Поточний контроль знань

Об’єктом оцінювання знань студентів є програмний матеріал дисципліни різного характеру і рівня складності, засвоєння якого перевіряється під час поточного контролю.

Завданням поточного контролю є перевірка розуміння та засвоєння теоретичного матеріалу, вироблення навичок проведення розрахункових робіт, умінь самостійно опрацьовувати тексти, здатності осмислити зміст теми, умінь публічно чи письмово представити певний матеріал (презентація).

Оцінювання знань студентів здійснюється за 100-бальною шкалою на основі результатів поточного модульного контролю.

Порядок поточного контролю знань студентів передбачає оцінювання обов’язкових і вибіркових завдань. Перелік обов’язкових і вибіркових завдань для студентів різних форм навчання подано у карті самостійної роботи (див.табл.2). Максимальна кількість балів, яку може отримати студент за обов’язкові завдання – 80 балів, за вибіркові – 20 балів.

Об’єктами поточного контролю знань студентів з дисципліни „Менеджмент персоналу” є:

- активність роботи на практичних заняттях;

- виконання завдань для самостійного опрацювання;

- виконання модульних завдань.

Максимальна кількість балів за активність роботи на практичних заняттях для студентів денної і вечірньої форм навчання – 60 балів.

Для студентів денної та вечірньої форм навчання згідно з навчальним планом передбачено 16 год., тобто 8 семінарських (практичних) занять. Реальна кількість занять, відведених на цю роботу, складає 6.

Таким чином, максимальна кількість балів, яку можуть набрати студентина одному занятті, складає 5 балів (30: 6 = 5).

Критерії диференціації оцінок роботи на семінарських (практичних) заняттях:

- правильність і вичерпність відповідей на теоретичні питання;

- знання понятійного апарату і літературних джерел;

- уміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей і явищ;

- якість, повнота, самостійність виконаних практичних завдань (задач);

- самостійність суджень і висновків під час відповідей;

- активність участі в обговоренні дискусійних питань, роботи в малих групах, під час презентації матеріалів іншими студентами;

- вміння презентувати матеріал;

- уважність під час виступів інших студентів та розв’язання ними практичних завдань (задач).

Відповідно до зазначених критеріїв залікові оцінки за роботу на семінарських (практичних) заняттях диференціюються за такою шкалою:

0; 1,5; 3; 5.

Ці бали викладач виставляє у свій журнал, в журнал обліку роботи академічної групи та до системи електронного обліку поточної успішності студентів.

Кількість балів, отриманих студентами на кожному практичному занятті, сумується і включається до загальної суми балів поточної успішності разом з балами за модульні роботи та виконання завдань для самостійної роботи.

Для студентів заочної форми навчання робота на практичних заняттях оцінюється у 10 балів.

Студенти усіх форм навчання виконують модульне завдання. При виконанні модульного завдання оцінці підлягають теоретичні знання та практичні навички, яких набули студенти після опанування навчальної дисципліни. Модульний контроль проводиться у формі відповідей на теоретичні питання та розв’язання практичних завдань. Модуль містить три теоретичних питання та два практичних завдання.

Максимальна кількість балів, яку може отримати студент за виконання модульних завдань, складає 10 балів для студентів денної і вечірньої форм навчання і 30 балів – для студентів заочної форми навчання.

Для студентів денної і вечірньої форм навчання кожне питання теоретичного блоку та завдання практичного блоку оцінюється за шкалою: 0; 1; 2 бали; для студентів заочної форми навчання – 0; 3; 6 балів.

Критерії оцінювання знань студентів під час виконання модульних завдань:

Бали для студентів денної і вечірньої форм навчання	Бали для студентів заочної форми навчання	Критерії оцінювання
		Студент отримує, коли дав правильну й вичерпну відповідь на поставлене запитання, показав високі знання понятійного апарату і літературних джерел, вміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ. Правильно виконав практичне завдання і пояснив відповідь
		Студент отримує, коли в цілому відповів на поставлене запитання, виконав практичне завдання, але не спромігся аргументувати свою відповідь, не дав чіткого пояснення щодо вирішення практичного завдання, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел.
		Студент отримує, якщо дав неправильну відповідь на запитання, не вирішив практичне завдання, ухилився від аргументувань, показав незадовільні знання понятійного апарату і спеціальної літератури чи взагалі нічого не відповів.

Перелік обов’язкових і вибіркових завдань для самостійного опрацювання для студентів різних форм навчання подано у карті самостійної роботи (табл.2).

Максимальна кількість балів за виконання обов’язкового завдання для студентів денної та вечірньої форм навчання – 10 балів, для студентів заочної форми навчання – 40 балів.

Студенти денної і вечірньої форм навчання виконують завдання, подані у п.1.3 таблиці 2. Максимальна кількість балів за завдання – 10. Критерії оцінювання практичного завдання:

10 балів -	Студент отримує у випадку, якщо якісно виконав завдання, показав високі знання понятійного апарату, вміння аналізувати інформацію та розробляти відповідні документи.
5 балів -	Студент отримує, коли завдання у цілому виконав, але мають місце окремі недоліки: помилився у використанні понятійного апарату, не зумів належним чином проаналізувати інформацію та використати її при розробці відповідних документів.
0 балів -	Студент отримує у випадку, якщо показав незадовільні знання понятійного апарату, неякісно виконав аналіз, допустив грубі помилки, належним чином не оформив розроблені документи, або взагалі не виконав завдання.

Студенти заочної форми навчання виконують індивідуальні практичні завдання за місцем роботи.

Завдання №1 містить загальну інформацію про організацію, де студент працює, тому конкретній бальній оцінці воно не підлягає, але у разі відсутності інформації, передбаченої завданням, робота до розгляду кафедрою не приймається.

Оцінка виконання кожного з двох пунктів завдання №2 може мати три рівні: 0; 10; 20 балів.

Кожен пункт практичного завдання оцінюється за такими критеріями:

20 балів -	Студент бездоганно виконав пункт завдання і належним чином його оформив у своєму звіті. Інформацію добре ілюстровано фактичними даними.
10 балів -	Пункт завдання у цілому виконаний, але мають місце окремі недоліки: частини інформації бракує або вона є суперечливою на різних сторінках звіту, відсутні необхідні ілюстрації чи пропозиції студента.
0 балів -	Пункт завдання не виконано або виконано з іншого варіанта.

Крім обов’язкового завдання для студентів усіх форм навчання передбачені вибіркові завдання. Студенти мають вибрати два із запропонованих вибіркових завдань. Максимальна кількість балів за вибіркові завдання – 20 балів. Кожне вибіркове завдання оцінюється у 10 балів.

10 балів за вибіркове завдання студент отримує у випадку, якщо якісно виконав його, показав високі знання понятійного апарату, уміння аргументувати своє ставлення до відповідних процесів, виявляти тенденції та робити висновки.

5 балів отримує студент, коли показав задовільні знання понятійного апарату, аналіз та висновки зробив поверхово.

0 балів отримує студент у випадку, якщо показав незадовільні знання понятійного апарату, неякісно виконав аналіз, допустив грубі помилки, не зробив висновки, або взагалі не виконав завдання.

Граничний термін подання робіт з виконаними обов’язковими та вибірковими завданнями для самостійної роботи на кафедру управління персоналом та економіки праці – за 2 тижні до останнього практичного заняття за розкладом. Роботи, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Одержані кафедрою завдання студентів оцінюються викладачем у семиденний термін. Про одержану оцінку студент може дізнатись у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі або під час практичних занять.

Загальна сума балів за поточний контроль складається із балів, які отримав студент за обов’язкові види робіт, та балів, отриманих за виконання вибіркових завдань.

За рішенням кафедри додаткові бали (до 10) за поточну успішність можуть присуджуватись за позанавчальну наукову діяльність студентів – участь у конференціях, підготовку наукових публікацій тощо. При цьому загальна кількість балів, що вносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності за поточну роботу не може перевищувати 100 балів.

2.3. Підсумковий контроль знань

Підсумковий контроль знань студентів усіх форм навчання з дисципліни „Менеджмент персоналу” здійснюється за результатами поточного модульного контролю.

Результати поточного контролю знань студентів заносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності.

Переведення даних 100-бальної шкали оцінювання в 4-х бальну та шкалу ECTS здійснюється у такому порядку:

Оцінка за шкалою, що використовується в КНЕУ	Оцінка за національною шкалою	Оцінка за шкалою ECTS
90-100	відмінно	A
80-89	добре	B
70-79	C
66-69	задовільно	D
60-65	E
21-59	незадовільно з можливістю повторного складання	FX
0-20	незадовільно з обов’язковим повторним вивченням дисципліни	F

Оцінка за 4-х бальною шкалою оцінювання та за шкалою ECTS виставляється у відомості обліку поточної і підсумкової успішності поряд із загальною підсумковою оцінкою за 100-бальною шкалою.

2.4. Самостійна робота студентів

Самостійна робота студентів - один з основних засобів оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від аудиторних навчальних занять.

Головною метою самостійної роботи є закріплення, розширення та поглиблення набутих у процесі аудиторної роботи знань, вмінь та навичок, а також самостійне вивчення та засвоєння нового матеріалу під керівництвом викладача, але без його безпосередньої участі.

Питання, що виникають у студентів стосовно виконання запланованих завдань, вирішуються на консультаціях, які проводяться згідно з графіками, затвердженими кафедрою.

Самостійна робота студентів над навчальною дисципліною “Менеджмент персоналу” включає такі форми:

- самостійна робота з літературними джерелами з метою кращого засвоєння програмного матеріалу після відвідування лекцій;

- підготовка до практичних занять;

- підготовка до виконання модульних (контрольних) завдань;

- виконання обов’язкових та вибіркових завдань, поданих у карті самостійної роботи студента.

Всі завдання самостійної роботи студентів поділяються на обов’язкові та вибіркові, виконуються у встановлені терміни, з відповідною максимальною оцінкою та передбачають певні форми звітності щодо їх виконання. Обов’язкові завдання має виконати кожен студент у процесі вивчення дисципліни, вибіркові завдання є альтернативними.

Перелік завдань для самостійної роботи поданий у Карті самостійної роботи студентів, яка включається до “Методичних матеріалів щодо змісту та організації самостійної роботи студентів, поточного і підсумкового контролю їх знань”, що розміщуються на сайті КНЕУ.

Кожен студент повинен роздрукувати для себе Карту самостійної роботи та на власний розсуд визначитись з вибірковим елементом самостійної роботи, щоб набрати необхідну кількість балів.

Після виконання обов’язкових та вибіркових завдань у встановлені терміни студент звітує викладачеві. Набрані ним бали враховуються як кількість балів за поточну успішність в навчальній роботі.

Таблиця 2

Карта самостійної роботи студента

з дисципліни “Менеджмент персоналу”

Види самостійної роботи	Планові терміни виконання	Форми контролю та звітності	Максимальна кількість балів
денна ф.н.	вечірня ф.н.	заочна ф.н.
1. Обов’язкові завдання
1.1. Підготовка до практичних занять	Відповідно до розкладу занять	Активна участь на практичних заняттях
1.2.Підготовка до модульних (контрольних) завдань	Відповідно до розкладу занять	Перевірка результатів виконання модульних (контрольних) завдань
Виконання завдань для самостійного опрацювання
1.3. На основі посадової інструкції керівника (професіонала чи фахівця)[1] розробити: а) компетенції, якими повинен володіти кандидат на дану посаду; б) показники, які характеризують результати праці керівника (професіонала чи фахівця)	І-VІ тиждень	Перевірка якості розроблених матеріалів			-
1.4. Виконання індивідуальних самостійних завдань за місцем роботи	V-XV тиждень	Перевірка правильності виконання завдань	-	-
Бали за обов’язкові види СРС
2. Вибіркові завдання
2.1. Розробити опитувальний лист для проведення інтерв’ю з кандидатом на певну посаду (з урахуванням матеріалів, виконаних за п.1.3)	І-VІ тиждень	Перевірка якості розроблених матеріалів			-

Продовження табл.2

2.2. Провести аналіз рекламних оголошень про вакантні посади працівників певної професійної групи у різних ЗМІ, розробити портрет „ідеального кандидата”	І- VІ тиждень	Перевірка якості розроблених матеріалів
2.3. Провести моніторинг ринку рекрутінгових послуг у певному регіоні. Охарактеризувати види послуг, які пропонують агентства, проаналізувати терміни виконання замовлень і вартість послуг	І- VІ тиждень	Перевірка якості розроблених матеріалів
2.4. Провести моніторинг ринку тренінгових послуг у певному регіоні за різними навчальними програмами. Зіставити зміст, тривалість і вартість навчання[2]	І- VІ тиждень	Перевірка якості розроблених матеріалів
2.5. Провести моніторинг ринку лізингових послуг у галузі управління персоналом в Україні. Описати схеми, за якими здійснюється залучення персоналу на умовах лізингу, проаналізувати вартість послуг та категорії персоналу, які користуються попитом	І- VІ тиждень	Перевірка якості розроблених матеріалів
Разом за вибіркові види СРС
Разом балів за СРС

Індивідуальні самостійні завдання за місцем роботи для студентів заочної форми навчання (п.1.4 табл.2)

Завдання № 1

Дати коротку загальну характеристику організації:

- повна назва організації;

- галузева належність;

- форма власності;

- основні види продукції, що виробляється, виконувані послуги;

- загальна чисельність персоналу (включаючи чисельність працівників територіально відокремлених частин: філій, відділень, цехів, інститутів тощо);

- показники обсягів діяльності за минулий звітний рік: товарна продукція, обсяги продажу, вартість наданих замовникам послуг, вартість виконаних науково-дослідних робіт тощо.

Для характеристики чисельності персоналу та обсягів основної діяльності використати табличні форми та доповнити їх відповідним коментарем.

Завдання № 2

Варіант 1

1.1. Описати чинний порядок і методи планування поточних і перспективних потреб у персоналі різних категорій і професійних груп. Хто в організації за це відповідає, яка використовується інформація, звідки вона береться? Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення процедури планування потреби у персоналі в організації.

1.2. З’ясувати, якими методами, засобами забезпечується диференціація індивідуальних трудових доходів (заробітної плати) в організації, навести конкретні приклади для ілюстрації різного рівня заробітної плати з відповідним коментарем. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо підвищення об’єктивності диференціації індивідуальних трудових доходів.

Варіант 2

2.1. Вивчити і описати планування і організацію розвитку персоналу (професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка, стажування тощо), проілюструвати це кількісними показниками. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення розвитку персоналу в організації.

2.2. Вивчити та описати сучасні методи мотивації персоналу, які застосовуються в організації. Виявити недоліки та розробити пропозиції щодо їх вдосконалення.

Варіант 3

3.1. Вивчити і описати методи професійного підбору різних категорій персоналу, які застосовуються в організації, оцінити їх ефективність. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення професійного підбору персоналу в організації.

3.2. Описати, якими методами, засобами регулюється використання робочого часу в організації, включити до звіту фактичний баланс використання робочого часу за минулий звітний рік. Виявити недоліки у регулюванні робочого часу та розробити рекомендації щодо підвищення ефективності його використання.

Варіант 4

4.1. Вивчити і описати порядок, форми, методи визначення посадових обов’язків, завдань, відповідальності на прикладі конкретних структурних підрозділів і посадових осіб. Навести зразки документів. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення регламентації праці в організації.

4.2. Розрахувати за фактичними даними та проаналізувати показники обороту, плинності та стабільності персоналу. Дати рекомендації щодо закріплення персоналу в організації.

Варіант 5

5.1. Проаналізувати чинну систему оцінювання різних категорій персоналу: періодичність, методи, процедуру. Зробити висновки щодо її об’єктивності. Навести конкретні приклади. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення організації оцінювання персоналу.

5.2. З’ясувати, чи є в організації кадровий резерв на заміщення ключових посад, як він формується; чи практикується планування трудової (ділової, службової) кар’єри. Заповнити таблицю 3. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення формування і організації роботи з кадровим резервом та планування кар’єри.

Таблиця 3

Кадровий резерв організації на заміщення ключових посад

№ за п.	Посада, на яку формується резерв	Особа, яка працює на посаді	Особа, яка зарахована до кадрового резерву
прізвище, ім’я, по батькові	рік народження	освіта, коли і що закінчив, спеціальність	стаж роботи на посаді	прізвище, ім’я, по батькові	дата, з якої перебуває у кадровому резерві	рік народження	освіта, коли і що закінчив, спеціальність	посада, яку займає, місце роботи	стаж роботи на посаді
1. 2. …

Примітка. За наявності наукового ступеня або вченого звання дані заносяться до стовпців 5 і 10.

3. Плани практичних занять

Плани практичних занять для студентів денної та вечірньої форм навчання

Практичне заняття 1

Тема: Професійний підбір персоналу

1. Питання для обговорення:

- Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.

- Методи визначення потреб організації в персоналі.

- Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.

- Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.

- Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.

- Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.

- Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.

- Види, процедура та технології проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади.

- Технологія проведення тестування.

2. Розроблення вимог до претендентів на вакантні посади.

3. Розроблення опитувального листа для проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантну посаду.

4. Вирішення ситуацій, пов’язаних з прийняттям рішень щодо надання переваги одному з кандидатів на вакантну посаду.

Практичне заняття 2

Тема: Використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом

1. Питання для обговорення:

- Передумови використання організаціями аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом.

- Форми, види та переваги аутсорсингу.

- Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.

- Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.

- Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.

- Технологія виведення персоналу із штату організації.

- Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.

2. Розв’язання задач щодо обґрунтування економічної доцільності використання аутсорсингових послуг, залучення працівників на умовах лізингу та виведення персоналу із штату організації.

Практичне заняття 3

Тема: Розвиток персоналу

1. Питання для обговорення:

- Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.

- Основні положення концепції людського капіталу.

- Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.

- Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Система неперервного навчання персоналу.

- Технології визначення потреби у навчанні.

- Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.

- Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.

2. Розв’язання задач щодо визначення ефективності навчання персоналу.

3. Розгляд ситуацій щодо визначення потреби у навчанні працівників.

Практичне заняття 4

Тема: Управління процесами руху персоналу

1. Питання для обговорення:

- Поняття, види, фактори та показники руху персоналу в організації.

- Основні процеси руху персоналу.

- Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.

- Припинення трудової угоди. Пристосування персоналу до економічних змін.

- Методи розрахунку витрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.

2. Розв’язання задач щодо визначення показників обороту, змінюваності, плинності та сталості.

Практичне заняття 5

Тема: Оцінювання персоналу

1. Питання для обговорення:

- Формування змісту оцінювання персоналу.

- Методи збору інформації про працівника.

- Методи виміру показників оцінювання.

- Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.

- Атестація керівників, професіоналів і фахівців.

- Сертифікація персоналу.

2. Розв’язання задач та розгляд ситуацій з оцінювання персоналу.

Практичне заняття 6

Тема: Мотивація та стимулювання персоналу

1. Питання для обговорення:

- Мотивація персоналу: сутність і значення.

- Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.

- Компенсаційний пакет.

- Організація преміювання персоналу.

- Системи участі персоналу у прибутках компанії.

- Комісійні системи оплати праці.

- Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

2. Розв’язання задач щодо визначення розмірів премій, розподілу прибутку, участі в акціях.

3. Розробка анкети для проведення мотиваційного моніторингу, апробація в групі та аналіз результатів опитування.

Практичне заняття 7

Тема: Управління конфліктами

1. Питання для обговорення:

- Види, причини виникнення, функції та наслідки конфліктів в організації.

- Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.

- Технології вирішення конфлікту.

- Управління конфліктною ситуацією.

- Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.

- Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату.

2. Оцінка студентами соціально-психологічного клімату колективу, де вони навчаються або працюють, та розробка пропозицій щодо його поліпшення.

3. Аналіз конфліктних ситуацій, прийняття та обґрунтування рішень у конкретних ситуаціях.

Практичне заняття 8

Тема: Управління поведінкою персоналу. Ефективність менеджменту персоналу

Питання для обговорення:

- Фактори, які впливають на поведінку людини.

- Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.

- Управління персоналом в умовах організаційних змін.

- Управління корпоративною культурою.

- Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.

- Витрати на персонал.

- Організаційна ефективність менеджменту персоналу.

- Економічна ефективність менеджменту персоналу.

- Соціальна ефективність менеджменту персоналу.

Для студентів заочної форми навчання практичні заняття № 1, 5 і 6, передбачені для студентів денної та вечірньої форм навчання.

4.Список літератури

Основні джерела

Закони України

1. Конституція України - К.: Преса України, 1997.- 80 с.

2. Кодекс законів про працю України // Закони про працю. – К., 1997 – С.3-83.

3. Про вищу освіту: Закон України // Голос України. – 2002. – № 43.

4. Про зайнятість населення: Закон України // Закони України. Т.1. – К., 1996 – С.252-268.

5. Про колективні договори і угоди: Закон України // Закони України. Т.6. – К., 1996 – С.5-11.

6. Про оплату праці: Закон України // Закони України. Т.8. – К., 1997 – С.210-218.

7. Про охорону праці: Закон України // Закони України. Т.4. – К., 1996. –С.114-133.

8. Про пенсійне забезпечення: Закон України // Закони України. Т.2. – К., 1996. – С.254-285.

9. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України // Закони України. Т.15. – К., 1999. – С.332-343.

10. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України // Урядовий кур’єр. – 1999. – № 187.

11. Про професійно-технічну освіту: Закон України // Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. – 1998. – № 48-49.

Інші нормативні акти

1. Класифікатор професій ДК 003-2005. - К.: Соцінформ, 2005.

2. Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1919-1956. – Женева: Міжнародне бюро праці, 1991. – Т. 1. – 776 с.

3. Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1957-1990. – Женева: Міжнародне бюро праці, 1991. – Т. 2. – 784 с.

4. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

Розділ 2. Професії робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. - Краматорськ: Центр продуктивності, 2005.

5. Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України. - К.: Інститут державної служби зайнятості, 2000.

Навчальні посібники та підручники

1. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнёрами: Учебно-практическое пособие. – М.: ТД Элит-2000, 2002.

2. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. – Х.: Видавничий Дім „ІНЖЕК”, 2004.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов – Н. Новгород: НИМБ, 2005.

4. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002.

5. Менеджмент персоналу: Навч. посібник / За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004.

6. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ, 2000.

7. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 2002.

8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА –М, 2004.

9. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под редакцией О.И. Марченко. – М.: „Ось-89”, 2004.

10. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО „Бизнес-школа „Интел-Синтез”, 2002.

Додаткові джерела

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиринговая технология: Учеб. пособие – М.: Финансы и статистика, 2006.

2. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004.

4. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологи. – СПб.: Питер, 2006.

5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003.

6. Борисова Е.П. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: Питер, 2003.

7. Гапалов В.К. Управление рабочим временем. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1998.

8. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: Учеб. пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.

9. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

10. Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – СПб.: Речь, 2005.

11. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Лаборатория Базовых Знаний, 2004.

12. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002.

13. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

14. Иванов А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. – М.: Вершина, 2006.

15. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 2-е изд., - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

16. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. – М.: ЭКСМО, 2005.

17. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учеб. пос. – М.: Издательство „Экзамен”, 2003.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2003.

19. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях: Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. – М.: ООО „Вершина”, 2004.

20. Кристофер Э. Тренинг в рекруитменте. – СПб.: Питер, 2002.

21. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологи тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2005.

22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ООО „Журнал „Управление персоналом”, 2005.

23. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – 3-е изд. – М.: ООО „Журнал „Управление персоналом”, 2003.

24. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2002.

25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

26. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2000.

27. Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. – М.: Добрая книга, 2005.

28. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство „Экзамен”, 2002.

29. Пригожин А. И. Методы развития организаций. – М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2003.

30. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. – М.: Генезис, 2004.

31. Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2006.

32. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2001.

33. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005.

34. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006.

35. Тосунян Г.А., Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2003.

36. Тренев В.Н. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт / Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. – М.: ПРИОР, 2002.

37. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. Ред. Р.Марра и Г.Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997.

38. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.

39. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей „ТАНДЕМ”. Издательство ЭКМОС, 2000.

40. Форсиф П. Развитие и обучение персонала: Пер. с англ. – СПб.: Нева, 2003.

41. Фут М., Хоук К. Введение в HR-Management. – М.: Дело и Сервис (ДИС), 2005.

42. Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2006.

43. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. И доп. – М.: Издательство НОРМА, 2000.

44. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: „Экзамен”, 2000.

[1] З урахуванням спеціальності, за якою навчається студент

[2] Завдання 2.2, 2.3 і 2.4 виконуються з урахуванням спеціальності, за якою навчається студент

Дата добавления: 2015-11-14