ВВЕДЕНИЕ. Организационное поведение –прикладная область, исследующая воздействие личностей

Организационное поведение – прикладная область, исследующая воздействие личностей, групп и структур на поведение внутри организации, с целью улучшения эффективности этих организаций

Традиционно организационное поведение включает в себя:

· мотивацию;

· лидерское поведение;

· межличностное общение;

· взаимодействие групповых структур;

· конфликты и др.

В организационном поведении наряду с экономическими аспектами, широко рассматриваются психологические аспекты. Используется психологическое сегментирование – выявление «лидеров пользования», «лидеров мнения». Расширяется деятельность ориентированная на клиентов и собственный персонал фирмы.

Человека можно представить как:

П — потребности (нужда в чем-либо; то, что требуется);

Сп — способности (способ совершения действий);

Н — внутренние нормы (усвоенная информация, правила, законы, предписания и т.п.)

В системе важно учитывать связи. В данной структуре наиболее значимы взаимовлияние, взаимозависимость, взаимодействие. Они устанавливают соответствие или несоответствие состояния элементов (потребностей, норм способностей) друг другу. Динамика несоответствия — сложный процесс, характеризующий состояние сознания, психологическое здоровье субъекта, к которому следует прислушиваться, пытаться понять и даже измерить с помощью своеобразного «градусника», какой представлен ниже

На шкале расположены разные степени несоответствия потребностей, норм и способностей:

С – полное соответствие (гармония); нС – несоответствие незначительное;

Пр – несоответствие, достигшее состояния противоречия;

К-т – конфликт, в который переросло неразрешенное противоречие;

Ст – столкновение;

К-а – катастрофа (гибель).

На данной шкале участок здорового состояния сознания («нормальной» температуры) — это состояние проблемы, в начале которой имеется противоречие, ощущаемое как беспокойство, перерастающее в конфликт, если на этом же промежутке не сделаны попытки устранить или сократить несоответствие. Попытки устранить несоответствие между потребностями, нормами и способностями называются саморегуляцией. Вдумаемся в смысл состояния «противоречие» — это противо речение, противо говорение, т.е. внутренний процесс спора, который там же внутри надо уладить, привести к соглашению две противостоящие стороны, уговорить их уступить друг другу, убедить смириться, идти к миру, а не к войне, не к конфликту. Чтобы понять, как это сделать, надо хорошо представлять источники проблем как несоответствия ме жду следующими компонентами:

• потребностями (П) и способностями (Сп) — (1);

• потребностями (П) и нормами (Н) — (2);

• нормами (Н) и способностями (Сп) — (3).

Степень их несоответствия может выглядеть как противоречие, проблема, конфликт, столкновение, катастрофа. Преодолеть несоответствие легче при небольшой его степени, в начале проблемы. Для этого необходимо ее увидеть, осознать. Своевременному осознанию проблемы в менеджменте уделяется значительное внимание, все больше подчеркивается, что не та проблема опасна, которая не решена, а та, которая не осознана. Эта же мысль выражается и в законе Паркинсона, который гласит: «Если Вам кажется, что Ваши дела идут хорошо, значит, Вы чего-то не досмотрели».

II. Процесс осознания предполагает изменение естественного состояния сознания: обискусствление, ограничение, изменение внутреннего образа, т.е. образовательный процесс. Образовательные процессы происходят везде и всегда, когда состоится осознание окружающего мира, окружающей среды, конкретной ситуации. Иногда они специально организованы: в специальных условиях, в, отведенное для этого время, специалистами (педагогами, \ воспитателями, менеджерами, родителями и т.п.). В условиях демократизации существенным образом меняется представление о сути образования, о его моделях и технологиях. Так как в ходе образования усваивается не только содержание, но и модели взаимодействия (либо авторитарные, либо демократические) — именно они позволяют потренироваться в демократическом общении, которое так трудно трансформируется из авторитарного.

Процесс осознания следует четко представлять, только тогда можно овладеть его технологией. Обратимся к схеме, моделирующей переход от естественного состояния сознания к образовательному, к процессу осознания.

Изменение потребностей, норм и способностей происходит как внутренний процесс под воздействием внешних.

ΔП (изменение собственных потребностей) — это внутренний процесс управления ими: ограничение или выращивание (появление интереса, желания, активности), реакция на внешнюю среду, впитывание, а еще более точно — воспитание. Если внешнее воздействие специально организовано, то это актуализация, направленная на изменение потребностей в ту или иную сторону. В процессе понимания актуальности собственной активности формируются, осознаются мотивы, что и называют обычно мотивацией.

ΔН (изменение внутренних норм) — это усвоение новой информации, нового содержания, которбе было внешним, неизвестным, стало внутренним, усвоенным, так как была понята его актуальность, необходимость в новой ситуации для решения осознанных проблем. Каждый, владея определенным внутренним содержанием, в разной степени готов к усвоению новой информации как в количественном, так и в качественном отношении. Процесс обучения в определенном смысле является внутренним процессом: есть потребность — учись у тех, кто опытнее, грамотнее, компетентнее; обращайся к литературе, к банку данных, причем сам, не дожидаясь, когда кто-то преподнесет готовенькое. Это одна из главных инновационных парадигм современного образования, современного сознания, современного менталитета — уравновесить в себе потребительскую позицию с позицией производителя, деятеля, быть самостоятельным в приобретении нового содержания (духовного и материального).

ΔСп (изменение собственных способностей) — процесс и результат развития, который измеряется тем, как индивид может совершать действия, какими владеет методами, способами. Это тоже глубоко внутренний процесс, в котором природой данные способности либо выращиваются, либо остаются незамеченными или загубленными. Свои способности надо хорошо знать и правильно оценивать. Завышенная оценка загоняет проблемы вглубь. Необходимость развивать свои способности существует всегда, но осознается с разной степенью остроты в зависимости от количества неудач. Из всего многообразия способностей следует быть особенно внимательным к данному от природы инварианту способов общения с окружающим миром: «био» (движение) — «социо» (слово) — <дух» (мысль). Их развитие предполагает непрерывный рост рефлексивных, коммуникативных, мыслетехнических способностей.

III. Процесс осознания соединяет два состояния: внутреннее (идеи) и внешнее (реальность). Приведение их в соответствие в собственном сознании обеспечивает осознание собственных действий, поведения, деятельности.

(1) — в собственных мыслях, идеях, фантазиях из потребностей, соотнесенных с внутренними нормами и собственными способностями, сформировалась (оформилась не без усилий) цель, определяющая направленность потребностей, интерес, вектор активности. Следующий этап работы с собственной целью заключается в соотнесении ее с внешними факторами, способными повлиять на ее достижение, реализацию – пребывание в реальном пространстве, подверженность влиянию реальных условий в данной ситуации.

(II) — из внутренних норм, внутреннего содержания (т.е. определенного объема усвоенной информации) выбирается, выделяется некоторое содержание, которое подходит в качестве правила для совершения действия, выступает как критерий деятельности в данной конкретной ситуации.

(Ill) – уровень собственных способностей оценивается, осознается как метод, как способ деятельности, обусловленный состоянием способностей, которые необходимо реально оценивать, не занижая и не завышая их.

Все три состояния сознания: естественное (Е), образовательное (О), деятельностное (Д), объединенные в систему как элементы, — представляют собой осознание жизнедеятельности.

(Е) – естественное начало жизнедеятельности, т.е. естественный уровень действий, соответствующий собственным потребностям

(О) – образовательное начало жизнедеятельности (окультурива-ние естественного), т.е. проектный уровень осознания действий, соответствующий внутренним нормам

(Д) – деятельностное начало жизнедеятельности, т.е. уровень реализации проекта действий, соответствующий собственным способностям

2. ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ТЕСНО СВЯЗАНЫ С ВОПРОСАМИ:

– Управления

ОП как научная область опирается на две концепции управления:

· Управление с позиций психологии и человеческих отношений;

· Управление с позиций науки о поведении.

Управление с позиций психологии и человеческих отношений базируется на положении о том, что рост производительности труда обеспечивается не столько повышением заработной платы (после достижения определенного уровня обеспеченности), сколько изменением отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности людьми своим трудом и отношениями в рабочей группе.

Управление с позиций науки о поведении базируется на положении, что эффективность организации впрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Определяющимися являются социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационные и коммуникационные структуры, содержательность работ и качество жизни. Человек должен быть уверен в возможности реализации своих способностей и достижений своих интересов;

– Показателями социально-экономической эффективности работы организации определяются:

– производительностью;

– дисциплиной;

– текучестью кадров;

– удовлетворенностью работой.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ определяется эффектом и эффективностью:

– ЭФФЕКТ – достижение цели, поставленной перед организацией, т.е. полученный результат;

– ЭФФЕКТИВНОСТЬ - отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение (прибыль, выработка продукции за единицу времени)

ДИСЦИПЛИНА характеризуется динамикой неявки на работу по сравнению со средними показателями по отрасли. Неявки по уважительным причинам (болезнь, и т.п.) не являются показателем, но служат индикатором наличия в организации факторов, способствующих возникновению стресса.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ – при высоких показателях динамика этого показателя характеризует разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ под этим понимается отношение работника к различным сторонам своей деятельности. Характеризуется не поведением на работе, а отношением к ней.

· Работники, удовлетворенные своей деятельностью, более мотивированы и достигают более высоких результатов;

· Является показателем качества жизни, об уровне которого должны заботиться все организации общества (правда пока это осознают только общества с развитой экономикой.

Успех человека в любой деятельности определяют:

· Мотивация:

· Идеи:

· Личные качества;

· Компетентность.

МОТИВАЦИЯ – то, ради чего человек начинает то или иное дело.

В новом деле «деньги» как конечный результат деятельности выступают не часто.

Чаще всего преобладают мотивы, связанные с толкающими и тянущими факторами:

Все чаще мотивом нового дела становиться желание быть независимым, свободным человеком: «Свободный – это такой человек, который всегда может делать то, что хочет» (Екатерина II).

ИДЕИ – это главные вопросы на которые должна давать вопросы ЭКОНОМИКА по П. Самуэльсону:

· Что делать? Как? Для кого?

· Что должно производиться (какие товары и услуги)?

· Как (кем, какими ресурсами, какой технологией)?

· Для кого (кому это нужно)?

ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА: – Какие нужны качества и имеются ли они?

· Воля.

· Терпение.

· Стойкость к неудачам.

· Умение дождаться успеха.

· Умение правильно определять и решать возникающие проблемы.

· Умение располагать к себе людей.

КОМПЕТЕНТНОСТЬ: – Какие знания, умения и навыки нужны?

Успех в любом деле определяется профессионализмом, умением извлекать знания везде, искать пользу, анализировать неудачи.

«Есть тысяча способов разводить сады. Самый эффективный из них – нанять садовника» (Карел Чапек).

ЛЮБОЕ ДЕЛО начинается с создания СОБСТВЕННОЙ КОМАНДЫ – подбора тех людей, с которыми придется осваивать новое, испытывать радость побед и горечь поражений.

«Создать трудоспособный коллектив единомышленников и энтузиастов несравненно труднее, чем построить хороший самолет» (С. Илюшин, авиаконструктор).

«Все хозяйственные ситуации можно, в конечном счете, свести к трём словам: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят ЛЮДИ. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удаётся сделать» (Л. Якокка, менеджер).

Две теории неформального управления (поведения):

Склонность руководителя к той или иной теории приводит к тому, что он подбирает подчиненных, также придерживающихся данной теории.

Если же произойдет смена руководителя, и новый руководитель будет придерживаться другой теории, то группы нормально работать не смогут.

Основополагающие принципы деятельности фирмы IBM (1914 г. Томас Уотсон):

· Каждый человек заслуживает уважения;

· Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно;

· Добиваться совершенства во всём.

3. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПРИ ДОСТИЖЕНИИ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ (по А. Файолю):

ü Планирование – выработка целей организации; общей стратегии ее деятельности, планов, направленных на осуществление интеграции и координации этой деятельности;

ü Организация работ – ответственность за проектирование организационной структуры: на каком уровне принимать решение? Кому докладывать об их выполнении определение конкретных задач и их исполнителей;

ü Руководство организацией (участком, группой) – мотивация других людей, направление их деятельности, выбор эффективных норм их взаимодействия и общения, разрешение конфликтных ситуаций;

ü Контроль за деятельностью организации – сравнивать реальные достижения исполнителей с планами.

4. РОЛИ МЕНЕДЖЕРОВ (по Г. Минцбергу):

ü Первая группа – роль связана с осуществлением межличностных отношений и взаимодействием работников в организации (мотивация, координация деятельности подчиненных, делегирование полномочий, формальное представительство, принятие участия в церемониях, награждениях и т.п.);

ü Вторая группа – информационная роль (сбор, обработка и передача информации, организация обсуждения с подчиненными, продумывание дополнительных мер по повышению конкурентоспособности продукции фирмы);

ü Третья группа – роли связанные с принятием управленческих решений (инициировать новые проекты и решения, отвечать за корректировку решений при изменении ситуации и возникновении кризисных ситуаций, использовать ресурсы (добывать, распределять, использовать), отвечать за принимаемые решения принимаемые на переговорах и выполнять их);

5. МАСТЕРСТВО УПРАВЛЕНИЯ.

ü Виды профессиональных качеств менеджера по Р. Кацу:

· Техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы (шкала ЗНАНИЙ);

· Мастерство общения (умение работать с другими людьми, понимать и мотивировать их, разрешать конфликты);

· Концептуальное мастерство (умение анализировать сложные проблемы, определять проблемы, а также альтернативные подходы к их решению и выбирать оптимальные);

ü Виды управленческой деятельности (по Ф. Лутансу):

Деятельность	Распределение времени
"Средний" менеджер	"Эффективный"
Традиционный менеджмент (принятие решения, планирование, контроль)	32 %	19 %
Взаимодействие (обмен информацией, документооборот, групповое принятие решения)	29 %	44 %
Управление человеческими ресурсами (мотивация, подбор персонала, обучение, обеспечение дисциплины, управление конфликтами и т.п.)	20 %	26 %
Установление внешних связей(различные формы общения с партнерами, поставщиками, клиентами; переговоры, усилия по созданию и поддержанию имеджа организации в глазах общественности)	19 %	11 %

6. МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ В "ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ"

Национальная культура страны как определяющий различия фактор.

Различия стран по Хофстейду (116 000 обследованных в 40 странах):

· Индивидуализм/коллективизм – Россия преобладание коллективистских наклонностей;

· Отношение к власти – "дистанция власти и степень авторитаризма значительно выше среднего;

· Отношение к риску – сильно выраженное стремление свести риск в обществе к минимуму;

· Отношение к роли женщины в обществе – только формальное равноправие.

В организационном поведении используется широкий спектр психологических исследований:

Обсервационные: н аблюдение; самонаблюдение.

Эксперимент: лабораторный, естественный, формирующий.

Праксимические: анализ процесса труда, анализ результатов труда, хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография.

Биографические: анализ событий, анализ фактов, изучение жизненного пути.

Психодиагностика: беседы, тесты, опросы (анкеты, интервью, социометрия), экспертные оценки.

Дата добавления: 2015-07-20