Порядок поточного контролю знань

Об’єктом оцінювання знань студентів є програмний матеріал дисципліни різного характеру і рівня складності, засвоєння якого перевіряється під час поточного контролю і на іспиті.

Завданням поточного контролю є перевірка розуміння і засвоєння теоретичного матеріалу, вироблення навичок проведення розрахункових робіт, умінь самостійно опрацьовувати тексти, здатності осмислити зміст теми, умінь публічно чи письмово представити певний матеріал (презентація).

Оцінювання знань студентів здійснюється за 100-бальною шкалою на основі результатів поточного і підсумкового контролю знань.

Завдання поточного контролю оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно) для студентів денної і вечірньої форм навчання, й від 0 до 20 балів – для студентів заочної форми навчання.

Порядок поточного контролю знань студентів передбачає оцінювання обов’язкових та вибіркових завдань. Перелік обов’язкових і вибіркових завдань для студентів різних форм навчання подано у карті самостійної роботи (див.табл.2). Максимальна кількість балів, яку можуть отримати студенти денної та вечірньої форм навчання за обов’язкові завдання – 45 балів, за вибіркові – 5 балів. Максимальна кількість балів, яку можуть отримати студенти заочної форми навчання за обов’язкові завдання – 20 балів.

Об’єктами поточного контролю знань студентів з дисципліни „Менеджмент персоналу” є:

- активність роботи на практичних заняттях;

- виконання завдань для самостійного опрацювання;

- виконання модульних завдань.

Максимальна кількість балів за активність роботи на практичних заняттях для студентів денної та вечірньої форм навчання – 30 балів.

Для студентів денної форми навчання згідно з навчальним планом передбачено 16 год., тобто 8 семінарських (практичних) занять. Реальна кількість занять, відведених на цю роботу, для студентів денної форми навчання складає 6.

Для студентів вечірньої форми навчання згідно з навчальним планом передбачено 24 год., тобто 12 семінарських (практичних) занять. Реальна кількість занять, відведених на цю роботу, для студентів вечірньої форми навчання складає 10.

Таким чином, максимальна кількість балів, яку можуть набрати студенти денної форми навчання на одному занятті, складає 5 балів (30: 6 = 5); студенти вечірньої форми навчання – 3 бала (30: 10 = 3).

Критерії диференціації оцінок роботи на семінарських (практичних) заняттях:

- правильність і вичерпність відповідей на теоретичні питання;

- знання понятійного апарату і літературних джерел;

- уміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей і явищ;

- якість, повнота, самостійність виконаних практичних завдань (задач);

- самостійність суджень і висновків під час відповідей;

- активність участі в обговоренні дискусійних питань, роботи в малих групах, під час презентації матеріалів іншими студентами;

- вміння презентувати матеріал;

- уважність під час виступів інших студентів та розв’язання ними практичних завдань (задач).

Відповідно до зазначених критеріїв залікові оцінки за роботу на семінарських (практичних) заняттях диференціюються за такою шкалою:

- для студентів денної форми навчання: 0; 1,5; 3; 5;

- для студентів вечірньої форми навчання: 0; 1; 2; 3.

Ці бали викладач виставляє у свій журнал, в журнал обліку роботи академічної групи та до системи електронного обліку поточної успішності студентів.

Кількість балів, отриманих студентами на кожному практичному занятті, сумується і включається до загальної суми балів поточної успішності разом з балами за модульні роботи та виконання завдань для самостійної роботи.

Студенти денної та вечірньої форм навчання виконують модульне завдання. При виконанні модульного завдання оцінці підлягають теоретичні знання та практичні навички, яких набули студенти після опанування навчальної дисципліни. Модульний контроль проводиться у формі відповідей на теоретичні питання та розв’язання практичних завдань. Модуль містить три теоретичні питання та два практичних завдання.

Максимальна кількість балів, яку може отримати студент за виконання модульних завдань складає 5 балів.

При цьому кожне питання теоретичного блоку та завдання практичного блоку оцінюється за шкалою: 0; 0,5; 1 бал.

Критерії оцінювання знань студентів під час виконання модульних завдань:

1 бал -	Студент отримує, коли дав правильну й вичерпну відповідь на поставлене запитання, показав високі знання понятійного апарату і літературних джерел, вміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ. Правильно виконав практичне завдання і пояснив відповідь.
0,5 бали -	Студент отримує, коли в цілому відповів на поставлене запитання, виконав практичне завдання, але не спромігся аргументувати свою відповідь, не дав чіткого пояснення щодо вирішення практичного завдання, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел.
0 балів -	Студент отримує, якщо дав неправильну відповідь на запитання, не вирішив практичне завдання, ухилився від аргументувань, показав незадовільні знання понятійного апарату і спеціальної літератури чи взагалі нічого не відповів.

Перелік обов’язкових і вибіркових завдань для самостійного опрацювання для студентів різних форм навчання подано у карті самостійної роботи (табл.2).

Максимальна кількість балів за виконання обов’язкового завдання для студентів денної та вечірньої форм навчання – 10 балів, для студентів заочної форми навчання – 20 балів.

Студенти денної та вечірньої форм навчання виконують завдання, подані у п.1.3 табл. 2. Максимальна кількість балів за завдання – 10. Критерії оцінювання практичного завдання:

10 балів -	Студент отримує у випадку, якщо якісно виконав завдання, показав високі знання понятійного апарату, вміння аналізувати інформацію та розробляти відповідні документи.
5 балів -	Студент отримує, коли завдання у цілому виконав, але мають місце окремі недоліки: помилився у використанні понятійного апарату, не зумів належним чином проаналізувати інформацію та використати її при розробці відповідних документів.
0 балів -	Студент отримує у випадку, якщо показав незадовільні знання понятійного апарату, неякісно виконав аналіз, допустив грубі помилки, належним чином не оформив розроблені документи, або взагалі не виконав завдання.

Студенти заочної форми навчання виконують індивідуальні практичні завдання за місцем роботи.

Завдання №1 містить загальну інформацію про організацію, де студент працює, тому конкретній бальній оцінці воно не підлягає, але у разі відсутності інформації, передбаченої завданням, робота до розгляду кафедрою не приймається.

Оцінка виконання кожного з двох пунктів завдання №2 може мати три рівні: 0; 4; 7; 10 балів.

Кожен пункт практичного завдання оцінюється за такими критеріями:

10 балів -	Студент бездоганно виконав пункт завдання, належним чином оформив у своїй роботі, виявив існуючі недоліки в управлінні персоналом, розробив та обґрунтував пропозиції щодо їх усунення.
7 балів -	Студент добре виконав пункт завдання і належним чином його оформив у своїй роботі. Інформацію добре ілюстровано фактичними даними. Проте окремими місцями бракує частини інформації, чітко не окреслені проблеми у галузі управління персоналом, належним чином не обґрунтовано пропозиції.
4 бали -	Пункт завдання у цілому виконаний, але мають місце окремі недоліки: не достатньо інформації або вона є суперечливою на різних сторінках роботи, відсутні необхідні ілюстрації, не окреслені недоліки, не обґрунтовані чи взагалі відсутні пропозиції студента.
0 балів -	Пункт завдання не виконано або зміст не відповідає проблематиці, яку слід було висвітлити.

Примітки:

1. Викладачу надається право зменшити загальну оцінку на 5-10 балів у разі незадовільного оформлення роботи.

2. Якщо доведено, що роботи ідентичні, то студенти одержують нульові оцінки за дані завдання.

Крім обов’язкового завдання для студентів денної і вечірньої форм навчання передбачені вибіркові завдання. Студенти мають обрати одне із запропонованих вибіркових завдань. Максимальна кількість балів за вибіркове завдання – 5 балів.

5 балів студент отримує за дане завдання у разі, якщо якісно виконав його, показав високі знання понятійного апарату, вміння аргументувати своє ставлення до відповідних процесів, виявляти тенденції та робити висновки.

2,5 балів отримує студент, коли завдання загалом виконав, але мають місце окремі недоліки: помилився у використанні понятійного апарату, аналіз та висновки зробив поверхово.

0 балів отримує студент у випадку, якщо показав незадовільні знання понятійного апарату, неякісно виконав аналіз, допустив грубі помилки, не зробив висновки, або взагалі не виконав завдання.

Граничний термін подання робіт з виконаними обов’язковими та вибірковими завданнями для самостійної роботи на кафедру управління персоналом – за 2 тижні до початку екзаменаційної сесії. Роботи, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Одержані кафедрою завдання студентів оцінюються викладачем у семиденний термін. Про одержану оцінку студент може дізнатись у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі.

Загальна сума балів за поточний контроль для студентів денної і вечірньої форм навчання складається із балів, які отримав студент за обов’язкові види робіт, та балів, отриманих за виконання одного з вибіркових завдань, для студентів заочної форми – за обов’язкові види робіт.

За рішенням кафедри додаткові бали (до 10) за поточну успішність можуть присуджуватись за позанавчальну наукову діяльність студентів – участь у конференціях, підготовку наукових публікацій тощо. При цьому загальна кількість балів, що вносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності за поточну роботу для студентів денної та вечірньої форм навчання не може перевищувати 50 балів, для студентів заочної форми – 20 балів.

Результати поточного контролю знань студентів заносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності й враховуються при виставленні підсумкового балу за опанування дисципліни.

2.6.2. Підсумковий контроль знань

Підсумковий контроль знань студентів з дисципліни „Менеджмент персоналу” усіх форм навчання здійснюється у вигляді письмового іспиту.

Завданням іспиту є перевірка розуміння студентом програмного матеріалу загалом, логіки та взаємозв’язків між окремими розділами, здатності систематизації та творчого використання накопичених знань, уміння сформувати своє ставлення до певної проблеми навчальної дисципліни.

Екзаменаційний білет містить 6 завдань для студентів денної та вечірньої форм навчання і 10 завдань – для студентів заочної форми навчання. Кожне завдання оцінюється за шкалою від 0 до 10 залежно від рівня знань.

Шкала оцінювання екзаменаційних завдань:

Оцінка	Рівень знань	Критерії оцінювання знань
	відмінний	Студент отримує, коли дав правильну і вичерпну відповідь на поставлене запитання, при цьому показав високі знання понятійного апарату і літературних джерел, уміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ. Правильно виконав практичне завдання і пояснив відповідь.
	добрий	Студент отримує, коли дав правильну відповідь на поставлене запитання, показав хороші знання понятійного апарату і літературних джерел, проте не зміг переконливо аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ. Правильно виконав практичне завдання, але не дав чіткого пояснення щодо його розв’язання.
	задовільний	Студент отримує, коли у цілому відповів на поставлене запитання, але не аргументував свою відповідь, помилився у використанні понятійного апарату, показав незадовільні знання літературних джерел. Виконав практичне завдання, але допустив незначні помилки у його розв’язанні, невірно вказав одиниці виміру відповідних показників, не дав належні пояснення.
	незадовільний	Студент отримує, якщо дав неправильну або неповну відповідь на запитання, показав незадовільні знання понятійного апарату і спеціальної літератури чи взагалі нічого не відповів. Не розв’язав практичне завдання або допустив суттєві помилки при його вирішенні.

Примітка. У разі використання заборонених джерел, підказок студент повинен залишити аудиторію та одержує нульову оцінку за іспит.

Результати іспиту оцінюються в діапазоні від 0 до 60 балів (включно) – для студентів денної і вечірньої форм навчання, в діапазоні від 0 до 100 балів – для студентів заочної форми навчання.

У разі, коли відповіді студента оцінені менше, ніж в 30 балів (0, 5, 10, 15, 20, 25), він отримує незадовільну оцінку за результатами іспиту (тобто 0 балів), а набрані бали не ураховуються у загальній підсумковій оцінці.

Загальна підсумкова оцінка складається з суми балів за результати поточного контролю знань та за виконання завдань, що виносяться на іспит (за умови, що на іспиті студент набрав не менше 30 балів).

Якщо на іспиті студент набрав менше 30 балів, а отже отримав незадовільну оцінку, загальна підсумкова оцінка включає лише результати поточного контролю.

Загальна підсумкова оцінка не може перевищувати 100 балів.

До відомості обліку поточної і підсумкової успішності заносяться сумарні результати в балах поточного контролю та іспиту.

Переведення даних 100-бальної шкали оцінювання в 4-х бальну та шкалу ECTS здійснюється у такому порядку:

Оцінка за шкалою, що використовується в КНЕУ	Оцінка за національною шкалою	Оцінка за шкалою ECTS
90-100	відмінно	A
80-89	добре	B
70-79	C
66-69	задовільно	D
60-65	E
21-59	незадовільно з можливістю повторного складання	FX
0-20	незадовільно з обов’язковим повторним вивченням дисципліни	F

Оцінка за 4-х бальною шкалою та за шкалою ECTS виставляється у відомості обліку поточної і підсумкової успішності поряд із загальною підсумковою оцінкою за 100-бальною шкалою.

Порядок ліквідації академзаборгованості:

- студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 21 до 59 балів, після належної підготовки мають право повторно скласти іспит;

- студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 0 до 20 балів, зобов’язані пройти повторний курс вивчення дисципліни перед повторним складанням іспиту.

2.6.3. Зразок екзаменаційного білета для студентів денної та вечірньої форм навчання

1. Дати порівняльну характеристику зовнішніх та внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.

2. Розкрити сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.

3. Охарактеризувати чинники, траєкторії та наслідки руху персоналу в організації.

4. Тестове завдання.

4.1. Які категорії працівників за Національним Класифікатором України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» належать до управлінського персоналу?

а) керівники, менеджери (управителі), працівники сфери торгівлі та послуг, професіонали, фахівці;

б) законодавці, вищі державні службовці, керівники, професіонали, фахівці, працівники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування;

в) законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі), професіонали, фахівці, технічні службовці.

4.2. На яких працівників заповнюються особові картки на підприємстві?

а) на всіх, крім працівників, які працюють за сумісництвом;

б) на всіх працівників;

в) на працівників, які працюють за контрактом.

4.3. У яких випадках допускається розірвання трудової угоди з ініціативи роботодавця згідно з КЗпП України?

а) скорочення чисельності або штату працівників; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживання в даній місцевості (згідно з висновками медичної комісії); з інших поважних причин;

б) прогул, зокрема відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин; ліквідація підприємства; виявлення невідповідності працівника посаді або роботі, яку він виконує, унаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я;

в) ліквідація підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; прогул; виявлення невідповідності працівника посаді або роботі, яку він виконує; зарахування у вищі або інші навчальні заклади, в аспірантуру.

4.4. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою:

а) 12 годин;

б) подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні;

в) тривалості часу роботи в попередній зміні.

4.5. Які показники характеризують соціальну ефективність менеджменту персоналу?

а) соціально-психологічний клімат; гарантії зайнятості на тривалий період часу; динаміка зростання реальної заробітної плати; стабільність персонального складу;

б) динаміка зростання реальної заробітної плати; стабільність персонального складу; умови праці; продуктивність праці; ефективність використання робочого часу;

в) стабільність персонального складу; можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування; рівень заробітної плати; організація робочого місця; делегування повноважень; якісне інформаційне забезпечення.

5. Практичне завдання:

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується наступними даними:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2824 особи;

б) прийнято на роботу протягом року за джерелами: випускники вищих навчальних закладів – 53 особи; переведення з інших організацій – 4 особи; за направленням органів працевлаштування – 29 осіб; прийняті самою організацією – 249 осіб;

в) звільнилось протягом року: завершення терміну дії трудового договору – 12 осіб; у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 22 особи; за власним бажанням – 233 особи; за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 19 осіб;

- з них звільнилось 37 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2842 особи.

6. Практичне завдання:

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5: 0,25: 0,25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.

Фонд оплати праці за посадовими окладами керівників, професіоналів і фахівців складає 48000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці.

Зразок екзаменаційного білета для студентів заочної форми навчання

1. Дати порівняльну характеристику зовнішніх та внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.

2.Розкрити сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.

3. Охарактеризувати чинники, траєкторії та наслідки руху персоналу в організації.

4. Тестове завдання.

4.1. Які категорії працівників за Національним Класифікатором України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» належать до управлінського персоналу?

а) керівники, менеджери (управителі), працівники сфери торгівлі та послуг, професіонали, фахівці;

б) законодавці, вищі державні службовці, керівники, професіонали, фахівці, працівники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування;

в) законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі), професіонали, фахівці, технічні службовці.

4.2. На яких працівників заповнюються особові картки на підприємстві?

а) на всіх, крім працівників, які працюють за сумісництвом;

б) на всіх працівників;

в) на працівників, які працюють за контрактом.

4.3. У яких випадках допускається розірвання трудової угоди з ініціативи роботодавця згідно з КЗпП України?

а) скорочення чисельності або штату працівників; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживання в даній місцевості (згідно з висновками медичної комісії); з інших поважних причин;

б) прогул, зокрема відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин; ліквідація підприємства; виявлення невідповідності працівника посаді або роботі, яку він виконує, унаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я;

в) ліквідація підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; прогул; виявлення невідповідності працівника посаді або роботі, яку він виконує; зарахування у вищі або інші навчальні заклади, в аспірантуру.

4.4. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою:

а) 12 годин;

б) подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні;

в) тривалості часу роботи в попередній зміні.

4.5. Які показники характеризують соціальну ефективність менеджменту персоналу?

а) соціально-психологічний клімат; гарантії зайнятості на тривалий період часу; динаміка зростання реальної заробітної плати; стабільність персонального складу;

б) динаміка зростання реальної заробітної плати; стабільність персонального складу; умови праці; продуктивність праці; ефективність використання робочого часу;

в) стабільність персонального складу; можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування; рівень заробітної плати; організація робочого місця; делегування повноважень; якісне інформаційне забезпечення.

5. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.

6. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.

7. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

8. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу

9. Практичне завдання:

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується наступними даними:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2824 особи;

б) прийнято на роботу протягом року за джерелами: випускники вищих навчальних закладів – 53 особи; переведення з інших організацій – 4 особи; за направленням органів працевлаштування – 29 осіб; прийняті самою організацією – 249 осіб;

в) звільнилось протягом року: завершення терміну дії трудового договору – 12 осіб; у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 22 особи; за власним бажанням – 233 особи; за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 19 осіб;

- з них звільнилось 37 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2842 особи.

10. Практичне завдання:

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5: 0,25: 0,25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.

Фонд оплати праці за посадовими окладами керівників, професіоналів і фахівців складає 48000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці.

Типові задачі з дисципліни „Менеджмент персоналу”

1. Середньооблікова чисельність працівників машинобудівного заводу складає 4 450 осіб. В апарат управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з персоналу, у якого є помічник. Фактична чисельність окремих підсистем служби персоналу становить:

- найму, відбору та обліку персоналу	8 осіб;
- розвитку персоналу	4 особи;
- планування і маркетингу персоналу	8 осіб;
- заробітної праці та мотивації	6 осіб;
- соціально-трудових відносин	2 особи;
- соціальної інфраструктури	7 осіб;
- юридичних послуг	2 особи;
- умов праці	5 осіб.

Визначити відповідність чисельності служби персоналу світовим взірцям.

Довідково:

- у США на кожних 100 працівників в організації приходиться один працівник служби персоналу;

- в Німеччині на кожних 130-150 працівників – один працівник;

- у Франції на кожних 130 працівників – один працівник служби персоналу;

- в Японії на кожних 100 працівників – 2,7 працівника.

2. Визначити необхідну кількість працівників для здійснення операцій з видачі та обслуговування платіжних карток за зарплатними проектами у банку на основі наступних вихідних даних:

№	Організаційно-управлінські види робіт	Норма часу на виконання робіт/ операцій, хв.
1.	Укладення угоди за зарплатним проектом: проведення переговорів з клієнтом про умови обслуговування, навчання працівників бухгалтерії користуватись програмним забезпеченням для формування відомості щодо нарахування заробітної плати; навчання працівників організації користуватись картками
2.	Оформлення документів установленого зразка на придбання картки, у тому числі введення у ПЗ „Трансмастер”, введення даних у ОДБ „ІСАОД”, видача картки з ПІН-конвертом клієнту та ін., на одну платіжну картку
3.	Операції з обслуговування індивідуальних карток (ведення карткових рахунків), у тому числі прийом заяви клієнта, блокування / розблокування карток, виготовлення дублікату, додаткової картки, встановлення ліміту по картці, роздрукування виписки по рахунку та ін., на одну платіжну картку в місяць

У наступному році планується укласти угоди за зарплатними проектами з трьома організаціями з чисельністю співробітників відповідно 1250 осіб, 860 осіб, 740 осіб. З першою організацією планується укласти договір – у лютому, з другою – у березні, з третьою – у червні.

Кількість карткових рахунків, які обслуговувались за зарплатними проектами на кінець поточного року дорівнювала 10 575.

Річний фонд часу одного працівника складає 1920 год.

Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи дорівнює 1,2; коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,12; коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1,1.

3. Визначити річну економію заробітної плати після заміни програмного забезпечення у відділі надання кредитів юридичним та фізичним особам у банку, якщо місячна норма¹:

- надання кредитів юридичним особам (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 11 до 13 договорів на одного працівника;

- надання кредитів фізичним особам: АВТО у кредит; Житло в кредит; кредит на споживчі цілі (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 36 до 41 договорів на одного працівника;

- супроводження кредитів юридичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 20 до 26 договорів на супроводженні на одного працівника;

- супроводження кредитів фізичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 212 до 236 договорів на супроводженні на одного працівника.

¹В нормах враховані затрати часу, пов’язані з організаційно-технічним обслуговуванням робочого місця, перерв на відпочинок і особисті потреби, а також невиходи працівників, що враховують їх відсутність з поважних причин (час чергової щорічної основної та додаткової відпустки, навчальної відпустки, хвороби тощо)

Середньомісячна кількість кредитів, які надаються юридичним особам, дорівнює – 13; фізичним особам – 26; кількість кредитних договорів юридичних осіб, які перебувають у супроводженні, – 218; фізичних осіб – 1265.

Середньомісячна заробітна плата співробітників відділу складає 4500 грн.

4. На основі вихідних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу.

№	Організаційно-управлінські види робіт	Кількість дій по виконанню виду робіт	Час, необхідний для виконання дій (годин)
1.	Розрахунок грошової готівки		1,2
2.	Облік доходів та витрат підприємства		0,6
3.	Розрахунок зведеного фінансового балансу		3,2

Річний фонд часу одного співробітника згідно з контрактом – 1920 год.;

- коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи, – 1,3;

- коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,13;

- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1,15.

5. З метою формування компетенцій, якими має володіти керівник відділу продажу компанії, що займається виробництвом і збутом систем вентиляції та кондиціонування, було проведено експертне опитування. Експертам слід було встановити вагомість компетенцій за семибальною шкалою.

Визначити коефіцієнти вагомості компетенцій за оцінками, виставленими експертами.

Компетенції	Експерт
Оцінка
Професійні знання та навички
Організаторські здібності
Креативність
Ініціативність
Контактність і комунікабельність
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому
Здатність навчати та розвивати підлеглих
Відповідальність
Стресостійкість
Прагнення до нововведень

6. Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів. Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

За результатами оцінок визначити, кому з претендентів організація віддасть перевагу.

Якості	Коефіцієнт вагомості	Оцінки
Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат В	Кандидат Г
Фізичне здоров'я	0,09
Аналітичне мислення, кмітливість	0,11
Працездатність, уміння переносити навантаження	0,07
Професійні знання та навички	0,11
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому	0,09
Дисциплінованість і організованість	0,08
Вміння ставити цілі та наполегливо йти до них	0,11
Вміння швидко та ефективно приймати рішення	0,12
Контактність і комунікабельність	0,06
Прагнення до нововведень	0,09
Вміння враховувати інтереси всіх сторін	0,07

7. Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів (А, Б, В, Г). Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

Використовуючи результати досліджень кандидатів, визначити кому з претендентів організація віддасть перевагу.

Показники оцінювання	Коефіцієнт вагомості	Дані значно вищі за норму	Дані вищі за норму	Дані відповідають нормі	Дані нижчі за норму
Повна вища економічна освіта	0,08		А, Д	Б, В, Г
Знання іноземних мов	0,09			А, Б, Г	В, Д
Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді	0,07	В, Д	А, Б		Г
Спеціальні знання у галузі менеджменту
Логіко-аналітичні здібності	0,1	А	Б, Г, Д	В
Організаційні здібності	0,07	Б, Г	А, В	Д
Особиста ініціатива	0,08	Б	А, Д	В, Г
Вміння приймати рішення	0,09	А, Д	Г, В	Б
Контактність і комунікабельність	0,12		Б, В, Д	А, Г
Відповідальність	0,04	Б	В, Д	А, Г
Працелюбність	0,08	А, Б	В, Д	Г
Прагнення до нововведень	0,07		А, Д	Б, В	Г

8. У зв’язку із сезонним підвищенням попиту на продукцію в організації заплановано додатково підібрати з використанням аутстафінгової технології 27 осіб. Планується залучити на 7 місяців 5 осіб з місячною заробітною платою 2,2 тис. грн, 6 осіб – 2,52 тис. грн, 6 осіб – 2,73 тис. грн, 5 особи – 3,35 тис. грн й на 5 місяців 3 особи з місячною заробітною платою 3,84 тис. грн, 2 особи – 4,25 тис. грн. Комісійні, які отримує агенція–провайдер за надання послуг з аутстафінгу, диференціюються залежно від заробітної плати працівника. Якщо місячна заробітна плата менше 2,5 тис. грн, комісійні складають 6% місячної заробітної плати співробітника, за виведення зі штату працівників з місячною заробітною платою від 2,5 до 4 тис. грн комісійні складають 5% місячної заробітної плати, працівників з місячною заробітною платою понад 4 тис. грн – 4%.

Визначити витрати організації на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології.

9. В організації планується перевести 58 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці. У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 285 грн на одного працівника.

Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 3,2 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,6. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 22 % місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.

Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.

10. Компанія „Бізнеспроектсервіс” проводить активну проектну діяльність. Більшість проектів триває у середньому 1-1,5 років. Власний штат компанії невеликий, на кожен окремий проект компанія набирає необхідних фахівців. Після завершення проекту більшість зайнятих у ньому фахівців вивільняється, і компанія змушена нести додаткові витрати, пов’язані з виплатою вихідної допомоги. Для роботи над двома новими проектами компанія залучила з використанням аутстафінгу відповідно 28 осіб строком на 16 місяців і 16 осіб строком на 14 місяців. Комісійні за надання послуг з виведення персоналу зі штату склали 180 грн на одного співробітника за місяць.

У випадку залучення працівників на постійну основу після закінчення роботи над проектами компанії потрібно було б вивільнити співробітників і виплатити їм вихідну допомогу. Компенсаційні виплати при вивільненні зайнятих у першому проекті співробітників склали б 92,4 тис. грн, зайнятих у другому проекті – 51,6 тис. грн.

Визначити економію, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу.

11. Компанія, що займається розробленням програмного забезпечення, планує залучити працівника на умовах лізингу для заміщення програміста, який перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності, строком на 3 місяці. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4,4 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,5. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 24% місячної заробітної плати лізингового співробітника.

Розрахувати витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу.

12. У товаристві „ТД „Техносила” 8 продавців-консультантів взяли участь у тренінгу з техніки збільшення продажу. Вартість програми навчання у розрахунку на одного працівника становить 1950 грн.

Розрахувати ефект, який принесла програма навчання за два місяці, якщо:

- упродовж першого місяця збільшились обсяги особистого продажу у 7 продавців-консультантів:

збільшення обсягу особистого продажу	кількість осіб
4%
8%
14%
19%
23%

- упродовж другого місяця із 7 подавців-консультантів, у яких спостерігалося збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці, у однієї особи обсяги особистого продажу повернулися до рівня, який мав місце до проходження тренінгу, у 2 осіб – залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання, і у 4 осіб – збільшилися порівняно з попереднім місяцем:

Продавці-консуль-танти	збільшення обсягу особистого продажу у першому місяці, %	обсяги особистого продажу у другому місяці
повернулись до рівня, який мав місце до проходження тренінгу	залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання	збільшились порівняно з попереднім місяцем
на 3 відсоткові пункти	на 4 відсоткові пункти	на 8 відсоткові пункти
		+	-	-	-	-
		-	+	-	-	-
		-	-	+	-	-
		-	-	-	-	+
		-	+	-	-	-
		-	-	-	-	+
		-	-	-	+	-

- кожен відсоток збільшення обсягів особистого продажу дає товариству прибуток у середньому 105 грн.

13. В організації планується використати програму підготовки управлінського персоналу. Вартість програми підготовки у розрахунку на одного працівника дорівнює 5500 грн. Програмою планується охопити 18 керівників організації. Вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників становить 16 000 грн. Ефект підготовки складатиме 3/4 цієї величини і матиме місце упродовж двох років.

Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.

14. У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 25 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 55 тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 63 тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 16 %. Витрати заводу на підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного робітника дорівнюють 1200 грн.

Визначити економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання.

15. В організації створений резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 67, з них 42 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року, – 63 особи. 15 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року. 10 керівників звільнилося з посад, на які був створений резерв. 3 вакансії було заповнено кандидатами з резерву. Терміни перебування у резерві даних кандидатів – відповідно 5, 1, 5 років.

Розрахувати показники ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників.

16. Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується поданими даними, та зробити висновки.

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2934 особи;

б) прийнято на роботу упродовж року за джерелами:

- випускники вищих навчальних закладів – 55 особи;

- переведення з інших організацій – 5 особи;

- за направленням органів працевлаштування – 31 осіб;

- прийняті самою організацією – 237 осіб;

в) звільнилось упродовж року:

- завершення терміну дії трудового договору – 14 осіб;

- у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 20 особи;

- за власним бажанням без поважних причин – 243 особи;

- за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 18 осіб.

З усіх осіб, що звільнилися – 41 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2896 особи.

17. Організація, де середньооблікова чисельність персоналу за звітний рік становила 296 осіб, працювала з двома вихідними днями на тиждень та десятьма святковими днями на рік.

За даними загального балансу робочого часу працівників організації за рік встановлено такі витрати та втрати робочого часу (у людино-днях):

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 921,

у тому числі без відвідування лікаря − 124;

− простої − 91,

у тому числі з причини порушення трудової дисципліни − 57;

− прогули − 42;

− неявки з дозволу адміністрації − 144.

Розрахувати показник (коефіцієнт) абсентеїзму в організації за звітний період та можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов’язаних з абсентеїзмом. Запропонувати заходи зниження абсентеїзму в організації.

18. За звітними даними підприємства за рік встановлено:

− середньооблікова чисельність основних робітників − 158 осіб;

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 388 людино-днів,

у тому числі без відвідування лікаря − 54 людино-днів;

− простої − 27 людино-днів,

у тому числі з причин порушення трудової дисципліни − 12;

− прогули − 24 людино-днів;

− неявки з дозволу адміністрації − 87 людино-днів,

у тому числі відгули за свій рахунок − 34 людино-днів;

− обсяг реалізованої продукції підприємства за рік − 5300 тис. грн., чистий прибуток − 710 тис. грн.;

− ефективний фонд робочого часу одного робітника – 214 днів.

Використовуючи наведені дані про виробниче підприємство, визначити недоотриманий обсяг реалізованої продукції та недоотриманий прибуток в результаті неявок на роботу,у тому числі в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин.

19. Розрахувати комплексні оцінки співробітників відділу збуту за поданими у таблиці даними, якщо коефіцієнт вагомості показників, які характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, дорівнює 0,15; особистісні і ділові якості – 0,4; складність функцій – 0,10; результати праці – 0,35.

Прийняти рішення щодо використання результатів оцінювання при вирішенні різних завдань менеджменту персоналу.

Посада, прізвище, ім’я, по батькові	Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня	Оцінка особистісних і ділових якостей	Оцінка складності функцій	Оцінка результатів праці
Начальник відділу Воронюк М.М.	0,83	1,16	1,00	1,15
Провідний економіст зі збуту Коваленко С.І.	0,92	1,18	0,89	1,18
Економіст зі збуту 1-ї категорії Борисенко Н.В.	0,83	1,15	0,80	1,18
Економіст зі збуту 1-ї категорії Мороз З.К.	0,75	1,18	0,80	1,18
Економіст зі збуту 2-ї категорії Хоменко Н.І.	0,75	1,15	0,68	1,08
Економіст зі збуту 2-ї категорії Козир В.І.	0,75	1,01	0,68	0,93
Економіст зі збуту Момот Л.С.	0,75	1,17	0,57	0,98
Економіст зі збуту Кушко А.М.	0,42	0,90	0,57	0,89

20. У вересні n р. фірма „Укртекстиль” уклала з генеральним директором контракт, у якому передбачено розмір базового посадового окладу на рівні 12 000 грн. Контрактом передбачені також нормативи збільшення (зменшення) посадового окладу залежно від рівня рентабельності:

збільшення (зменшення) рівня рентабельності у поточному місяці порівняно з попереднім на:	збільшення (зменшення) посадового окладу на:
до 5%	2%
5-10%	5%
10-15%	8%
15% і більше	10%

Визначити розмір посадового окладу генерального директора у квітні (n+1) р., якщо рівень рентабельності порівняно з попереднім місяцем: у жовтні n р. збільшився на 5,9%; у листопаді n р. збільшився на 9,3 %; у грудні n р. збільшився на 9,6%; у січні (n+1) р. зменшився на 10,2%; у лютому (n+1) р. зменшився на 4,3%; у березні (n+1) р. збільшився на 10,8%.

21. Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: приріст обсягів виробництва товарної продукції у поточному періоді проти попереднього, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5: 0,25: 0,25.

У поточному періоді заплановано збільшити обсяги виробництва товарної продукції на 5% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 4%.

Премія за показниками збільшення обсягів виробництва товарної продукції й підвищення прибутковості однієї акції виплачується за кожен відсоток покращення показників.

Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців за посадовими окладами складає 48 000 грн. На поточне преміювання заплановано 40 % фонду оплати праці за посадовими окладами.

22. На державному підприємстві „Укртехпрогрес” обрано два критерії для розподілу акцій між співробітниками: середньорічна заробітна плата за останні 10 років і стаж роботи на підприємстві. Заплановано випустити 43700 акцій з номінальною вартістю у 1400 грн. Розподілити акції між співробітниками підприємства за даними, поданими у таблиці.

№ з/п	Прізвище, ім’я, по батькові працівника	Середньорічна заробітна плата за останні 10 років, грн.	Стаж роботи на підприємстві, років
	Ковтуненко А.О.	28082,1
	Волошенко А.М.	26277,7
	Коваленко М.Д.	24455,5
	Романюк В.П.	25769,4
	ін.

У таблиці подано дані про середньорічну заробітну плату за останні 10 років та стаж роботи на підприємстві лише по чотирьох працівниках. Дані для решти працівників не наводяться. Сума заробітних плат усіх працівників підприємства за відпрацьовані ними роки дорівнює 1 180 494 600.

23. Визначити за системою Скенлона суму, яка підлягає розподілу між співробітниками компанії, якщо запланований і фактичний обсяги реалізованої продукції у звітному році відповідно дорівнюють 2842 тис. ум. од. і 3586 тис. ум. од.; запланований і фактичний фонди оплати праці - відповідно 729 тис. ум. од. і 741 тис. ум. од.

[1] З урахуванням спеціальності, за якою навчається студент

[2] Завдання 2.2, 2.3 і 2.4 виконуються з урахуванням спеціальності, за якою навчається студент

Дата добавления: 2015-11-14