Стратегия организации — это линия поведения, политика, просчитанная на длительную перспективу для осуществления организацией ее миссии и достижения намеченных целей.

Под миссией при этом понимается ясно выраженный смысл существования организации. Например, для предприятия, выпускающего хлебобулочные изделия, миссию можно сформулировать так: «Обеспе­чение населения свежими, экологически чистыми, необходимы­ми продуктами питания».

Миссия реализуется путем достижения целей организации. Под целями понимаются конечные задачи, решаемые предприятием в соответствии с его миссией. Например, целью упомянутого хле­бобулочного предприятия может быть ежедневная доставка продуктовым магазинам города к 8 часам горячей выпечки и получе­ние при этом прибыли. Цели предприятия раскрываются в поставленных им перед собой задачах. В условиях рассматриваемого примера такими задачами могут быть своевременная выпечка, поставка, продажа, утилизация конкретных видов хлебобулочных изделий.

Стратегический менеджмент представляет собой набор стра­тегических плановых и организационных управленческих реше­ний, рассчитанных на длительную перспективу и обеспечиваю­щих осуществление организацией ее миссии, достижение наме­ченных целей путем конкретных действий. Эти действия опреде­ляются прежде всего изменениями состояния рынка, логикой конкурентной борьбы и предполагают возможную ревизию це­лей, задач и направления развития организации, маневрирование ресурсами, быстрое реагирование на перемены.

2. Внутренняя и внешняя среда организации

К факторам прямого воздействия относят поставщиков ресурсов, потребителей, конкурентов, трудовые ресурсы, государство, профсоюзы, акционеров (если предприятие является акционерным обществом), которые оказывают непосредственное влияние на деятельность организации;

К факторам косвенного воздействия относят факторы, которые не оказывают непосредственного влияния на деятельность организации, но их следует учитывать для выработки правильной стратегии. Можно выделить следующие факторы косвенного воздействия:

1) политические факторы - основные направления государственной политики и методы ее реализации; возможные изменения в законодательной и нормативно-технической базе; международные соглашения, заключаемые правительством в области тарифов и торговли и т.д.;

2) экономические факторы - темпы инфляции; уровень занятости трудовых ресурсов; международный платежный баланс; процентные и налоговые ставки; величина и динамика ВВП; производительность труда и т.д.;

3) социальные факторы внешней среды - отношение населения к работе и качеству жизни; обычаи и традиции, существующие в обществе; менталитет общества; уровень образования и т.п.;

4) технологические факторы - возможности, связанные с развитием науки и техники, которые позволяют оперативно перестроиться на производство и реализацию технологически перспективного продукта, спрогнозировать момент отказа от используемой технологии.

Внутренняя среда организации

Создание и деятельность каждой организации происходят в конкретной обстановке, определяющей вид данной организации и порядок ее функционирования.

3. Имидж организации

1.2 Имидж образовательного учреждения

В соответствии с ФЗ «Об образовании» образовательное учреждение – образовательная организация (некоммерческая), осуществляющая в качестве основного (уставного) вида деятельности в соответствии с целями, ради которых такая организация создана, образовательную деятельность. (юридическое лицо)

Однако у каждой общеобразовательной школы есть свое лицо, свой образ (имидж). Не маловажным быть привлекательным для потенциальных учеников, а так же для потенциальных работников. Школа должна давать возможность развиваться ученикам разносторонне, а сотрудникам – проявлять себя профессионально.

В условиях современной экономики одной из главных задач в создании имиджа (образа) является формирование своего фирменного стиля образовательного учреждения:

1.Люди (сотрудники)

Каждый работник рассматривается как «лицо» учреждения, по которому судят об организации в целом.

При этом каждый член коллектива имеет свой профессиональный имидж (наличие: компетентность педагогическое мышление, рефлексия, коммуникативность, коммуникабельность, наблюдательность, педагогическая эрудиция, оптимизм, эмпатия, стремление к саморазвитию, креативность, вербальные способности, гностические умения, объективность).

В то же время всех – и руководителей, и педагогов, и обслуживающий персонал – объединяет общий имидж: внешний вид, культура общения, интеллект, приветливая улыбка, привлекательность манер поведения, гордость за своё учреждение и воспитанников.

От имиджа руководителя (в частности, профессионализма, личного авторитета, его стиля руководства, обаяния) во многом зависит желание сотрудничать с ним или учреждением.

2. Услуги

Уникальные характеристики ОУ: не только наличие начального, основного и среднего образования, но и осуществление работы по следующим направлениям (как для учеников, так и для населения): физкультурно – оздоровительное (баскетбол, плавание, ритмика, массаж, занятия на велотренажёре, занятия с психологом). интеллектуальное художественно – эстетическое

Предпрофильное обучение курсы:

• «Твой выбор» (профориентация);
• «Словарь – богатство человеческой мысли» (английский язык);
• «Избранные разделы алгебры» (математика);
• «Кто ты, человек?» (обществознание);
• «Информационные технологии в делопроизводстве» (информатика).

Профильная подготовка в 9, 10, 11 классах, напрмер:

• на базе учебно-производственного комбината Железнодорожного района по профессиям водитель, повар, продавец, медсестра, швея, секретарь-делопроизводитель, пользователь компьютера, слесарь;
• на базе областного РОСТО: парашютист, радист КВ-радиостанций.

3. Социум

Представления общественности о роли ОУ в культурной и социальной жизни города.

Итоги деятельности ОУ освещаются в местной печати, на телевидении, Днях открытых дверей, рекламе. анкетирование родителей, консультирование, родительские собрания.

Ведение активной работы с близлежащими школами, библиотеками, музеями, учреждениями здравоохранения, физкультурно – оздоровительным комплексом, детской спортивной школой и пр.

4. Визуальное восприятие

Представление об учреждении на основе зрительных ощущений: символика– гимн, герб, флаг, оформление классов, студий, рекреаций.

Например, расположить в одной из рекреаций Почётное место достижений (стенды достижений по направлениям, грамоты, вымпелы, благодарственные письма) и пр.

Работа должна быть направлена на создание уюта в помещениях. Цветовая гамма покраски стен соответствует настроению радости.

В основе разработки интерьера должны реализовываться принципы комплексного подхода: многофункциональность помещений, рациональность использования пространства, взаимосвязь цветовой отделки и освещения, целесообразность озеленения интерьера.

Внешний положительный корпоративный имидж - согласованность всех элементов деятельности ОУ, передающая основную идею, вызывает благоприятный отклик, который увеличивает степень доверия окружения.

5.Деловая активность

Участие работников, учеников в различного рода конкурсах и мероприятиях.

Разработка рабочих программ.

Проектная деятельность.

Распространение передового педагогического опыта.

Отмечать высокую работоспособность и профессионализм сотрудников Дипломами доверия.

Например: создание Золотая книга почёта, в которую занесены имена самых прославленных работников детского сада.

6. Индивидуальность проявляется:

1. В сложившемся стабильном, творческом педагогическом коллективе единомышленников.
2. В создании комфортных условий, оригинальной развивающей.
3. В традициях, среди которых: Празднование дня рождения ОУ; Празднование Дня Знаний; Проведение дней Открытых дверей для родителей будущих учеников; Проведение тематических недель; Выпуск газеты для родителей; Ежегодное участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства; Проведение спортивных праздников, Малых зимних и летних олимпиад, туристических походов; Участие в СМИ; Проведение заседаний Семейного клуба;

4.Система мотивации труда

3.Формы поощрения работников

Внешние вознаграждения — это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, бонусах, продвижениях по карьерной лестнице и пр. Внутренние вознаграждения дает сам процесс работы. Это применение умений и навыков, достижение желаемого результата, чувство удовлетворения от общественной зна­чимости выполненной работы и признание окружающих.

Таким образом, современные менеджеры, желающие повысить мотивацию своих подчиненных, должны:

1. учитывать различия между отдельными людьми, предлагать каждому подходящую для него работу;
2. ставить перед работниками конкретные цели, добиваться, чтобы эти цели воспринимались работниками как реально дости­жимые;
3. создавать рабочие места, которые обеспечивали бы широкое разнообразие навыков, высокую степень целостности и значимо­сти задачи, а также высокую степень автономности и обратную связь;
4. придерживаться индивидуального подхода при вознагражде­нии работников, согласовывать вознаграждение с производствен­ными показателями сотрудника, контролировать соблюдение прин­ципов справедливости;
5. не слишком активировать менее способных исполнителей и тex, кто решает трудную задачу; для каждого исполнителя следует определить уровень оптимальной активации и избегать выхода за тот уровень;
6. развивать стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей, неформальных лидеров.

Для полного осуществления функции мотивации персонала в трудовой деятельности менеджер должен также оценивать степень тру­дового участия каждого сотрудника или группы в целом.

В литера­туре по менеджменту описаны следующие способы вознаграждения людей за труд.,

• Материальное вознаграждение в различных формах за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от ста­жа работника.
• Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии, бонусы, надбавки).
• Повышение в должности, звании, если это соответствует воз­можностям работника.
• Поощрение свободным временем или предоставление воз­можности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности. Стипендиальные про­граммы (грант для оплаты учебы — в вузе, колледже, за рубежом, программы обучения персонала), покрытие расходов на органи­зацию обучения (переобучения, повышения квалификации), ока­зание материальной помощи при госпитализации, обеспечение бесплатной путевки в санаторий, дом отдыха, программы жи­лищного строительства, оплата транспортных услуг и телефон­ных переговоров, программы, связанные с воспитанием и обуче­нием детей, предоставление оплаченного дополнительного отпус­ка, программы спортивных, культурных и туристических меро­
  приятий, заграничные командировки и путешествия за счет орга­низации, медицинское страхование и пр.

Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, те­левидения. Похвалы в соответствующей форме, высказывание доверия, предоставление привилегий за отличное выполнение работы.

Весь набор данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам. Для мотивирования к трудовой дея­тельности широко используются различные формы коллектив­ного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Можно выделить следующие основные формы коллективного премирования.

1. Система участия в распределении прибылей (заранее олредсляется доля прибыли, идущая на премии).
2. Система участия в достижении результатов работы предпри­ятия.
3. Дивидендная система (участие в прибыли).

Сегодня во многих организациях, взявших на вооружение английский опыт, материальное стимулирование практикуется в раз­личных видах. Прежде всего используются награждения ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях. Это позволяет популяризи­ровать достижения в области повышения эффективности работы, се качества, которые прежде оставались незамеченными.

Таким образом, мотивационному механизму оплаты труда в практике организаций, особенно коммерческих, отводится боль­шая роль. Однако исследования показывают, что постоянное по­пы шение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на необходимом уровне, так и росту про­изводительности труда. Использование этого метода может быть полезным лишь для достижения кратковременных подъемов про­изводительности труда, так как в конечном счете происходит при-: иыкание к этому виду воздействия.

Потребность в деньгах будет расти у людей лишь до определен^ ною предела. Поэтому при решении этого вопроса приоритетны­ми становятся механизмы морального стимулирования.

Дата добавления: 2015-11-14