Анализ эффективности применяемых форм и системы оплаты труда работников магазина ОАО «Ассорти» и пути ее повышения

Изучение основ организации оплаты труда в магазине «Ассорти» показало, что на данном торговом предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты. Она характеризуется использованием в качества базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а также применением инструмента премирования коллектива за повышение показателей торговой деятельности.

Оклады устанавливаются приказом заведующего магазином и пересматриваются администрацией не реже 1 раза за полугодье, но не чаще 1 раза в месяц. Прежде чем издавать приказ об утверждении окладов, заведующий магазином выносит проект системы окладов на обсуждение администрации, затем всего трудового коллектива. Однако, как показывает практика, замечания и предложения по установлению окладов, внесенные коллективом, далеко не всегда учитываются заведующим, поскольку в основу планирования оклада положено бизнес-планирование деятельности торгового предприятия, которое ограничивается особенностями рыночной ситуации (условиями ценовой и неценовой конкуренции, возможностями поставщиков, налоговой системой и требованиями других государственных инспектирующих органов).

Образовательный уровень и интеллектуальная нагрузка работников администрации создают объективные предпосылки для более высокого уровня вознаграждения. Но вместе с тем материальную ответственность за товарные ценности несут старшие продавцы и продавцы. Из их заработка производятся удерживания за порчу товаров, их утерю и другую убыль сверх установленных норм, в том числе хищения покупателями Поэтому сложившиеся соотношения окладов нарушают принцип справедливости вознаграждения.

Пропорции между оплатой труда ответственных работников прилавка и руководства должны быть меньше (около 1: 1,7), что будет удовлетворять критерию справедливости в оплате труда работников торговли.

Постепенное повышение уровня оплаты (которое является естественным и компенсирует инфляцию) реализуется только для административных работников, что нарушает принцип справедливости в оплате труда на данном предприятии. Сам уровень окладов в магазине «Ассорти» показывает, что инфляционные процессы более тяжелым бременем отражаются на доходах продавцов, и неквалифицированного персонала магазина (уборщицы). Но социальная сторона оплаты труда мало учитывается руководством магазина «Ассорти» при пересмотре системы окладов, и базовая величина зарплаты работников именно этих категорий персонала увеличивается наиболее редко.

Относительные величины прироста оклада (% к предшествующему кварталу) также показывают, что более быстрыми темпами возрастает оклад у бухгалтера, заведующего магазином, экономиста.

Одна из важнейших задач оплаты труда – закрепление ценных кадров на предприятии – решается с помощью создания более благоприятных условий оплаты, ее своевременной выплаты, возможностей увеличения дохода за счет вклада в развитие предприятия и получения более высоких показателей коммерческой деятельности. В магазине "Ассорти" в качестве основного преимущества для закрепления персонала на предприятии используется как величина зарплаты (оклада), так и ее постоянство, т.е. гарантии получения определенной величины заработной платы при любых результатах деятельности. В то же время при более высоких результатах, чем плановые, предусмотрено увеличение зарплаты через премирование.

На рынке труда с. Починки кадры продавцов на первый взгляд имеются в избытке, о чем свидетельствует постоянное наличие ряда вакансий данной категории в службе занятости города. Вместе с тем продавцы, отвечающие самым высоким требованиям культуры и товароведных знаний, эффективных навыков работы с покупателями должны цениться руководством предприятий, это один из ключевых факторов рыночного успеха предприятия торговли. В решение система оплаты труда магазина «Ассорти», является справедливое материальное вознаграждение работников прилавка, направленное на закрепление продавцов на предприятии.

Среди прочих аспектов, определяющих величину оклада серьезное значение должно отводиться соизмерению окладов со стоимостью жизни, выражаемую через показатель прожиточного минимума в регионе.

Низкий уровень оплаты труда не позволяет обеспечить воспроизводство рабочей силы персонала. Поэтому ситуация в подобных условиях оплаты является низкая профессиональная отдача от персонала предприятия, пассивность в решении общих проблем предприятия и совершенствовании механизма его хозяйствования, отсутствие творческой компоненты труда, формальный подход к выполнению должностных обязанностей. Признаки подобного положения можно наблюдать в магазине «Ассорти».

Наряду с тем, что величина оклада весьма низкая, у продавцов и контролеров – кассиров магазина «Ассорти» практически отсутствует возможность заработать больше через выполнение какой-либо другой оплачиваемой несвоевременной работы, а также путем повышения качества труда и трудовых усилий, несмотря на наличие премирования.

Премирование работников предусмотрено только квартальной и годовой периодичности. Премирование имеет место только за те периоды, в которых был перевыполнен план по товарообороту. Оно осуществляется из чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. В зависимости от достигнутых показателей прибыли и рентабельности продаж по решению администрации определяется конкретный процент прибыли, который в данном периоде будет выделен на оплату премий. Чем выше превышение объема прибыли и рентабельности над планом, тем выше данный процент отчислений на премиальную оплату труда.

Общим собранием коллектива магазина «Ассорти» определяются доли каждого работника в премиальном фонде. Обычно проект распределения премиального фонда готовится экономистом, затем рассматривается заведующим магазином, и после его одобрения поступает на обсуждение и утверждение трудового коллектива. Определяя долю каждого участника коллектива в премиальном фонде, экономист исходит, прежде всего из занимаемой должности и соответствующего ей стандартного уровня премирования (который пересматривается и утверждается ежегодно администрацией), но учитывая фактический вклад работника в завершившемся периоде. Из принципов начисления премии, применяемых в магазине «Ассорти», можно провести их аналогию с КТУ (коэффициент трудового участия) как вариантом бестарифной системы оплаты труда. Такая «надстройка» над повременной системой оплаты, применяемой в магазине «Ассорти», способствует увязке результата труда с оплатой, что является условием формирования эффективной системы оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования.

Важную роль играет частота использования премирования за результат труда, а также удельный вес переменной части (премии) в общем объеме заработной платы. Чем больше вес переменной заработной платы, тем большая связь между оплатой труда и его эффективностью, тем выше стремление и реальный вклад работника в повышение показателей эффективности деятельности торгового предприятия.

На основании анализа формы и системы оплаты труда, принятой в магазине «Ассорти» можно сделать заключение о том, что она учитывает экономические интересы и стимулирует трудовую активность администрации, а не торгово-оперативного персонала, от чего снижается уровень творческого подхода к работе.

Необходимо помнить, что средние величины не отражают полной картины явления, и рост средней зарплаты произошел за счет повышения оплаты труда административных работников при низких темпах и абсолютных размерах прироста окладов торгово-оперативного персонала.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ В ОАО «магазина «Ассорти»»

3.1. Практика планирования заработной платы в магазине ОАО «Ассорти»

В магазине «Ассорти» планирование ФЗП осуществляется в следующей последовательности:

· -на основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по окладам для всех работников магазина;

· -определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования;

· -исключается выплаты по болезни (рассчитываемые как среднегодовые за истекший год), которые производятся за счет отчислений фонда социального страхования.

К основным используемым методам планирования ФЗП в магазине «Ассорти» относится экономико-статистический расчет ФЗП на основе плановой численности работников магазина на будущий год и фактической средней зарплаты одного работника за текущий год по схеме:

ФЗП_п = З_ф * Ч_п * I_зп,

ФЗП_п – плановый ФЗП работников предприятия на будущий год, руб.

З_ф – фактическая средняя зарплата одного работника за текущий год.

Ч_п – плановая среднесписочная численность работников на будущий год.

I_зп - предполагаемый индекс роста средней зарплаты одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

Можно отметить, что используемый инструмент планирования отвечает современным стандартам ведения плановых расчетов и удовлетворяет потребности управления в достоверной информации о величине ФЗП.

Для его успешного применения в условиях новой системы оплаты труда торгово-оперативного персонала магазина следует произвести ряд расчетов примерной зарплаты сотрудников за истекшие периоды и положить их в основу расчетов в качестве фактической средней зарплаты торгово-оперативных работников за истекший год (З_ф).

Предлагаем изменение системы оплаты труда продавцов, контролеров-кассиров, кондитеров с повременно-премиальной на сдельно-повременную. В ее основе будет оклад, доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий. Однако доля постоянной части в общем объеме зарплаты существенно снизится, повысится переменная часть, выплачиваемая за выполнение товарооборота сверх нормы, снижение издержек обращения, внесение ценных рационализаторских предложений в решении стратегических задач магазина и некоторые др.

Таблица. 1. Основные принципы сдельно-повременной оплаты труда торгово-оперативного персонала магазина «Ассорти»

№	Вид оплаты	Место исчисления	Что стимулирует
ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ
	Оклад (оплата по тарифу)	Часовая должностная став-ка * отработанное время	Повышение квалификации, профессионального мастерства
	Доплата за профессиональное мастерство	В % к позиции 1 (от 5 до 20%)	Освоение смежных профессий, работа на удовлетворение покупателя
	Доплата за совмещение профессий	В % к сумме позиции 1 и 2 (от 10 до 30%)	Замещение отсутствующих работников, профессиональное выполнение их функций
ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ
	Бонус за повышение фактического уровня продаж над плановым	За каждый 1% первых 10-ти % прироста товарооборота выплачивать от 5 до 7% от постоянной части; каждый последующий % прироста - от 8 до 12%	Стремление творчески подходить к реализации товара, сосредоточение на качестве и результате труда; работа над репутацией магазина
	Премия: предложе-ния по снижению затрат, повышению конкурентоспособ-ности магазина	В % к позиции 1 или 2 (от 20 до 200% в зависимости от ценности предложения, срока его полезного действия)	Творческое стратегическое и тактическое мышление, внедрение замыслов

Понимая, что идеи оплачиваются, многие работники будут стремиться улучшить деятельность магазина. Менеджеры - практики утверждают, что «узкие места» работы предприятия на низовом уровне ни один руководитель не знает так хорошо, как сами исполнители, и следует прислушиваться к их мнению, стимулируя обмен такой информацией с руководством. Поэтому, расходы предприятия на развитие профессиональной деятельности работников могут и будут эффективными, если грамотно подходить к их определению.

Вопросы организации заработной платы и управления затратами на оплату труда являются весьма актуальными для торговых предприятий в настоящее время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность торговой деятельности.

Важную роль играют применяемые форма и система оплаты труда, принципы материального вознаграждения, планирование персонала и расходов на оплату труда (ФЗП).

Необходимо отметить приоритеты интересов администрации в политике регулирования окладов, из соотношения окладов представителей управленческого и торгово-оперативного персонала. Постепенное повышение уровня окладов устойчиво реализуется только для административных работников, что нарушает принцип справедливости в оплате труда на данном предприятии. Уровень оклада продавцов и контролеров-кассиров едва покрывает объем их необходимых для жизни нужд, не создает условий для воспроизводства трудового потенциала работников.

Премирование работников предусмотрено только квартальной и годовой периодичности. В зависимости от достигнутых показателей прибыли и рентабельности продаж по решению администрации определяется конкретный процент прибыли, который в данном периоде будет выделен на оплату премий. Определяя долю каждого участника коллектива в премиальном фонде, исходя из занимаемой должности и соответствующего ей стандартного уровня премирования, принятого администрацией.

Рассмотренный пример премирования персонала магазина «Ассорти» выявил огромные диспропорции в распределении премиальных средств между администрацией и работниками прилавка. Так, заведующий магазином получил квартальную премию в 15 раз выше, чем продавцы, контролеры-кассиры, кондитеры.

Предлагаем изменение системы оплаты труда продавцов, контролеров-кассиров, кондитеров с повременно-премиальной на сдельно-повременную. В ее основе будет находиться оклад, доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий. Но доля постоянной части в общем объеме зарплаты существенно снизится, повысится переменная часть, выплачиваемая за выполнение товарооборота сверх нормы, снижение в решение стратегических задач магазина и некоторые др.

К основным используемым методам планирования фонда заработной платы в магазине «Звездный городок» относится экономико-статистический расчет ФЗП на основе плановой численности работников магазина на будущий год и соответственно фактической средней заработной платы одного работника за текущий год. Используемый инструмент планирования отвечает современным стандартам ведения плановых расчетов и удовлетворяет потребности управления в достоверной информации.

Дата добавления: 2015-07-20