Розірвання трудового договору в разі появи працівника на роботі в нетверезому стані

Причиною значної частини порушень трудової дисципліни, а відтак нещасних випадків на виробництві, є вживання працівниками на роботі алкогольних напоїв, наркотичних або токсичних речовин.

Поява на роботі в нетверезому стані озна­чає появу працівника в такому вигляді на тери­торії підприємства в робочий час, що дає влас­никові або уповноваженому ним органові право розірвати трудовий договір за пунктом 7 стат­ті 40 КЗпП України.

Якщо працівник з'явився в нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки, це не може бути підставою для звільнення за вказа­ною підставою.

Працівники з ненормованим робочим днем у разі їх перебування на роботі в не­тверезому стані після закінчення робочого часу можуть бути звільнені за пунктом 7 стат­ті 40 КЗпП.

Факт появи на роботі в нетверезому стані має бути засвідчений актом, складеним у до­вільній формі і підписаним кількома свідка­ми — чим більше, тим краще (додаток 1).

Як свідчить судова практика, під час роз­гляду справ про поновлення на роботі пра­цівників, звільнених за пунктом 7 статті 40 КЗпП, суд, як правило, позов задовольняє, мотивуючи своє рішення тим, що у справі не­ма медичного висновку про перебування працівника на роботі у стані сп'яніння, а такі ознаки, як збудженість, балакучість, порушен­ня координації рухів, можуть бути зумовлені хворобливим станом, запах алкоголю з ро­та — прийомом медикаментів, що містять спирт. При цьому підписаний представника­ми підприємства акт про перебування пра­цівника у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння суд до розгляду не бе­ре, мотивуючи це тим, що неспеціалісти не мо­жуть кваліфіковано і правильно оцінити стан людини.

З огляду на це наказом Міністерства внут­рішніх справ України, Міністерства охорони здо­ров'я України та Міністерства юстиції України було затверджено Інструкцію про порядок на­правлення громадян для огляду на стан сп'яніння в заклади охорони здоров я та проведен­ня огляду з використанням технічних засобів від 24 лютого 1995 року №114/38/156-18 (да­лі — Інструкція), яка чітко визначає коло осіб, які можуть проводити огляд працівників і да­вати висновок за його результатами.

Так, відповідно до Інструкції огляд прово­диться в будь-який час доби в спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів психіатрами-наркологами або у визначених органами охорони здоров'я лікувально-профілактичних установах психіатрами, психіатрами-нарколога-ми, невропатологами, спеціально підготовле­ними лікарями інших спеціальностей, а також фельдшерами фельдшерсько-акушерських пунктів, значно віддалених від лікувальних за­кладів, які пройшли спеціальну підготовку з ви­користанням методик і приладів, дозволених Міністерством охорони здоров'я України, за спи­ском, затвердженим головним лікарем цент­ральної міської (районної) лікарні.

Якщо особа направляється на огляд підпри­ємством, у неї має бути письмове звернення (додаток 2) за підписом посадової особи, завірене відповідною печаткою підприємства.

Допускається проведення огляду з ініціати­ви самого працівника, але тільки на підставі його письмової заяви.

Особа, направлена на огляд за письмовим зверненням підприємства, може прибути в за­клад охорони здоров'я як самостійно, так і в су­проводі уповноважених працівників підприєм­ства, але не пізніше двох годин з моменту встановлення підстав для проведення такого огляду.

Уповноважений представник підприємства, який супроводжує працівника на огляд, зобо­в'язаний засвідчити особу працівника, а лікар — ознайомитися з документами останнього (па­спортом, посвідченням водія тощо). Відсутність документів не може бути причиною для відмо­ви у проведенні огляду. У цьому разі в прото­колі огляду зазначаються прикмети обстежу­ваного, а також те, що особисті дані записані з його слів. Лікар, у присутності супроводжую­чого, повідомляє оглянутій особі висновки за результатами огляду, про що робиться запис у протоколі.

Якщо працівник ухиляється від проходжен­ня огляду або не дає можливості провести йо­го в необхідному обсязі, це також фіксується у протоколі з обов'язковим зазначенням у ньо­му ознак сп'яніння і дій особи щодо ухилення від огляду.

Протокол складається у двох примірниках, перший, засвідчений підписом лікаря і печат­кою, видається уповноваженому представни­кові підприємства, котрий супроводив праців­ника на огляд, а другий залишається в закладі охорони здоров'я.

Якщо за направленням підприємства пра­цівник самостійно звернувся до закладу охо­рони здоров'я для проведення огляду, прото­кол медичного огляду надсилається поштою на підприємство або передається його пред­ставникові.

Особа, яку оглядають, має право в десяти­денний термін оскаржити висновки огляду до контрольної комісії медичного огляду або до відповідної контрольної комісії Міністерства охо­рони здоров'я чи до суду.

Витрати на проведення огляду можуть ком­пенсуватися на договірній основі. При цьому замовником огляду не можуть виступати фі­зичні особи, за винятком випадків проведення огляду за їхньою ініціативою.

Висновки щодо огляду особи на стан сп'я­ніння, одержані з порушенням вимог Інструк­ції, вважаються недійсними.

Разом з тим трапляється, що працівник відмовляється від проходження медичного огляду. Така ситуація і може бути врегульова­на в інструкції з відсторонення від роботи пра­цівників, які перебувають у стані сп'яніння (додаток 5), що є внутрішнім нормативним ак­том підприємства, а отже, обов'язковим для виконання всіма його працівниками. Окремі положення інструкції необхідно включати до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства чи" колективного договору. Обидва документи ухвалюються на загальних зборах (конференції) трудового колективу за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспіл­кової організації (профспілкового представни­ка). З інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлюють усіх працівників під розписку під час прийняття на роботу.

Якщо з алкогольним сп'янінням усе більш-менш ясно, то з наркотичним сп'янінням або наслідками зловживання медичними препара­тами, засобами побутової хімії і т. п. набагато складніше. Тому зазначена інструкція повинна містити інформацію про те, хто приймає рі­шення про направлення працівника на обсте­ження і куди, за чиїм підписом і ким має бути виписане направлення на обстеження, хто по­винен організувати доставку і супровід праців­ника на обстеження.

Отриманий з медичної установи протокол огляду працівника на стан сп'яніння слугує під­ставою для розірвання трудового договору за пунктом 7 статті 40 КЗпП.

Про розірвання трудового договору з пра­цівником за пунктом 7 статті 40 КЗпП видається наказ (додаток 3), підставами для якого слугують акт і протокол огляду працівника на стан сп'яніння. У трудову книжку вноситься від­повідний запис (додаток 4).

Слід зауважити, що розірвання трудового договору за пунктом 7 статті 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представ­ника) первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП).

Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у п'ятнадцятиденний строк розглядає письмове подан­ня власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівни­ком. Подання має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесене. Розгляд подання у разі відсутності працівника допус­кається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може ви­ступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо пра­цівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до на­ступного засідання у межах строку, визначе­ного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представ­ника) без поважних причин подання може роз­глядатися за його відсутності.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) пові­домляє власника або уповноважений ним ор­ган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що вибор­ний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кіль­кох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на розірвання трудового договору дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної проф­спілкової організації (профспілкового пред­ставника) про відмову в наданні згоди на ро­зірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на ро­зірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільни­ти працівника без згоди виборного органу пер­винної профспілкової організації (профспілко­вого представника).

Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспіл­кового представника).

За відсутності на підприємстві первинної профспілкової організації звільнення прово­диться без згоди профспілкового органу (проф­спілкового представника) (ст. 43¹ КЗпП).

Дата добавления: 2015-11-30