Организационная культура: корпоративная и индивидуалистическая организация

Отличия организационных структур управления состоят с точки зрения характера взаимодействия на (в?) уровне “индивид-организация”. Главной организационной переменной, которая характеризует структуру управления на этом уровне взаимодействия, является организационная культура.

Организационная культура - это система ценностей, процедур, норм и правил ведения бизнеса и принятия управленческих решений в организации.

Источники формирования организационной культуры разнообразные. Они могут генерироваться снизу, но и могут внедряться сверху. Очень часто компоненты организационной культуры закладываются основателем организации или же сильными ее лидерами, которые формулируют их как философию, принципы деятельности или политику компании. Генерированные сверху, они постепенно “пускают корень” и становятся стилем деятельности организации. Их на первых порах разделяют линейные менеджеры и работники, а потом сами начинают влиять на атмосферу организации, формируя поведение новых работников.

По организационной культуре различают два вида (типа) организационных структур управления: корпоративный и индивидуалистический. Основные характеристики этих организационных структур приведен в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Основные характеристики корпоративной и индивидуалистической организаций

Корпоративная организация	Индивидуалистическая организация
Объединение людей по социальным и профессиональным критериям	Свободное, открытое и добровольное объединение людей
Монополия и стандартизация в деятельности организации и ее результаты	Объединение конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации
Доминируют иерархические властные структуры, интересы определяются лидерами	Действует принцип увязки интересов в рамках процесса участия людей
Создаются и поддерживаются дефицит возможностей и ресурсов с их централизованным распределением	Обеспечивается поиск возможностей дополнительных ресурсов, который поддерживается руководством
Субъект интересов - группа, коллектив или вся организация	Субъект интересов - личность
Организация отвечает за человека. Суверенитет организации. Свобода для организации	Человек отвечает сам за себя. Суверенитет личности. Свобода для личности
Принцип большинства или старшинства в принятии решения	Принцип меньшинства или право в принятии решения
Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека	Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека
Двойная мораль (личная и организации) в поведении	Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении
Лояльность организации	Лояльность к своим убеждениям
Человек для работы	Работа для человека

Корпоративная организация - это особая система связи между людьми в процессе осуществления ими общей деятельности. Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, которые противопоставляют себя иным социальным объединениям на основе своих низкококорпоративных интересов. Корпорация - это давняя форма человеческого объединения, которая использовалась еще группами, которые охотились. Своеобразными корпорациями были семья и род, которые обеспечивали процесс производства конкретных отношений внутри группы. Корпоративные структуры были достаточно характерны для классической азиатской древности, когда люди не мыслили себя вне специфически замкнутых в большей или меньшей мере объединений, организованных по профессиональным, кастовым или иным принципам. Позднее такими стали монополистические объединения, профессиональные организации и политические партии, В силу ее специфики корпорации существовали в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных институтов - министерств и ведомств. В истории известны случаи, когда корпоративный тип организации распространялся даже на целые государства.

Слово "корпорация" походит от английского соrроrаtіоn - объединение. Благодаря объединению ресурсов, и прежде всего человеческих, корпорация как форма организации общей деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизведения той или иной социальной профессии и тому подобное. Вместе с тем, объединение людей в корпоративной организации проходит через их разделение по социальными, профессиональными, и иными признаками.

Кроме объединения ресурсов важным оружием корпоративной организации в борьбе за выживание является, главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для ее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных - главный принцип в борьбе против внутренних конкурентов. Отсюда - тенденция к сравнению. Объединение людей через их деление и поддержку невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры. Так, интересы "разделенных" людей определяются лидерами корпораций. Это и является главным рычагом их власти. Во главе угла данной схемы лежит принцип: "дели и руководи".

Важным условием и способом существования корпоративной организации является постоянная поддержка в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и его создание. Распределение этого дефицита лидерами корпорации в условиях монополии является для них еще одним важным рычагом власти.

Из самого определения понятия видно, что субъектом интереса в корпорации является сама группа, коллектив (выделяется также понятие "трудового коллектива") или вся организация. Персонализация индивида происходит за счет деперсонализации иных индивидов. Соответственно с этим устанавливается приоритет целей, индивидов, который характеризуется приоритетом целей организаций перед индивидуальными. У индивида могут быть свои,отличающиеся от организационных, личные интересы или цели, но чтобы получить от корпорации гарантию своего существования, он способен на самопожертвование ради коллектива, отожествляя его с собой. Отсюда ошибочная солидарность, квазипатриотизм и иная корпоративная атрибутика. Из вне кажется, что организация выступает как единое целое. Создается неправильное впечатление ее мощности и всесильности. На самом деле же нередко оказывается, что "колосок на глиняных ногах".

Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свою идею нередко заканчивается тем, что она оставляет организацию. Завоевание руководителем большинства побуждает его к популистским действиям. Например, введенная в нашей стране выборность руководителей предприятий существенным образом повлияла на перекачивание средств из дохода предприятий в фонды заработной платы и стимулирования в ущерб научно-технического развития. Борьба за приверженцев развивает в руководителях большие политические способности, чем его профессиональные и деловые качества.

В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого рабочего. Создаются условия, в которых работники организации не могут обеспечить себя необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Иначе говоря, интересы работника существуют всегда "завтра", а интересы корпорации - "сегодня".

Индивидуалистическая организация. Противоположным корпоративному является индивидуалистический тип организации. Это также объединение людей, которые осуществляют общую деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольно.

Субъектом интереса в индивидуалистической организации становится личность. Все в организации начинает строиться вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под ее способности и мотивированость проектируется или создается работа. Действует правило, когда не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида, и наоборот. Соответственно этому правилу организации нужно изменяться, перестраиваться и приноравливаться к тому, что на данном рабочем месте находится уже иной человек.

Принятие решения в индивидуалистической организации строится по принципу меньшинства или права вето, то есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов, или хотя бы один член организации. Конечно, использование на практике этого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает уничтожить популизм в действиях руководства, выработать умение выслушивать и уверять других. Политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом.

В индивидуалистической организации интересы производства (или любой другой деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека.

Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности, его "сегодняшний" интерес превращается в "завтрашний" интерес организации.

Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении отличают индивидуалистическую организацию от корпоративной. Индивидуализм становится основой морали и культуры в организации, поскольку определяется всеми ее членами. Отсюда истинное, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры. Преобладает лояльность к своим убеждениям, которая еще больше закрепляет уверенность индивида в правоте своих действий.

От того, какой тип организации распространен в экономике - корпоративный или индивидуалистический, зависит степень ее развития и возможности гибко и быстро реагировать на изменения других составляющих внешней среды. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно, насколько в ней доминируют элементы индивидуалистической структуры и культуры. Это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества, где не все должны знать все, а каждый в отдельности должен приближаться к знанию всего.

Дата добавления: 2015-11-16