Анализ ответов сотрудников. Возможности и опасности для управления

При выборе сотрудником поведения, нужного организации, это поведение стоит закрепить с помощью поощрения, связанного с реализацией одного из мотивов личности

«Деньги, творческая работа, результат, карьерный рост, неавторитарный руководитель».

«Одобрение, вознаграждение, рост статуса, карьерный рост, давление».

«Нормальная з/п, понимание общих целей, командный дух, четкая постановка задач».

«Деньги». Материальный фактор значим, человек управляем деньгами. Привязав результаты работы к материальному вознаграждению, можно обеспечить высокую эффективность сотрудника. Возможные сложности: финансовые возможности компании ограничены; материальный фактор очень быстро (за 3-6 месяцев) превращается из «дара» в «право» получать компенсацию за труд. Поэтому руководителю стоит использовать и нематериальные факторы мотивации

«Творческая работа». Сотрудник стремится получать удовольствие от интересных, творческих задач, поэтому может быть результативным в областях, связанных с креативом (активные продажи, маркетинг, реклама). Руководителю необходимо показывать новое и творческое в задаче, не ограничивая свободу действий.

«Результат». Для личности сам факт достижения цели является мотиватором. Редкое и ценное качество - таких людей не более 20 процентов. Им необходимо ставить задачи, руководствуясь SMART-критериями*, это обеспечит их эффективность.

«Карьерный рост». Перспектива интересует, следовательно, необходимо планировать карьеру сотрудника. Иначе можно прогнозировать потерю его эффективности и поиск другого места работы.

* Подробнее см. «Правила постановки целей», № 1, 2005.

«Неавторитарный руководитель». Отрицание в ответе демонстрирует еще одну закономерность в интерпретации ответов на проективные вопросы - так называемое избегание - точки особой значимости, связанные с негативным опытом. Человек не приемлет работу с авторитарным стилем руководства, что логично дополняет ответ «творческая работа». В данном случае, ставя задачу, необходимо однозначно описать ожидаемый результат, а поиск способов достижения цели оставить на усмотрение личности. Если необходимо выполнить задачу по заранее известной схеме (процедуре), возникнет риск демотивации.

Резюме: сотрудник может являться руководителем группы, проекта либо такая перспектива (при наличии профессиональных компетенций) вполне обоснована.

«Одобрение», «давление». Классический вариант внешней референции. С этим сотрудником руководителю стоит постоянно «держать руку на пульсе».

«Вознаграждение». Материальный фактор мы уже обсудили выше.

«Рост статуса», «карьерный рост». Два близких по смыслу ответа, связанные с продвижением, - свидетельство высокой значимости этого фактора. Есть риск, что, став руководителем, такой человек будет проецировать на подчиненных свои представления о мотивации и реализовывать соответствующий стиль управления. Если в подчинении окажутся люди, похожие на него (потребность работы под давлением, одобрение, материальный фактор и рост), то все будет в порядке. Но если во вверенном ему коллективе окажутся личности творческие, которые не смогут работать под постоянным контролем, то авторитарный стиль управления будет демотивировать их.

Резюме: сотрудник может быть эффективен в подразделениях, где необходимо держать людей «в тонусе», осуществлять периодический контроль (например, служба безопасности, склад, АХО).

«Нормальная з/п». Ответ свидетельствует о негативном опыте (то есть была (есть) «ненормальная з/п»). Вопрос о вознаграждении стоит обсудить и убедиться, что в понимании сотрудника нынешняя зарплата является нормальной. Риск заключается в том, что представление сотрудника о «нормальности» могут не совпадать с представлениями компании. В этом случае согласование будет невозможно, сотрудник будет рассматривать другие предложения о работе.

«Командный дух». Перед нами человек команды. Ему важно вписаться в коллектив, который он себе рисует как команду (имеющий общие цели, готовый к взаимопомощи, взаимопониманию). Вероятно, на данном месте работы хороший коллектив сдерживает негатив относительно «ненормальной з/п» (что характерно для специфики российского бизнеса).

«Понимание общих целей», «четкая постановка задач». Два схожих ответа говорят о высокой значимости этого фактора. Вспомнив SMART-критерии, становится очевидным, что конкретность, значимость задачи, ее связь с целью более высокого уровня будет повышать эффективность личности.

Резюме: ставя сотруднику задачу по SMART-критериям, руководитель сможет реализовать нематериальную мотивацию. Работа в дружном коллективе будет положительно влиять на эффективность работы, однако вопрос о «з/п» стоит как можно быстрее обсудить. Так же как и сотрудник, чьи ответы приведены первыми, готов руководить. На бессознательном уровне понимает, что успешное управление персоналом зависит от того, как ставятся цели и задачи. Следовательно, проецируя свои представления о мотивации на сотрудников, он будет воспитывать у них ориентацию на результат, что важно для эффективной работы всей организации.

Дата добавления: 2015-08-27