Трудоустройство молодежи.

На мой взгляд создание системы молодежных рекрутинговых агентств ситуацию с трудоустройством молодежи не спасёт абсолютно. И на рынок труда молодежь будет попадать, имея больше вопросов, чем ответов. Помимо существующих интернет-ресурсов с информацией о вакансиях (где каждый работодатель требует стаж работы как обязательное условие приема на работу), существуют также различные биржи труда, в том числе, занимающиеся трудоустройством молодежи, но они также малоэффективны в решении существующей проблемы, т.к. не обладают административным ресурсом, позволяющим в императивном порядке влиять на кадровую политику государственных и коммерческих структур.

Всем известно, что ранее в нашей стране имела место система распределения выпускников ВУЗов. Данный подход разрешал все проблемы для трудоустройства талантливой молодежи. Хотя и в той системе имелись свои недостатки (распределяли выпускников по городам и весям нашей необъятной Родины, а в случае отказа – выпускники отправлялись в «свободное плавание»). Сейчас, в условиях рыночной экономики, обеспечить выпускников рабочими местами "на выходе" из ВУЗа не представляется возможным. Но в условиях рынка можно играть по рыночным же правилам. В частности необходимо, на мой взгляд, развивать так называемые молодежные предприятия, где значительная доля работников не преодолела 30 -летний возрастной рубеж. Такие предприятия законодательно закреплены, в частности в Ставропольском крае на уровне краевого закона, о молодежных предприятиях речь идет и Стратегии. Одной из важных задач законодателя является определение правового статуса молодежного предпринимательства на федеральном уровне. При наличии нормативной базы в данной сфере, возможно построение политики, направленной на поддержание молодежного предпринимательства, в том числе и инновационных стартапов.

Кроме того, необходимо наладить аналог системы распределения талантливых выпускников ВУЗов, адаптированный под условия рынка. В частности, предлагаю предусмотреть систему налоговых льгот (вычетов) для предприятий, которые имеют в штате значительное (от 20 %) количество сотрудников в возрасте до 30 лет или сотрудников, которые продолжают обучение в ВУЗе (аспирантура, магистратура). Возможны и иные способы стимулирования организаций, для того, чтобы последние были заинтересованы в привлечении молодых специалистов.

К сожалению, институт "кадрового резерва" в нашей стране чересчур формализован. Но если его "оживить", создать реальную конкурсность при отборе кандидатов в резерв, а также обеспечить гарантию перехода из статуса резервиста в статус работника, то данный институт станет весьма эффективной «кузницей кадров» как для государственных, так и для коммерческих структур.

Дата добавления: 2015-07-11