Нормативно- методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Работа с персоналом, как и другая область управления, имеет свои правовые основы. Они выступают регулятором взаимоотношений между всеми категориями работников, являются одной из главных гарантий соблюдения прав граждан, дают возможность повышать эффективность работы, способствуют борьбе с субъективизмом и произволом. Под источниками права подразумеваются акты, в которых выражены нормы соответствующей отрасли права. Они классифицируются по видам в следующей последовательности: консультация, закон, указ, постановление, кодекс, устав, положение, решение, или по видам органов, от которых исходят нормативные акты - органы государственной власти и органы государственного управления.

Понятие планирование персонала. Принципы кадрового планирования.

Планирование персонала – процесс систематизированного анализа потребности в персонале который гарантирует наличие нужного количества работников.

Принципы кадрового планирования: Участие максимального числа сотрудников; непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развитие; преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они получат основат. составл. будущих и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих; гибкость предположения возможных изменений и принятия кадровых решений; согласование планов посредством их координации и интеграции; соответствие требованиям трудового законодательства; учет индивидуальной и коллективной особенностей работников; создание необходимых условий для выполнения плана; максимальное раскрытие способности работников; учет экономических и социальных последствий принимание в фирме кадровых решений.

Методы планирования персоналом.

Методы планирования:

-Бюджетно-балансовый: Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации. Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания — аналитическими и рабочими.

-Нормативный: Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции (в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.). К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда.

- Математико-статический: сводящиеся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предсказать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А.

-Графический: с их помощью например составляют документ. плановою хар-ра, как карта функциональности обязанностей, процедурограмма, график работ руководителя.

Этапы кадрового планирования.

1 этап: Оценка наличия ресурсов. Определение числа сотрудников занятых выполнением каждой операции, требуется для реализации конкретной цели, выяснения профессиональных навыков сотрудников.

2 этап: Это прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочных целей.

3 этап: Разработка программы удовлетворению будущих потребностей. Эта программа имеет временный аспект. Программа учитывает демографическую ситуацию в регионе, изменение на внешнем рынке труда.

Дата добавления: 2015-11-14