Чисельність працюючих в еквіваленті повної зайнятості

	Факт 2007р.	2008рік	2008 р. до 2007 р.
План	Факт	+/-
Всього працюючих				-112	+36
в т.ч. ПВП				-106	+43

Визначення планового штату робітників проводиться відповідно до ЄНЧ (єдині нормативи чисельності), розстановки по робочих місцях з врахуванням задоволення потреб ПТЕ (Правил технічної експлуатації), Інструкції по експлуатації машин і механізмів, інших обгрунтованих вимог організації праці.

За 2008 р. на шахту прийнято 164 працівники, звільнено 126 працівників. Плинність кадрів складає 6,4%.

Чисельність персоналу протягом часу не залишається постійною, за рахунок її зміни внаслідок найму та звільнення працівників. Тому фактична чисельність постійно змінюється. Планова чисельність по шахті розраховується при розробці річних програм, затверджується Міністерством палива та енергетики і доводиться надалі на цілий рік.

З метою обліку наявності та руху персоналу на підприємстві ведеться облікова, середньооблікова та явочна чисельності працюючих.

Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляра) та алфавітної книги.

Праця – це цілеспрямована діяльність людини. Показником ефективності праці є її продуктивність. Продуктивність праці – це показник економічної ефективності трудової діяльності працівників підприємства, який визначається як відношення обсягу виробленої продукції (видобутку вугілля) до витрат праці. Аналізуючи техніко-економічні показники по ВП Шахта №1 "НВ" за 2008 р., бачимо, що продуктивність праці 1 робітника при плані 11,2 т становить 14,9 т. Тобто, цей показник виконується на 133,0 %.

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Багатьом організаціям не лише а Україні, а й в усьому світі, бракує висококваліфікованих, ініціативних, з творчим потенціалом працівників усіх посадових рівнів, але в першу чергу менеджерів зі стратегічним мисленням і вмінням ефективно вирішувати тактичні завдання.

Кадрове забезпечення представлене суб’єктами менеджменту персоналу: лінійними й функціональними керівниками всіх рівнів управління, службою персоналу та працівниками інших виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Кожен лінійний керівник очолює групу персоналу, оскільки кожен день керує своїми підлеглими. Лінійні керівники вповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітньої плати тощо.

Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію й тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.

Служба персоналу займається плануванням чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу, професійним підбором персоналу, веденням кадрового діловодства, наглядає за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, станом трудової дисципліни, соціально-психологічним кліматом у колективу, умовами праці, соціальним захістом працівників тощо.

Діяльність керівників і співробітників служби персоналу тісно взаємозв’язана. У них один об’єкт – персонал і спільна мета - максимально ефективне використання персоналу. Проте відмінності у функціях, правах, обов’язках та індивідуальних цілей можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними. Лінійні менеджери, як правило, більш авторитарні й схильні інколи порушувати організаційні та юридичні норми, особливо під час вирішення питань посадового просування, звільнення працівників, оплати праці. Співробітники служби персоналу схильні суворо дотримуватись закону та формальних принципів і норм.

Організаційна структура та чисельність персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності організації й визначається переліком наданих функціональних обов’язків. Великі організації створюють, як правило, потужні підрозділи, що займаються досить широким спектром кадрових питань. Наприклад, до служби персоналу великої компанії можуть входити відділи, групи, сектори, окремі працівники, підібрані за функціональним принципом (відділ кадрів, відділ стимулювання та оплати праці, сектор навчання та розвитку персоналу, інженер з техніки безпеки, психолог).

Є ціла низка проблем і в службах персоналу. Часто вони не відповідають новим вимогам сучасного виробництва, обмежуючи власну діяльність вирішенням питань наймання та звільнення працівників, оформленням кадрової документації.На багатьох підприємствах не проводиться системна робота з персоналом, яка передбачала б науково обгрунтоване вивчення професійних здібностей працівників, планування їхнього кар’єрно-економічного розвитку трудового колективу. Не завжди відповідають вимогам реалізації активної кадрової політики й структури служб персоналу та професійно-кваліфікаційний рівень менеджерів з кадрів.

Для правильного та швидкого прийняття рішень керівникові необхідно володіти інформацією про особовий склад та рух кадрів у організації.

Облік кадрів має забезпечувати достовірні відомості щодо:

- кількості працівників за категоріями, професіями, кваліфікацією, освітою, стажем роботи, статтю, віком та іншими ознаками;

- змін штатного складу організації з обов’язковим уточненням причин змін;

- стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та стажування працівників.

Можливість одержання інформації про особовий склад організації забезпечується веденням відділом кадрів відповідної документації, найважливішою серед якої є друдові договори між працівниками та власником підприємства, трудові книжки та особові справи працівників.

Трудовий договір – це двостороння угода. Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець – власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа.

До умов трудового договору належить:

· умова про прийняття на роботу громадянина та місце роботи (організація, яка розташована на день укладання трудового договору в певній місцевості);

· умова про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, де зазаначається його посада, професія, спеціальність, кваліфікація;

· умова про час початку роботи (а при укладанні строкового трудового договору і про строк закінчення роботи);

· умова про розмір заробітної плати працівника.

Згідно зі ст.29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

- роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Розділ 11. Ринок – це сфера суспільних відносин, де товари, конкуруючи між собою, порівнюються та перевіряються щодо відповідності суспільним потребам. Під час купівлі матеріалів та обладнання підприємство обирає необхідний йому товар серед аналогічних товарів та купує саме той із них, що задовільняє його потребу найбільшою мірою. У масштабі суспільства найбільшим визнанням користується той товар, який якнайбільше відповідає певній суспільній потребі порівняно з виробами-конкурентами.

Звідси випливає, що по-перше, конкурентноспроможність можна визначити лише порівнянням товарів, тобто вона є відносним показником; по-друге, за суттю вона є характеристикою товару, що відбиває його відмінність від товару-конкурента за рівнем задоволення конкурентної суспільної потреби.

Конкурентоспроможність – це характеристика товару, що відбиває його відмінність від товару-конкурента як за ступенем відповідності конкретній суспільній потребі, так і за витратами на її задоволення.

Усі показники мають вартісну основу. Вони визначають рівень окремих елементів ціни споживання, тобто витрат підприємства, пов'язаних із придбанням і використанням товару.

Розмір окремих елементів ціни споживання та їх питома вага в загальних витратах на задоволення потреби для різних груп товарів неоднаковий.

Загальні витрати складного технічного товару складаються з витрат на його придбання та витрат, пов'язаних з його експлуатацією.

Повні витрати споживача, пов'язані з придбанням і використанням складного технічного товару, визначаються для всього терміну його служби.

У найбільш загальній формі структуру ціни споживання можна подати в такому вигляді:

ЦС = А + Т + V + F + D + М + О + S + R + N + I + L,

де:

А – ціна товару, що купується;

Т – витрати на транспортування товару до місця використання;

V – вартість встановлення і приведення товару у стан, придатний до експлуа- тації;

F – вартість упаковки та зберігання;

D – витрати покупця, пов'язані з придбанням технічної документації, необхідної для використання товару;

М – витрати на догляд у процесі експлуатації товару;

О – витрати, пов'язані з обслуговуванням товару;

S – витрати на паливо, енергію;

R – витрати на ремонт;

N – податки, митні витрати, збори тощо;

I – витрати на утилізацію виробу після закінчення терміну використання;

L – витрати на страхування товару.

Перш, ніж вивчати конкуренцію, необхідно засвоїти такі загальні й абстрактні поняття як товарне виробництво і ринок.

Товарне виробництво – це створення різних життєвих благ і послуг та їх реалізація (збут, продаж, обмін) на товарному ринку.

Суб'єктами конкурентних відносин є всі юридичні й фізичні особи – виробники-продавці, покупці-споживачі та торгові посередники. Саме між ними виникає та існує конкуренція.

Але, треба враховувати, що джерелами коштів підприємства є кошти, отримані в результаті фінансово-господарської діяльності, пов'язаної з видобутком і реалізацією вугільної продукції, а також кошти державної підтримки, що виділяється з державного бюджету на придбання основного обладнання, товарів для роботи підприємства.

З метою забезпечення прозорості процедур закупівель товарів, робіт за державні кошти, ВП Шахта №1 "НВ" керується Законом України "Про закупівлю товарів, робіт і послуг за державні кошти".Цей Закон застосовується до всіх закупівель товарів, робіт і послуг, що повністю або частково здійснюються за рахунок державних коштів.

Але так як ВП Шахта №1 "Нововолинська" не є юридичною особою, оформленням всіх документів по тендерній закупівлі за бюджетні кошти займається ДП "Волиньвугілля".

Процес закупівлі відбувається по слідуючій схемі:

Дата добавления: 2015-08-26