Особенности интеграции корпоративных культур в свете управления человеческим фактором

Решение проблем корпоративных культур, как впрочем, и организационных проблем приобретает определяющее значение для любой интеграции. Опрос, проведенный в компаниях, успешно завершивших слияния, выявил, что они уделяли много внимания формированию руководящей команды, структуре новой организации, культуре высокой эффективности и управлению профессиональными сотрудниками. Каждый из этих вопросов напрямую влияет на подход компаний к слиянию.

Во многих компаниях у топ-менеджеров нет единого взгляда на императивы бизнеса. Следовательно, появляются такие проблемы, как: нескоординированность действий, низкая производительность, долгое принятие решений. Важность выработки единого мнения по основным вопросам бизнеса у образующейся во время слияния команды руководителей трудно переоценить, поскольку у ее членов нет опыта совместной работы и общих взглядов. Диалог с менеджерами должен быть непрерывным, чтобы наладить взаимопонимание и взаимодействие с ними. Для выявления скрытых противоречий можно использоватьприглашенных специалистов, провести углубленные интервью [14].

На начальном этапе формирования руководящей команды может хватить нескольких встреч, но этот процесс иногда растягивается. Все зависит от того, какой степени единства во взглядах у руководства хочет достичь "Новая компания". Сформировав сплоченную руководящую команду, члены этой команды смогут стать примером для остальных сотрудников.

Формирование в компании корпоративной культуры, ориентирующей сотрудников на повышение производительности труда, – одно из условий, от которых зависит успех слияния. Даже в том случае, когда разработан детальный план интеграции, тщательно проведены все процедуры, если не решить вопрос противоречия корпоративных культур, то новая компания не добьется положительных результатов от объединения.

Чтобы избежать этого, необходимо:

• В краткосрочном периоде выявить проблемы корпоративной культуры, связанные с сотрудниками, общением, структурными преобразованиями и т.д., и заняться их решением. Не поняв природу противоречий, вы не сможете устранить их. Подобные исследования можно проводить по-разному: опрашивая только руководителей, или сотрудников всех уровней, или фокус-группы, применяя другие способы сбора информации [58].
• В долгосрочном периоде сформировать корпоративную культуру, при которой человеческий фактор был бы максимально направлен на повышение организационной эффективности новой компании.

Дата добавления: 2015-08-20