобуває статусу працівника, і на неї поширюється нормативні акти про працю, у тому числі й локальні.

За загальним правилом, працівником не може бути особа молодша шістнадцяти років. Відповідно до ст. 188 КЗпП України як виняток за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.

Роботодавцем - стороною трудового договору може бути як юридична, так і фізична особа. Фізичні особи - роботодавці поділяються на: 1) фізичних осіб-суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та 2) фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Право фізичної особи - суб'єкта підприємницької діяльності бути роботодавцем підтверджує і ст. 128 ГК України, відповідно до якої громадянин може здійснювати підприємницьку діяльність із залученням або без залучення найманої праці.

Згідно зі ст. 626 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Договір є обов'язковим для виконання сторонами.

Суміжними цивільно-правовими договорами стосовно трудових є договори, що стосуються трудової діяльності фізичних осіб (договори про надання послуг, підряду, доручення, авторський договір та ін.). Нагадаємо, що за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. ежності, підпорядкування та інших ознак.
Отже, цивільно-правовий договір, пов'язаний із працею, є угодою між його сторонами на виконання певної роботи, предмет якої-надання певного результату праці, однак за цього виду договору трудові відносини, на які поширюється законодавство про працю, не виникають.
Укладення із громадянами цивільно-правових договорів, а не трудових, створює для юридичних та фізичних осіб певні переваги: а) оплачується не час, витрачений працівником, а тільки кінцевий результат; б) якщо немає кінцевого результату, передбаченого договором, то за відсутності вини замовника робота підрядника не оплачується; в) не ведеться трудова книжка; г) не оплачуються лікарняний листок, відпустка, допомога по вагітності та пологах тощо;
Трудовий договір має особистий характер унаслідок того, що виконання трудової функції можливо лише особисто працівником, оскільки здатністю до праці може розпорядитися тільки її власник. У процесі виконання трудової функції працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У разі їх порушення роботодавець може застосувати до винного дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством про працю. У цивільних договорах у разі невиконання умов настає цивільно-правова відповідальність.
Ще однією особливістю трудового договору є те, що він, як правило, безстроковий (укладається на невизначений строк). Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Строк цивільного договору визначається сторонами.

38.Зміст трудового договору

Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки працівника та роботодавця. Юридичне значення умов трудового договору полягає у тому, що: а) вони с обов'язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може спричинити негативні правові наслідкиз початком роботи за укладеним трудовим договором обов'язковими для виконання сторонами є такі встановлені у нормативних актах умови, як режим роботи, вимоги щодо охорони праці, системи оплати праці та ін.

Залежно від їх важливості для виникнення трудових правовідносин умови трудового договору поділяються на необхідні (основні) та факультативні (додаткові). Необхідні умови мають міститися в будь-якому трудовому договорі, і без них договір не може вважатися укладеним. Факультативні умови включаються до трудового договору за угодою сторін, і їх наявність не є обов'язковою. Якщо ж вони включені в трудовий договір, то набувають такої самої юридичної сили, як і необхідні умови.

Необхідними є умови трудового договору про: а) місце роботи (робоче місце); б) трудову функцію; в) оплату праці; г) час початку дії трудового договору та його строк.

Місцем роботи є певне підприємство (установа, організація), розташоване в певній місцевості, на якому працівник виконуватиме свої трудові обов'язки. Важливою умовою трудового договору є умова про час початку дії трудового договору та його строк. Договір діє з дня, про який домовилися працівник і роботодавець та який відображено у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. При укладенні трудового договору сторони можуть домовитися про його строк. При цьому строковий договір укладається тільки у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Умова про строк обов'язково зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У межах умови про оплату праці сторони трудового договору домовляються про розміри посадового окладу, тарифної ставки та відрядних розцінок, наявність і величину доплат, надбавок, премій та заохочувальних виплат, порядок виплати заробітної плати тощо.

До факультативних умов належать усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування та його строку, застережень щодо нерозголошення державної, комерційної та іншої захищеної законом таємниці, підвищення кваліфікації працівника та ін.

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування, метою якого є перевірка відповідності працівника роботі, що Йому доручається. Випробування при прийнятті на роботу є додатковою умовою трудового договору та встановлюється тільки за угодою сторін. Воно уводиться незалежно від кваліфікації та досвіду працівника, який приймається на роботу. Умова про випробування мас бути зазначена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо це не зазначено, то вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У період випробування на працівників повністю поширюється законодавство про працю.
Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розірвати трудовий договір.

39. Види трудового договору

КЗпП України закріплює загальні ознаки, притаманні всім трудовим договорам. Однак вони різняться строком дії, формою, змістом, порядком укладення тощо. Так, залежно від строку дії трудові договори поділяються на безстрокові (укладені на невизначений строк) та строкові (укладені на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, а також на період виконання певної роботи).

Можна визначити такі особливості строкового трудового договору. По-перше, обов'язковою умовою його змісту є строк дії, який встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. По-друге, працівник, який уклав строковий трудовий договір, за загальним правилом не має права розірвати його достроково. По-третє, будь-яка сторона строкового трудового договору має право припинити трудові відносини у зв'язку із закінченням його строку До числа строкових належать: трудові договори, які укладаються на визначений строк, на час виконання певної роботи, трудові договори із тимчасовими і сезонними працівниками, контракт.

Трудовий договір на визначений строк є чинним протягом календарного періоду заздалегідь встановленої тривалості. Дія трудового договору, укладеного на період виконання певної роботи, обмежується часом, об'єктивно необхідним для її виконання.

Умови застосування строкового трудового договору визначено у КЗпП. Він укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Окремим видом строкового трудового договору є трудовий договір із сезонним працівником. Сезонними вважаються працівники, прийняті за трудовим договором для виконання сезонних робіт, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців.
Особа, яка приймається на сезонну роботу, має бути попередженою про це при укладенні трудового договору. У наказі (розпорядженні) про прийняття працівника на роботу має бути відзначено, що він приймається саме на сезонну роботу. Випробування з метою він відповідності сезонного працівника роботі, що йому доручається, не встановлюється. Відпустка цим особам надається пропорційно до відпрацьованого часу. Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання надається сезонним працівникам на загальних підставах, а з інших причин - на строк не більше ніж 75 календарних днів.

Сезонні працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні. Трудовий договір із ними може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених законодавством України про працю

Особи, які уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, можуть у межах цього строку залучатися до роботи у вихідні дні без дозволу виборного профспілкового органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, а також до роботи у святкові дні.
Контракт сприяє поглибленню індивідуально-договірного регулювання трудових відносин за рахунок встановлення як необхідних, так і додаткових умов праці, пов'язаних із виконанням сторонами прийнятих на себе зобов'язань. Укладаючи контракт, сторони можуть визначити певний результат, який має бути досягнуто працівником у процесі його виконання. Трудові відносини за контрактом мають строковий характер, але за певних умов він може бути перетворений на безстроковий трудовий договір.

Порядок укладення контракту регулюється Положенням.
Відповідно до КЗпП контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформлюється у двох примірниках.
Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін. поширення отримали трудові договори на умовах сумісництва.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи за наймом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (за основним місцем роботи) і зовнішнє (в іншого роботодавця). Згоди роботодавця за місцем основної роботи на укладення трудового договору за сумісництвом не потрібно.
На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) відбувається на одному і тому підприємстві, в установі, організації і не призводить до подовження робочого часу, тобто підвищується інтенсивність праці працівника.

40.Випробування при прийнятті на роботу

Згідно зі статтею 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Укладення трудового договору. Умови трудового договору поділяють на основні (без них трудовий договір вважається неукладеним і трудові відносини не можуть виникнути) і додаткові (не є обов’язковими). До основних належать: місце роботи; посада; права та обов’язки; оплата праці та строк трудового договору. Серед додаткових можна назвати: сумісництво; випробування; повну матеріальну відповідальність; індивідуальний режим робочого часу тощо. Обумовлення випробування угодою сторін. Як зазначалося, випробування — це додаткова умова трудового договору. На практиці ініціювати встановлення випробування може як роботодавець, так і працівник, проте обумовлювати його в трудовому договорі законодавством дозволено тільки за угодою сторін. Роботодавець має також враховувати, що випробування при прийнятті на роботу не встановлюється: — особам, які не досягли вісімнадцяти років; — молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів; — молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів; — особам, звільненим у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби; — інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, тимчасовим і сезонним працівникам). Перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Зазначення у трудовому договорі мети випробування — перевірки відповідності працівника роботі, яку він виконуватиме за укладеним трудовим договором, — не означає здійснення будь-якої системної перевірки. Якщо працівник і роботодавець досягли угоди щодо встановлення випробування, останній має визначити його строк (згоди працівника щодо строку не передбачено). Граничний строк випробування встановлено статтею 27 КЗпП. Він не може перевищувати: · для робітників — одного місяця; · для інших працівників — трьох місяців; · в окремих випадках, за погодженням із комітетом профспілки, — шести місяців. Без погодження із профспілковим органом встановлюються строки випробування під час прийняття на: -державну службу — до шести місяців -роботу до органів державної податкової служби — від шести місяців до одного року -дипломатичну службу — до шести місяців Строк випробування обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо закінчення строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Якщо працівника було визнано таким, що не витримав випробування, але його не було звільнено до закінчення строку, передбаченого наказом про прийняття на роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і надалі може бути звільнений лише на загальних підставах. У період проходження випробування на працівника повною мірою поширюються норми законодавства про працю, правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного договору, положень про оплату праці та про преміювання, інших організаційно-нормативних документів підприємства. Період випробування включається до стажу роботи, в тому числі для отримання щорічної відпустки. У разі незадовільного результату випробування роботодавець має право розірвати укладений трудовий договір без погодження із профспілковим комітетом і без виплати вихідної допомоги. У наказі про звільнення та в трудовій книжці працівника має бути зазначено, що працівник звільняється як такий, що не витримав випробування. У день звільнення роботодавець має видати працівникові трудову книжку (отримання трудової книжки працівник засвідчує своїм підписом у відповідному журналі) та провести з ним повний розрахунок.  

Дата добавления: 2015-08-27