Внутренняя среда организации. Основные внутренние переменные

Главными переменными внутренней среды организа­ции являются цели, структура, задачи, технология и люди.

Первый переменный фактор — цели. Организация — это группа людей с общими целями. Цель — конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться организованная группа.

Постановка целей — очень важный момент в деятель­ности организации, ведь участники производства должны знать, к чему стремиться.

Цель определяет направление движения. Все последую­щие решения руководства направлены на то, чтобы прибли­зить организацию к цели.

У организаций в зависимости от их типов могут быть разнообразные цели. Но независимо от вида фирмы ее глав­ными общими целями будут те, что направлены на:

• выживание;

• прибыль;

• перспективы.

Действительно, фирма может выжить, только найдя свое место в системе рыночных отношений. Значение при­были в бизнесе трудно переоценить: это источник роста и процветания фирмы, средство увеличения благосостояния ее владельцев и работников. Не следует забывать и о пер­спективе развития фирмы: проблемы сегодняшнего дня не должны заслонить перспективу — возможность существо­вания в будущем.

Эти три главные в жизни фирмы цели тесно между собой связаны, и менеджеры должны обеспечить их выполнение.

Крупные организации — многоцелевые. Они формули­руют цели в разных областях таких как разработка новой продукции, качество услуг, подготовка кадров и т.д. В подразде­лениях организации также вырабатываются цели, для того чтобы достичь общей цели организации. Цели подразделе­ний координируются менеджерами в рамках общей цели.

Вторая внутренняя переменная — структура. Как уже говорилось в главе 1, формальные организации состоят из подразделений, уровней управления. Взятые в единстве и логическом соотношении между собой, они образуют опре­деленную структуру организации.

Структура устанавливает также взаимоотношения уров­ней управления и функциональных подразделений, кото­рые позволяют наиболее эффективно достигать целей орга­низации.

Образование структуры — следствие разделения труда между специалистами его разных видов. Так, труд разде­лен между технологами, механиками, экономистами и др. При производстве любого продукта работа разделяется на многочисленные малые операции, что тоже представляет собой конкретную специализацию труда. В больших орга­низациях специалисты группируются в пределах функцио­нальных областей (отделов, подразделений). Управленче­ский труд — также специализированный вид труда. Внутри него тоже происходит специализация — разделение на кон­кретные виды управленческого труда, в результате чего вы­деляются уровни управления.

Важным понятием является сфера контроля. Сфера конт­роля — это число лиц, непосредственно подчиненных одно­му руководителю. Сфера контроля может быть широкой и узкой. Если руководитель контролирует большое количе­ство подчиненных, то у него широкая сфера контроля. Если каждому руководителю подчиняется немного людей, то это узкая сфера контроля.

Сфера контроля определяет тип организационной струк­туры. Узкая сфера контроля дает многоуровневую (или вы­сокую) структуру, широкая сфера контроля — плос­кую структуру управления (с небольшим числом уровней управления).

Вопрос о том, какая сфера контроля и какая структура наилучшая, некорректен. Это зависит от специфики орга­низации, ее целей и решаемых ею проблем.

Третья внутренняя переменная — задачи.

Задача — это предписанная работа, которая должна быть выполнена установленным способом и в установленные сроки. Каждая должность включает ряд задач как необхо­димый вклад в достижение целей организации.

Традиционно задачи делятся на три категории:

1) работа с людьми;

2) работа с предметами (машинами, сырьем, инструмен­тами);

3) работа с информацией.

Например, работа бухгалтера в основном связана с ин­формацией, мастер участка работает с людьми, а работа то­каря — это работа с предметами.

Задачи характеризуются частотой повторения и временем выполнения. Если задача может быть выполнена за корот­кое время (несколько секунд) и она повторяется множество раз в день, то труд носит монотонный характер. Работники конвейерного производства заняты таким трудом.

Управленческая работа по своим задачам характеризу­ется разнообразием, а время на ее выполнение увеличива­ется от низового к высшему уровню.

Четвертый внутренний фактор — технология.

Технология — средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги.

Производственные задачи выполняются по определен­ным конкретным технологиям. Вместе с развитием общества происходило совершенство­вание используемых в производстве технологий. Принципи­альные изменения в технологии производства внесли маши­ны (первые из них появились в последней трети XVIII века), стандартизация, конвейер, компьютеры. Они изменяли объем и характер выполняемых задач, в том числе связан­ных с управлением производством.

Люди — пятая внутренняя переменная, которая в свете современных концепций менеджмента по важности стоит на первом месте. Сегодняшний менеджер знает, как много зависит от людей, которые работают в фирме. Один из ру­ководителей крупной американской компьютерной фирмы сказал: «Лишите меня всех моих достижений, оставьте толь­ко людей, с которыми я работаю, через пять лет мы снова достигнем того же уровня».

Для того чтобы руководить людьми, уметь успешно с ними взаимодействовать, следует знать, чем определяется поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер функционирования менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Здесь нуж­ны знания в области психологии человека, учет индивиду­альных психологических особенностей личности, влияющих на ее поведение и деятельность.

«Конструкция» личности сложна. Наиболее простыми личностными свойствами являются:

• статус личности;

• общественно-функциональные роли;

• ценностные ориентации.

Статус личности — это положение личности в обществе. Статус во многом определяет поведение человека. Так, признание профессионального мастерства, уважение кол­лег формируют уверенность в себе, чувство собственного достоинства, самоуважение. Низкий статус может вести к внутренним конфликтам, разладу с самим собой.

На поведение человека оказывает влияние не только объек­тивный статус, но и субъективный, т.е. как человек воспри­нимает свое положение в той или иной группе людей.

Во взаимосвязи со статусом строится система обществен­но-функциональных ролей. Роли — это способы поведения людей, соответствующие принятым нормам и осуществля­ющиеся в зависимости от их статуса в обществе, группе. В своей жизни человек «проигрывает» множество самых раз­ных ролей. Можно выделить социальные роли, професси­ональные, межличностные и др. Даже в течение дня каж­дый из нас «переходит» из одной роли в другую: когда вы едете в колледж, то вы играете роль пассажира транспорта, в аудитории — вы студент, на перемене — покупатель в бу­фете или товарищ по группе, по возвращении домой — сын или дочь своих родителей.

В организации ролевое поведение очень важно: цели тогда будут достигнуты, если каждый хорошо и правильно выполнит свою роль.

Система общественно-функциональных ролей, с одной стороны, формирует определенные качества личности, а с другой — способствует проявлению множества личностных свойств и качеств.

Для того чтобы лучше узнать человека, нужно «увидеть» его в разных ролях.

Свойства личности формируются и проявляются в соот­ветствии с ценностными ориентациями. Это предпочтения, которые человек отдает определенным сторонам действитель­ности. Предпочтения проявляются в убеждениях, идеалах, целях личности. Для многих людей работа — одна из жиз­ненных ценностей. Коллективом организации воспринима­ются ценности руководителя. Руководители высшего уровня через присущие им ценности регулируют этику поведения под­чиненных коллективов. В каждой организации складывается своя система ценностей, что в конечном счете составляет ее нравственный облик: обычаи, правила.

В структуре личности есть и более сложные по своей природе свойства. К ним относятся мотивы, характер, тем­перамент, потребности, способности. Рассмотрим их.

Мотивы — это причины поведения человека, вследствие которых он действует именно так, а не иначе. Мотивы опре­деляют направленность поведения личности. Деятельность человека побуждается, как правило, многими мотивами, но какие-то преобладают, подчиняют себе другие. От них зави­сит то, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, а какие — с большими труд­ностями.

Выделяются такие виды направленности личности, как личная, коллективистская и деловая. Возможное преобла­дание одной из них будет проявляться в соответствующей этой направленности группе качеств. Например, де направленность будет проявляться в таких качествах, как целеустремленность, пунктуальность, принципиальность, организованность и т.д.

Характер — устойчивая индивидуальная совокупность особенностей личности, устойчивая система качеств, кото­рая приводит к наиболее типичному для нее поведению в определенных ситуациях и обстоятельствах.

Характер личности формируется под воздействием как генетических факторов, так и социальных условий. Прояв­ляется характер в отношении к другим людям, к самому себе, к делу. Следует помнить, что характер — это не неиз­менный набор качеств, характер пластичен и может быть воспитан!

Определенному типу характера обычно соответствует оп­ределенный темперамент.

Темперамент. Человек не рождается уже сложившейся личностью, а становится ею постепенно. Но еще раньше, чем человек станет личностью, у него проявляются индиви­дуальные особенности психики. Они устойчивы, даны че­ловеку от рождения и образуют своеобразную психологи­ческую почву, на которой впоследствии, в зависимости от ее особенностей, вырастают конкретные свойства данной личности. Эти природные свойства, определяющие дина­мику психической деятельности человека, есть свойства тем­перамента. От темперамента зависят:

1) скорость возникновения психических процессов и их устойчивость (например, быстрота ума, длительность сосредоточения внимания);

2) психический темп и ритм;

3) интенсивность психических процессов (например, сила эмоций, активность воли);

4) направленность психической деятельности на какие-то определенные объекты (например, постоянное стремление человека к контактам с новыми людьми, к новым впечатлениям или обращенность человека к самому себе, к своим идеям и образам).

Темперамент будет проявляться в реакции человека на обстоятельства, на события, в речи, поступках, движениях.

Существует 4 типа темперамента. Они представлены в таблице.

Таблица 1 - Классификация типов темперамента и их взаимосвязь с типом нервной системы

Основные свойства нервной		Тип нервной системы
Без­удерж-	Живой	Спокой­ный	Слабый
системы	ный
Сила	Силь-	Силь-	Силь-	Слабый
	ный	ный	ный
Уравно-	Неурав-	Уравно-	Уравно-	Неуравновешенный
вешен-	нове-	вешен-	вешен-
ность	шенный	ный	ный
Подвиж-	Под-	Под-	Инерт-	Инерт-	Под-
ность	вижный	вижный	ный	ный	вижный
Тип тем-	Холерик	Сангви-	Флегма-	Меланхолик
перамента		ник	тик

Успехов в работе может добиться человек с любым тем­пераментом, ибо темперамент проявляется не напрямую, а через характер. Характер же можно воспитывать, формиро­вать.

Задача менеджера состоит в том, чтобы, учитывая осо­бенности темперамента работников, поручать им такую ра­боту, так строить с ними взаимоотношения, чтобы раскры­лись их лучшие черты, в максимальной степени использо­вался их потенциал.

Источник активности личности — ее потребности.

Потребность — это переживание (осознавание) челове­ком нужды в чем-либо (в пище, тепле, общении, власти и т.д.), вызывающее необходимость действовать определен­ным образом.

Потребности как внутренние психические состояния ре­гулируют поведение личности, определяют направленность мышления, Человек стремится удовлетворить свои потреб­ности. В зависимости от того, удовлетворяются или не удов­летворяются потребности, человек переживает состояния напряженности или спокойствия, эмоции радости или горя, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.

Потребности человека многообразны, но для каждой лич­ности характерна определенная система потребностей. Она включает доминирующие потребности и подчиненные им по­требности. Доминирующие будут определять основное направ­ление поведения. Например, человек испытывает сильную потребность в успехе. Он все свои поступки и действия под­чиняет этой потребности. Этой главной потребности в успехе могут быть подчинены потребности в познании, общении, труде и т.д. Менеджеры должны стремиться создавать ситу­ации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей организации.

Большое значение для руководителя имеют и такие ас­пекты индивидуального поведения работников, как:

• способности;

• одаренность, предрасположенность;

• ожидания;

• восприятие.

Эти факторы оказывают сильное воздействие на поведе­ние личности.

Способности частично объясняются наследственностью (например, интеллектуальные способности и некоторые фи­зические данные). Но обычно способности, в том числе ин­теллектуальные, приобретаются с опытом. При решении вопроса, на какую должность принять человека, какую ра­боту ему поручить, большую роль играют способности, ко­торыми этот человек обладает.

Одаренность — талант в определенной области. Пред­расположенность — потенциал человека в отношении вы­полнения какой-либо конкретной работы. Эти характерис­тики имеют значение при решении вопроса развития кадров в организации. Так, время и расходы на обучение работни­ка будут потрачены зря, если руководитель не сумел оце­нить предрасположенность к определенной работе.

Ожидания. Люди формулируют ожидания относительно результатов своего поведения, основываясь на своем прошлом опыте и оценивая текущую ситуацию. Эти ожидания оказыва­ют влияние на сегодняшнее поведение. Люди будут работать эффективно, если они ожидают, что необходимое для органи­зации поведение приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей. Например, если тор­говый агент ожидает, что еще 9 сделок в неделю увеличат объем реализации продукции на 15 % и тем самым ему будет гаран­тирована премия, то, вероятно, он сделает еще несколько звон­ков потенциальным покупателям.

Восприятие. Наука психология утверждает, что мир — это не то, что он есть, а то, как мы его воспринимаем. В связи с этим люди реагируют не на то, что происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Это последнее и будет определять поведение людей. Очень важным является восприятие работниками руководства, а также всего, что руководство делает. Если работники не вос­принимают руководителя серьезно, то его решения, возмож­но, будут часто игнорироваться.

Совокупность всех внутренних переменных образует ра­бочую среду, которая с помощью процесса управления при­способлена к потребностям организации. Взаимосвязанность и многофакторность среды делают ее очень сложной. Рабо­чая среда влияет на работников и их поведение. Задача ме­неджеров в том, чтобы формировать обстановку, поддер­живающую тип поведения, выгодный для организации.

Цели, задачи, структура, технология, люди — все внут­ренние переменные взаимосвязаны. Поскольку они состоят из социального (люди) и технологического компонентов, то их называют социотехническими подсистемами. Изменения одной из них влияют на все другие, поэтому важно уделять внимание именно взаимодействию переменных.

Дата добавления: 2015-08-20