Читайте также:
|
Деловая карьера ¾это любое изменение положения работника в организации:
¨ продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера); пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается;
¨ последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;
¨ приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).
Полноценная карьера ¾ это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.
С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.
Подвижность, рост, перспективы карьеры ¾ условия стабилизации кадрового состава. Поэтому многие фирмы, особенно в наукоемких сферах, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий (параллельная служебная лестница, высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на более оплачиваемую административную работу, хотя на низших «этажах«он еще возможен.
С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:
¨ «ступени» ¾ горизонтальная и вертикальная попеременно;
¨ «трамплин» ¾ сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
¨ «стремянка» ¾ сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
¨ «перепутье» ¾ неизвестность после повышения квалификации ¾ вверх, вниз или по горизонтали;
¨ «змея» ¾ горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.
На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников. Примерно такая же практика существует в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в главной конторе фирмы, надо быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. Предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере 2 года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет, руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет ¾ подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управление зарубежными отделениями.
В Японии карьера начинается примерно через 10 лет работы в организации.
С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.
Основные характеристики карьеры:
¨ увысшая точка («плато»);
¨ длина ¾ количество позиций от нижней до высшей точки;
¨ уровень позиции, т. е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне;
¨ потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.
Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой.
Факторы успешной карьеры:
¨ случай, предоставляющий человеку шанс;
¨ реалистичный подход к выбору направления движения;
¨ возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
¨ хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
¨ четкое планирование.
Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления человеком реального положения вещей с личными целями и притязаниями, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности, уровне оплаты. Эти оценки могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.
Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои цели, которые с годами меняются. Администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять эти цели:
¨ независимость в решении проблем, возможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться;
¨ высокая компетентность. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не на должностное продвижение и материальную сторону дела;
¨ сохранение и упрочение своего положение в организации. Здесь стремятся к занятию должности, дающей такие гарантии;
¨ власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящим постом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства;
¨ возможность занятия творчеством;
¨ потребность в первенстве всегда и везде;
¨ интеграция интересов личности и семьи. Это своего рода компромисс, который обеспечивает разнообразная и высокооплачиваемая работа (но не на первых должностях), предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п.;
¨ высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения;
¨ благоприятные условия труда и жизни.
В целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но руководители-женщины ¾ чаще в 2,5 раза.
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.
1. Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего? профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.
2. Адаптационный (23-30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укреплении уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта.
Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.
Считается, что идеальной стартовой площадкой карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового линейного руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, но в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи новичка не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет данное лицо способность к руководству и его надо как можно быстрее продвигать вперед или, наоборот, вернуть к исполнению обязанностей специалиста.
3. Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.
В среднем отечественные руководители пребывают в одной должности 7,5 лет, но те, кто добрался до высших эшелонов власти, пребывали в каждой должности 2-3 года и сменили до 10 должностей. Для управляющих высшего звена срок пребывания в одной должности может быть увеличен до 8-10 лет.
Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.
4. Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.
Отсутствие перспективы продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к кризису середины жизни ¾ расхождению между жизненными целями личности и реальной ситуацией. В результате люди начинают подводить итоги сделанного, переосмысливать избранный путь, освобождаться от иллюзий и, понимая, что дальнейший карьерный рост невозможен, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше.
5. Этап зрелости (50-60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.
6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше (с момента возникновения у них законного права); для других, полных физических и духовных сил, ¾ как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.
Дата добавления: 2015-11-30; просмотров: 48 | Нарушение авторских прав