Читайте также:
|
Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:
- разработку методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом;
- систему управления персоналом, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;
- технологию управления персоналом, которая предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.
Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал - главное достояние организации».
Стрекалова Н.Д. в своей книге «Управление персоналом» приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением подхода «Персонал - главное достояние организации» Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2008. - С. 82:
- субъективный фактор - глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;
- опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;
- глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;
- знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;
- организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
- выявление потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и груповые достижения;
- целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;
- разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;
- опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации - личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;
- включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;
- разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;
- формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации.
Все нижеизложенные проблемы будут рассматриваться с позиции этого подхода.
Основу современной «универсальной» концепции управления персоналом в организации составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов и услуг.
Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.
Принципы управления персоналом - это основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов.
Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности; простоты и другие.
Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников: методы управления персоналом, административные методы, экономические методы, социально-психологические методы.
Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом.
В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др.
Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале.
В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом.
Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008 - С. 112:
- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования;
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;
- маркетинг персонала;
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;
- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников;
- мотивация персонала;
- руководство персоналом;
- управление расходами на персонал;
- организация рабочего места;
- обеспечение оптимального распределения работ;
- высвобождение персонала;
- освобождение персонала;
- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;
- управление информацией -- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;
- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;
- управление конфликтами;
- правовое регулирование трудовых отношений;
- налаживание партнерских отношений с организациями, влияющими на персонал;
- планирование и развитие организационной культуры;
- социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда;
- обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом.
Система управления персоналом организации -- система, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации.
Управление трудовыми ресурсами
На основе этих подсистем формируются структуры управления персоналом.
Структура управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.
В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).
Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.
К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обусловленность функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости.
Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации; целенаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; непрерывности.
Одной из основных социальных потребностей общества является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса.
При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. - С. 12.
Эволюция управления персоналом
Управление персоналом, как и любая другая сфера человеческой деятельности, развивалась в течении длительного времени. Эволюция управления персоналом напрямую связана с развитием технического прогресса и общества, производственных возможностей и технологий.История развития управления персоналом начинается с 1900 года, когда впервые стала проявляться специализация в этой области деятельности. До этого функции управления возлагались непосредственно на руководителя, 80% рабочего времени которого занимал процесс управления своими работниками. Однако управление персоналом имеет свои истоки в начале развития промышленности и ремесел, поэтому его история с точки зрения науки начинается ранее. На разных стадиях развития производственных отношений, экономического потенциала, использовались всевозможные способы управления трудом.Самой простой формой управления был ремесленный труд. Основная задача управления персоналом в то время базировалась на нескольких принципах: обеспечение своевременной оплаты труда, поддержание стабильного режима работы и обеспечение контрольно-надзорных функций над персоналом.В основе технократического управления персоналом лежит разделение обязанностей и специализации каждого сотрудника. Именно на рубеже 1900-х годов возникла "теория научного управления". Согласно данной теории, существуют базовые принципы и универсальные для всех предприятий методы, которые позволят повысить производственные способности и производительность труда.Уже в 1912 году в США образовалось первое бюро по найму работников, которое более всего подходило на роль современного отдела кадров. В 20-х годах данные бюро получили широкое распространение в Западной Европе и США, а уже в 30-х годах начала строиться определенная стратегия работы. В 30-40-е годы впервые появились законопроекты, которые корректировали практику управления персоналом. Тогда же появились первые профессии в службах по управлению персоналом - секретарь по благосостоянию, агент по найму, управляющий по зарплате и пенсиям, интервьюер и т.д. Эволюция управления персоналом и до сих пор, и основная задача управления - внедрение инновационных методов, которые создадут условия для развития производства.
Кадровая политика организации»
Дата добавления: 2015-11-30; просмотров: 81 | Нарушение авторских прав