Признаки достижения синергии в организации

ВАРИАНТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ЗАКОНА СИНЕРГИИ

«Для любой системы (технической‚ биологической‚ социальной» существует такой набор ресурсов‚ при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов‚ входящих в нее ресурсов (технологий‚ персонала‚ компьютеров и т.д.) либо существенно меньше».

Закон синергии действует независимо от воли и сознания руко­водителя, однако результаты действия закона зависят от состояния трех сред: руководителя, подчиненных и внешней среды по отно­шению к закону синергии.

Первый вариант. Руководитель и подчиненные не знают о законе синергии.

Характер стихийного действия закона. Персонал компании бу­дет действовать на уровне здравого смысла, исходя из имеющихся средств. Руководители компании будут основное внимание обра­щать на личные и профессиональные качества вновь принимае­мых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако даже очень хороший профессионал и замечательный чело­век может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача будет меньше возможной; приобретенное первоклассное оборудо­вание в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала также не даст должной отдачи. Подчиненные будут стремиться максимально пол­но использовать имеющееся оборудование, не подозревая о том, что оно давно морально и технологически устарело. Таким обра­зом, потенциал многих приобретенных и имеющихся ресурсов может в сумме дать меньший, чем возможно, результат.

Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчи­ненные нет.

Характер действия закона. Руководитель будет стараться до­стичь гармонии в использовании всех ресурсов компании, в том числе приобретать или правильно расставлять технологическое оборудование и персонал, вводить прогрессивную систему стиму­лирования и профессионального обучения. Подчиненные могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут явно или скрыто сопротивляться. Подчиненные в таких случаях сами пытаются найти пути достижения гармонии посред­ством изобретательства и рационализации. Однако их работа ско­рее носит тактический характер и может принести вред компании в будущем. Изобретения и рационализаторские предложения под­чиненных, которые могут быть вредны для компании, разумеется внедрять не нужно, но поощрять творческие стремления таких работников следует обязательно в целях дальнейшего развития интеллектуального потенциала персонала. Не владея планами даль­нейшего развития компании, подчиненные могут неумышленно действовать против общей стратегии развития компании. Ряд дру­гих действий руководителя и подчиненных могут привести к воз­никновению несогласованности и даже противостояния. Напри­мер, для формирования работоспособного коллектива руководи­тель должен иметь или собрать своеобразное досье на каждого его будущего работника, для того чтобы качества нового работника сразу нашли свое полезное применение и не создали неудобств для уже работающих. Однако многие работники будут с большой неохотой давать достоверную и подробную информацию о себе. Это самый плохой вариант, приводящий к взаимному непонима­нию действий руководителя и персонала.

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе синергии.

Характер действия закона. Руководитель в своих решениях мо­жет опираться на понимание со стороны подчиненных. Работни­ки, знающие данный закон, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и исполь­зования ресурсов. Кроме того, подчиненные будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компа­нии. Совместная позитивная работа руководителей и подчинен­ных всегда приводит к положительным результатам: благоприят­ный климат, творческий стиль работы и прибыль.

Признаки достижения синергии в организации

Набор типовых ситуаций, в какой-то мере характеризующих приближение деятельности компании к синергетическому эффекту:

• длительная и качественная работа оборудования без поло­мок;

• использование замороженных ресурсов, в том числе находя­щихся в личном пользовании;

• доверительные отношения между сотрудниками;

• снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний;

• поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда;

• соотношение разработанных и принятых для внедрения ра­ционализаторских предложений и изобретений;

• уменьшение объема услуг сторонних организаций;

• рост числа предложений по совершенствованию производст­ва и управления;

• стимулирование интереса работников к повышению профес­сионального образования;

• активное приобретение работниками акции своей компании;

• выработка и поддержка традиций организации;

• усиление технологической и организационной дисциплины;

• усиление лояльности к своей организации и непосредствен­ному руководству;

• сокращение количества оперативных совещаний и увеличе­ние количества стратегических;

• снижение усталости работников;

• устойчивость организации к небольшим внешним возмуща­ющим воздействиям;

• благотворительная деятельность;

• постоянный спрос на продукцию;

• хорошее настроение в коллективе;

• улыбчивость работников.

Руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся поло­жительные ситуации и формировать недостающие.

Дата добавления: 2015-08-20