Экономика бюрократии

Эта проблема столь же многослойна и разветвленна, сколь многочисленны попытки ее разрешения. В принципе, как мы уже отмечали в начале главы, она распадается на две задачи:

организация оплаты ответственности труда административного работника (цена компетенции) и организация стимулирования этого труда (цена квалификации). Решение первой из них лежит в построении системы найма, включая подготовку и продвижение кадров, которая обеспечила бы профессионализм аппарата. Решение второй возможно при повышении эффективности затрат на его содержание.

Центральным, если не ключевым вопросом, возникающим при решении этих задач, является уровень объективности, независимости информации, характеризующей качество самого управления, от субъекта и объекта управления. Придание этой информации решающего значения тем не менее не может обеспечить замкнутую, формализованную систему ее обработки. Имеется в виду невозможность получения абсолютно объективных и формализованных данных о сложности и качестве труда работников управления, не требующих содержательного сопровождения и не допускающих индивидуализированных интерпретаций тех или иных оценок.

Существует великое множество экспертных систем, позволяющих максимально объективировать процесс оценки работы аппарата управления и эффективности его деятельности. Однако их применение требует соответствующего юридического оформления. Другими словами, аналитической неформализуемости результатов деятельности аппарата управления следует противопоставить формальную определенность самой деятельности, введение ее в четко обозначенные процедуры.

В настоящее время рекрутирование кадров для административной работы в России не имеет юридически формализованного механизма, который на Западе получил обозначение merit system — система отбора и продвижения достойных, а не просто преданных руководителю кадров (см. гл. I и VIII). Экономическая составляющая такой системы сводится в основном к финансовому обеспечению и стимулированию включенных в эту систему служащих, а также к предоставлению им определенных материальных привилегий.

Прежде всего необходимо констатировать, что отсутствие формально установленных и закрепленных правил кадрового обеспечения аппарата управления приводит к тому, что решение материально-финансовых вопросов его деятельности тоже не имеет установленных процедур и осуществляется по статистическому принципу: через так называемое штатное расписание, среднестатистический оклад и некоторые надбавки. В результате такого подхода приглашение на работу высококвалифицированного специалиста требует отступления от принятого порядка и принятия решения "в порядке исключения". Благодаря этому вся система найма приобретает весьма хаотический характер, так что системой может называться весьма условно.

Кроме того, система оплаты труда имеет весьма значительную ведомственную дифференциацию. В самом деле, как следует из данных Госкомстата РФ, сотрудник Министерства юстиции получал в среднем (в старых ценах) 600 тыс. без трех рублей в месяц, а его коллега в Министерстве путей сообщения — в три раза больше. В Министерстве науки и технологий зарплата была еще меньше — 540 тыс. руб., а в Федеральной миграционной службе — 521 тыс. руб. При этом сотрудники Министерства иностранных дел получали в среднем 1,779 тыс. руб., Госкомсевера — 1,430 тыс., Министерства по чрезвычайным ситуациям — 1,384 тыс., а Госналогслужбы — 2,171 тыс. руб. Такой разброс объясняется вовсе не особой значимостью того или иного ведомства или отрасли экономики (это отражается, как правило, в предоставлении особых льгот и привилегий). Он вызван главным образом тем, что отдельные министерства рассматриваются не как органы государственного управления, а как центры хозяйственной системы или экономического контроля. Тогда предприятия и организации, входящие в эту систему, участвуют в материальном обеспечении своего центра, отчисляя ему часть своих прибылей. Еще хуже, когда величина зарплаты определяется близостью к источникам бюджетного финансирования и распределению средств.

Помимо того, что такой способ назначения оплаты труда нерационален, поскольку требует привлечения к решению непринципиальных, рутинных вопросов компетенции высшего уровня, он еще и не способствует формированию профессионального аппарата, так как усредняет профессиональный уровень служащего в соответствии со статусом органа управления или его участием в хозяйственной деятельности. По существу в неявной форме закрепляется принцип кормления аппарата, открывающий прямой путь к коррупции.

В настоящее время в системе административной службы укоренились принципы привилегированного обеспечения деятельности аппарата. Они характеризуются следующими особенностями:

• исключительный порядок формирования системы оплаты труда, опирающийся на специальное правовое основание (как, например, Указ Президента РФ № 2267 от 22 декабря 1993 г. или Указы Президента РФ № 309 и 310 от 9 апреля 1997 г.);

• деформированная структура источников оплаты труда, в которой превалируют дополнительные выплаты (надбавки, пособия, дотации, премии) и разнообразные льготы (по оценкам, суммарная стоимость услуг госслужащего высокого ранга обходится бюджету в 6 тыс. долл., в то время как его заработная плата не превышает 500 долл. В прессе приводились документальные факты, согласно которым служащий Вологодской администрации получал в 1997 г. 16,5 тыс. долларов США в месяц);

• высокая степень неопределенности в оплате труда, и прежде всего критериев оценки его результативности, которая проистекает из локального, ведомственного регулирования вопросов оплаты труда служащих (размер номинального дохода чиновника зависит от усмотрения другого, вышестоящего чиновника);

• однозначная связь величины оплаты труда с положением в должностной иерархии (увеличение заработной платы и доступ к тем или иным льготам возможны только с повышением по службе — занятием более высокой должности) и, как следствие, низкая значимость квалификации работника;

• зависимость продвижения по службе в большей степени от субъективных, чем от объективных, факторов деятельности работника, отсутствие преемственности в работе аппарата при смене политических руководителей;

• отсутствие материальной заинтересованности в повышении эффективности трудовой деятельности по выполнению должностных обязанностей и материальной ответственности за ее низкий уровень или ошибки, сбои, волокиту и т.п.;

• размытость должностных функциональных обязанностей и, как следствие, дисбаланс в правах, необходимых и достаточных для успешного их выполнения, ведущий к механической исполнительности и исключению инициативы, творчества и нововведений.

Перечень отрицательных характеристик существующей государственной службы можно было бы продолжить. Но важнее указать на коренную причину их возникновения и воспроизводства при всех попытках реформирования. Она состоит в том, что при всех преобразованиях, сокращениях, ликвидациях, упрощениях и прочих манипуляциях со структурой государственного аппарата остается неизменным генеральный принцип организации функционирования аппарата, а именно принцип самодостаточности его существования. Из факта необходимости и общей полезности специализированного слоя работников, выполняющих функции управления, делается вывод об автоматическом режиме реализации этих функций безотносительно к тому, кто (какая личность) и как (на каких началах) включен в эту деятельность. Безусловно, теория рациональной бюрократии не столь примитивна и не сводится к указанной схеме, однако даже обогащенная современными концептуальными положениями, в юридических основаниях она не отходит от некоторых догматических представлений о формах и методах организации административно-управленческой деятельности, игнорируя все новации в этой области. И если менеджмент (т.е. хозяйственное управление) уже давно использует эти формы, в частности договорные, то в области административного управления они все еще находятся под запретом.

Доктрина, противопоставляющая административные и гражданско-правовые отношения в системе управления, устарела. Более того, практика организации исполнения функций управления экономикой в целом и ее хозяйствующими субъектами условиях перехода от административно-директивных методов к рыночным явочным порядком внедряет в обиход новые подходы, которые обычно обозначают как коммерциализацию управленческой деятельности (см. выше). Однако методологическая непроработанность в целом данной проблемы ведет к профанации самой идеи и ее дискредитации.

Представляется, что эффективным инструментом организации деятельности администрации является контрактный механизм. Его суть сводится к замене порядка административного назначения на должность служащего наймом его для выполнения определенных функций или решения задач на договорных условиях. Только на первый взгляд разница несущественна — ведь и в случае назначения на должность заключается договор о приеме на работу, а должностные обязанности так или иначе определяются и фиксируются (в инструкциях, положениях, приказах).

Отличие, однако, состоит в том, что наем на работу осуществляется не по трудовому, а по гражданско-правовому договору (контракту). Орган управления по трудовому договору предоставляет работу не личности, а некоторому носителю (обладателю) определенных профессиональных качеств (образование, стаж работы, карьера, возраст, пол и даже национальность). И поскольку речь идет о номенклатурном комплектовании администрации, поскольку сам акт приема на работу являет собой лишь констатацию соответствия формальных показателей установленным параметрам. Общее же направление организационно-правовой реформы администрации состоит в разработке и повсеместном внедрении контрактной системы формирования кадрового состава органов управления. Эта система должна распространяться на все уровни администрации, за исключением высшего, перед которым стоит задача реализации политических функций, в том числе функций разработки экономической политики. Поэтому формирование этого уровня управления по-прежнему должно осуществляться с помощью механизма назначения, и такой порядок в явном, юридически оформленном виде отличает этот уровень от всей исполнительной вертикали управления. Тем самым конструктивно решается задача отграничения функций политического руководства от государственного управления.

Контрактная форма уже используется в министерствах при найме на работу директоров государственных унитарных предприятий. Правда, контракты, которые заключаются при найме, имеют весьма примитивную структуру и убогое содержание, поскольку работа с контрактами не рассматривается как система. Контрактная форма комплектования кадров вводится в армии. Почему бы не внедрить ее и для организации деятельности аппарата управления, тем более что все время идет безуспешная борьба за сокращение его численности, что должно привести к уменьшению расходов на содержание администрации?

При постоянном росте стоимости управленческих услуг в рыночной среде экономия на администрации возможна только за счет реструктуризации всех затрат на содержание аппарата управления. Без коренного изменения в подходе к его организации решить эту задачу невозможно. Проведение административной реформы представляет собой правомерное, а не криминальное приспособление аппарата управления к рыночным условиям. Тем самым выбивается почва из-под злонамеренных толкований рыночного поведения человека, стремящегося к максимизации своего дохода независимо от сферы приложения своего труда. Чтобы не создавать условия для противозаконной торговли трудовым потенциалом, лучше создать легальный рынок труда.

Без преувеличения можно сказать, что переход к такой системе будет означать чуть ли не революцию в организации государственного аппарата. Считается, что контрактные отношения во властных структурах не могут иметь места. Государство, предоставляя работу в своем аппарате, не привыкло рассматривать служащего как равную себе сторону в возникающих правоотношениях, а равенство сторон — один из наиболее существенных признаков договорных отношений. Соответственно и права служащего при устройстве на работу ограничены общими нормами и не зависят от его выбора. Но и работодатель также ограничен в своих требованиях к работнику. Введение договорных начал в отношения между этими двумя сторонами открывает возможность выдвижения определенных условий и требований, зависящих от воли каждой стороны.

Разумеется, свобода усмотрения при выдвижении этих условий и требований не может принимать форму произвола, но эти ограничения качественно иного рода, они вытекают уже из концепции правового государства. В соответствии с ней контрактная система найма государственных служащих должна отвечать целому ряду фундаментальных принципов:

· гарантировать соблюдение основных конституционных прав личности. Напомним, что Конституция РФ отдает абсолютный приоритет этим правам. Отсюда вытекает, в частности, что возможность пересмотра условий контракта и его досрочного расторжения должна предоставляться государственному служащему в любой момент;

· обеспечивать равноправие сторон — работника и работодателя. Из этого, в частности, вытекает, что любое нарушение права каждой стороны равнозначно и подлежит восстановлению с соблюдением всех интересов той стороны, права которой оказались нарушенными. Сюда же, между прочим, входит и равноправие в доступе к информации;

· обеспечивать свободу волеизъявления работника. При этом отметим, что подлинная свобода при найме на работу возможна тогда, когда работнику дается право достаточного выбора формы, длительности, условий занятости и оплаты своего труда. Для этого должна предусматриваться возможность выбора из совокупности различных видов (типов) контрактов;

· быть внутренне согласованной, непротиворечивой и самодостаточной. Это означает, что всякие ссылки на инструкции, положения, решения органов управления имеют силу постольку, поскольку они отражены в Положении о контрактной системе, которое должно быть разработано для каждой управленческой структуры и утверждено компетентным органом по вертикали подчинения;

· однозначно и исчерпывающе обозначать и трактовать требования и условия, предъявляемые к каждой стороне, а также порядок их идентификации. Иными словами, соблюдение (или несоблюдение) установленных и оговоренных требований должно оцениваться объективно, а не основываться только на мнении одной стороны;

· санкции за объективно зафиксированное нарушение установленных требований должны предъявляться к любой виновной стороне. При этом не действует и не применяется принцип "энантиморфности" — своеобразного "взаимозачета" нарушений: если одна сторона нарушает свои обязательства, а значит, права другой стороны, то это не дает права последней не выполнять свои обязательства. Кстати говоря, именно приверженность этому принципу (а не отказ от него) объясняет тот удивительный факт, что, несмотря на массовую задержку выплаты заработной платы, мало кто обращается за защитой своих прав в суд;

· система должна быть операциональной, т.е. содержать механизм реализации всех ее положений в виде процедур или пруденциальных норм, каждая из которых должна быть закреплена в соответствующем документе или разделе положения.

В качестве иллюстрации можно взять, к примеру, Положение и Правила, касающиеся персонала Секретариата ООН. Документ имеет следующую структуру (приведем только названия разделов): I. Обязанности штатных сотрудников. 2. Назначение, продвижение по службе и перевод. 3. Классификация штатных сотрудников. 4. Зарплата. 5. Надбавки и дотации. 6. Пособия по социальному обеспечению. 6. Отпуск. 7. Отношения между штатными сотрудниками. 8. Уход со службы. При этом уже в первом разделе указывается, что "сотрудники Секретариата являются лицами, которые имеют право на заключение одного из двух видов контрактов: а) срочный контракт, б) постоянный контракт" (правило 5).

Принципиальная модель контрактной системы найма государственных служащих представляет собой совокупность процедур (правил), регулирующих все вопросы прохождения службы — от найма до увольнения. При этом содержание каждой процедуры (не только форма!) непосредственно связано с характером деятельности служащего, его статусом и должностным положением в соответствии с установленной классификацией. Так, например, процедура найма на работу для той категории служащих, которые относятся к так называемым карьерным, профессиональным администраторам, предусматривает учет опыта предыдущей деятельности, уровня решенных задач, аттестационных характеристик и оценок, рекомендаций руководителей и/или известных авторитетных лиц, деловой репутации и т.п., а также соответствие этих параметров вменяемым функциональным обязанностям.

В действующем сейчас государственном аппарате едва ли не самым распространенным явлением можно считать структурный (но не профессиональный) избыток квалификации, когда для выполнения простейшей работы создаются высокие должности. Особенно это заметно в армии (где есть формальные звания — "погоны"): как заявил министр обороны И. Сергеев, зачем мне полковник-чиновник? Там, где в армии (и полиции) США работает сержант, в аналогичных российских службах занят как минимум капитан.

Если назначение на должность осуществляется по результатам конкурса, то наряду с этими показателями могут устанавливаться и специфические, исключительные требования, которые формулируются в явном виде и затем находят закрепление в условиях контракта. В том случае, если работа связана с допуском к государственной тайне, учитываются и данные проверки компетентных служб, однако в процессе заключения контракта служащий вправе ознакомиться со всеми этими данными. Процедура устанавливает основания отказа в найме на работу и порядок его апелляции.

Процедура оценки текущей деятельности для продвижения (понижения) по службе и/или повышения (понижения) оплаты труда формализует тем или иным способом (вплоть до количественного) показатели работы служащего, фиксирует его достижения и провалы, отзывы руководителей, коллег, клиентов (населения), результаты повышения квалификации (или их отсутствие) и другие показатели, а также устанавливает организационный механизм реализации самой процедуры и разрешения возможных коллизий. Она же предусматривает и порядок предоставления рекомендаций для перехода на другую работу или присуждения аттестационных баллов (для получения классных чинов и им подобных должностных званий и рангов), а также права (и обязанности!) по повышению квалификации.

Процедура заключения контракта, его пересмотра и расторжения регламентирует порядок выбора типа (вида) контракта по форме, длительности, способу формирования оплаты труда, по финансовым условиям, условиям труда и отдыха, ограничениям гражданских прав, пределам собственного усмотрения и т.д. В условиях контракта оговаривается право отставки в случае личного несогласия с курсом, объявленным в программном заявлении, или иными декларациями государственной власти, право на отказ от исполнения незаконных приказов вышестоящего руководства, право на занятие должности (вышестоящей или более привлекательной для контрактанта) и деловую перспективу в зависимости от профессиональных достижений и в соответствии с полученными оценками, право на публичную деятельность, на участие в управлении государственными, муниципальными и смешанными предприятиями и т.д.

Пожалуй, самая важная инструментальная особенность контракта государственного служащего состоит в возможности установления абсолютно четкой персонифицированной административной, в известных случаях уголовной и материальной ответственности за результаты его деятельности (бездеятельности). В настоящее время любые ошибки, просчеты должностного лица покрываются за счет той организации, в которой он работает, а начеты и удержания из заработной или премиальной платы являются редкостью даже в тех случаях, когда вина очевидна.

Контрактная система найма включает в себя и положения об ответственности за ненадлежащее исполнение, уклонение от исполнения и несоблюдение условий контракта. Контракт, в частности, в отличие от типового, стандартного трудового договора, можно разорвать (в соответствии с установленной и известной процедурой) не только при наличии вины, но и в случае потери доверия к нанятому работнику.

Каждый, кто изъявляет желание и готовность заключить контракт на выполнение определенных функций, в первую очередь знакомится с Положением о контрактной системе, и согласие с ней является одним из первичных условий подписания контракта. Возложению на себя работником определенной ответственности способствует прежде всего сама структура контракта, которая предполагает фиксацию должностных обязанностей (функций) и предела личного усмотрения в принятии решений. Но не только это — контрактный механизм позволяет отказаться от стандартно-уравнительного подхода и ввести гибкую систему оплаты труда, зависящую как от квалификации и сложности труда, так и от меры ответственности по месту службы. Такая возможность имеет непосредственное отношение к проблеме экономичности аппарата управления.

Общим местом всех реформ, реорганизаций и совершенствования управления является стремление к его удешевлению. Известно, что решение этой проблемы идет главным образом по пути сокращения, чаще всего механически-арифметического (например, пресловутая величина 30%), штатов. И так же хорошо известен результат — через некоторое время аппарат не только достигает прежних размеров, но даже еще и увеличивается. Один из распространенных способов раздувания аппарата — это создание функций под конкретного человека.

Другая аппаратная болезнь связана с механизмом роста оплаты труда (и привилегий) в зависимости от числа подчиненных, т.е. от места аппарата в структурной или должностной иерархии. Вот и приходится заниматься искусственной реструктуризацией функций органов управления для создания новых "рабочих мест" для "нужных" людей и повышения статуса начальствующего состава.

Разработка и введение контрактной системы сильно усложнит возможность реализации такой практики, поскольку потребует пересмотра большого числа контрактов всякий раз, как захочется изъять часть функций и обязанностей для нового контрактанта, а это уже целая процедура! (Конечно, возможно и дублирование функций, однако в условиях контрактного закрепления за каждым контрактантом его функций сразу станет очевидной эта несуразность.)

Кроме того, контрактная оплата труда позволяет связать ее с ценой квалификации, необходимой для выполнения определенных функций или решения поставленных задач. Поэтому вместо штатного расписания задается (или рассчитывается по нормативам) смета затрат на выполнение функций (задач), в пределах которой и комплектуется аппарат. Можно будет нанять меньшее число более квалифицированных работников и обеспечить успешную деятельность органа управления или его подразделения. Тем самым устанавливается оптимальная структура затрат на управление, а не ведется спекулятивная игра в удешевление.

Наконец, открывается возможность для повышения транспарентности (прозрачности) одной из свято охраняемых тайн организации аппарата управления, а именно стоимости его содержания. Надо отметить, что во всем мире тенденция публичного представления сметы затрат на содержание администрации всех уровней, начиная с верхнего, становится едва ли не самой устойчивой.

В России, как мы уже отмечали, с 1 июля 1998 г. затраты на содержание государственного аппарата определяются на основе утвержденных смет, хотя ничего не известно о публичном объявлении этих смет. В упомянутом ранее проекте реорганизации правительства Японии расходы на его содержание не просто, как сейчас, публикуются в печати, но и должны теперь быть привязаны к структуре органов управления вплоть до отдела. А кандидаты на пост президента Южной Кореи на выборах в декабре 1997 г., видимо, под влиянием грандиозных скандалов, связанных с коррупцией, чуть ли не в первых пунктах своих предвыборных программ называли меры по обеспечению полной прозрачности финансовых потоков, проходящих через государственные структуры, включая выплаты окладов и премий всем высокопоставленным чиновникам. Даже королева Великобритании впервые сделала достоянием общества свои расходные книги. Эта инициатива позволит парламентскому Комитету по общественным фондам изучить, на какие нужды расходуются 20,4 млн. фунтов стерлингов (32,6 млн. долларов США), выделяемых ежегодно британскими налогоплательщиками королевской семье. Как подчеркивалось в заявлении по этому поводу, таким жестом монархия намерена показать "прозрачность" своей финансовой деятельности и то, что деньги налогоплательщиков не используются неподобающим образом. По иронии судьбы эта информация в нашей печати появилась почти одновременно с сообщением, взятым из лондонской "Independence on Sunday", о том, что Администрация Президента РФ приобрела в Англии для его нужд два комфортабельных катера стоимостью около полумиллиона долларов. Однако выяснить, по какой статье бюджета проведен расход на столь "необходимую покупку", журналистам не удалось.

Вообще же сокращение затрат на управление не может быть самоцелью, целью должно стать повышение его эффективности по формуле: цели — затраты — результаты. Главным критерием при формировании организационных структур управления должна стать их достаточность для решения поставленных задач, которая предполагает не только рациональную расчлененность функций управления, но и оптимальную интенсификацию управленческого труда. Контрактная система создает организационно-правовые условия для реального решения этой стратегической проблемы. Поставив уровень оплаты труда в соответствие с его сложностью и интенсивностью, можно заинтересовать сам аппарат управления в проведении реформы, а это залог ее успеха, ибо аппарат не только объект реформы, но и субъект ее. Практически во всех административных структурах по-прежнему царит элементарная, по существу армейская, линейная (даже не линейно-функциональная) схема организации управления, а такие относительно новые ее формы, как, скажем, дивизиональные структуры, вообще отсутствуют. Между тем они создают условия для значительного повышения эффективности управления.

Нетрудно видеть, что контрактная система позволяет воплотить в правовой форме даже нормы Этического кодекса государственного служащего, в разработке и принятии которого видится один из способов преодоления бюрократизма и коррупции. Не имеющие сами по себе непосредственно юридического значения, эти нормы приобретают его при включении в контрактные условия, так как контрактант обязуется руководствоваться ими в своей деятельности.

В связи с созданием национальной merit system и проведением административной реформы возникает необходимость создания соответствующего федерального образования по организационной координации административной службы. Возможно, например, создание некоего Национального бюро по делам административной службы. Если такой орган будет создан, то тогда он сможет разработать и положение о контрактной системе найма служащих, и примерные контракты различных типов, а также осуществлять методическое руководство по внедрению контрактной системы и устанавливать контроль за соблюдением ее принципов и процедур. Можно, например, представить, что в аттестационные, конкурсные и апелляционные комиссии, создаваемые в соответствии с процедурами контрактной системы, будет входить в обязательном порядке (возможно, возглавлять их) представитель этого бюро (его регионального подразделения).

Таков в общих чертах экономический взгляд на государственную службу. Поскольку для российской государственной службы многие положения, вытекающие из изложенного комплексного подхода к аппарату управления, предстоит еще в значительной степени внедрять и применять на практике, целесообразно сформулировать некоторые практические рекомендации и выводы.

1. Аппарат управления является не только субъектом, но и объектом экономических отношений. В связи с этим переход к новым принципам организации экономической деятельности требует соответствующей перестройки деятельности аппарата управления. К сожалению, весьма распространена самая примитивная трактовка этой перестройки, которая сводит все нововведения к купле-продаже управленческих услуг. Для преодоления такого примитивизма необходима целенаправленная работа по организации аппарата управления в новых условиях и на новых началах.

2. Роль и место государства и соответственно его аппарата управления в рыночной экономике не могут сводиться к пассивному владению собственностью. Функции государства включают и задачи эффективного распоряжения принадлежащими ему имуществом и, самое главное, имущественными правами. Особенно это касается так называемых базовых отраслей экономики, которые являются таковыми потому, что в значительной мере определяют структуру затрат, цен, накоплений и инвестиций. В связи с этим экономические функции государственного управления в переходной экономике значительно шире тех, которые свойственны странам с устоявшимися рыночными принципами регулирования экономики.

3. Наряду с законодательно закрепленными формами управления и регулирования экономических отношений существуют и неформальные каналы влияния на них. В переходных условиях последние приобретают слишком большое значение. Единственный способ использовать эти неформальные каналы (конечно, не криминальные) для передачи полезных сигналов состоит в придании им квазинормативного характера. Представляется, что это должно стать частью более общей политической задачи — усиления публичной составляющей деятельности аппарата управления, его открытости и прозрачности. В частности, правительство должно не только разрабатывать экономическую политику, но и заранее объявлять ее основные параметры как в стратегическом, так и в тактическом плане.

4. Самой распространенной формой неформального воздействия на экономические отношения является использование лоббистских структур. Никак не регулируемый и не контролируемый лоббизм может представлять большую общественную опасность. В частности, он образует глубокий фундамент для коррупции. В связи с этим целесообразно ввести лоббистскую деятельность в нормативно определенные рамки, одновременно ужесточив преследование за выход из них.

5. Рыночная экономика предъявляет более высокие требования к компетентности, квалификации и профессионализму аппарата управления. Ошибочное решение и административная нераспорядительность через рыночные механизмы оказывают мультипликативное (умножающее) негативное воздействие на экономику, приводя к спаду деловой активности, ценовым сбросам и демобилизации капиталов. Осознание этого положения требует кардинального усиления кадровой работы, а также принципиально новых подходов к подбору, продвижению и оценке государственных служащих. Необходимо провести глубокую административную реформу, начало которой можно положить введением контрактных принципов найма и оплаты труда государственных служащих.

Дата добавления: 2015-07-11