Социально-психологические принципы стимулирования.

Цель лекции: рассмотреть структуру потребностей личности как основу мотивации и стимулирования эффективного трудового поведения; проанализировать основные мотивационные теории, охарактеризовать социально-психологические принципы стимулирования.

Для того чтобы эффективно управлять людьми, важно знать причины и мотивы, интересы, которые привели человека имен-
но на это предприятие, а также механизм проявления их в трудовом поведении человека (рис. 8) [1].

Данные рисунка показывают, что важными факторами, определяющими эффективность или неэффективность трудового поведения, являются такие социально-психологические характеристики личности как мотивы и стимулы. В основе мотивационной структуры личности лежит система потребностей человека.

Потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию; ощущение дефицита и стремление ликвидировать его. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить по поведению людей, поскольку потребности служат мотивом к действию [4].

В теории существует несколько подходов к классификации потребностей. Один из традиционных подходов заключается в делении их на первичные и вторичные.

Первичные потребности заложены в человеке генетически, то есть по природе являются физиологическими и, как правило, врожденными. Это потребности «биологического» человека: в пище, воде, потребность дышать, спать, в сексе и т. д.

Рис. 8 – Механизм управления трудовым поведением

Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, то есть по природе являются психологическими. Например: потребность успеха, уважения, привязанности, власти, принадлежности и т. п.

Потребности распределяют на группы также по признаку насыщаемости:

§ насыщаемые,

§ трудно насыщаемые,

§ ненасыщаемые.

Мотив (фр. – побудительная причина, повод к действию) – активная движущая сила, определяющая поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано.

Значение процесса мотивации трудовой деятельности чрезвычайно велико, поскольку система мотивов работающих является непосредственной причиной их поведения. Руководителю всегда следует помнить, что комплекс мотивов и стимулов у большинства людей различается.

Сегодня для эффективной деятельности организации необходимы ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к самовыражению в сфере своей деятельности. Традиционные формы материального стимулирования и санкций не способны сформировать таких работников. Работа только ради заработной платы всегда отличается от результатов работы, связанной с удовлетворением внутренних потребностей человека. Ситуация, когда сам процесс работы интересен человеку, гарантирует наилучшие результаты. Мотивационное управление основано на учете и способах удовлетворения личных потребностей работающих.

Наиболее распространенное и простое определение: мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация трудового поведения (мотивация труда) – процесс, в ходе которого руководитель (администрация) побуждают подчиненных к работе для достижения целей организации путем удовлетворения их (подчиненных) собственных желаний. Это также процесс побуждения себя самого к деятельности для достижения личных целей [3].

Различают три принципиально разных способа мотивации [5]:

нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;

принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Стимул – составляющая процесса мотивации – те или иные блага (предметы, ценности), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий. Необходимо различать понятия стимула и мотива. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага.

Современная наука располагает большим количеством разнообразных теорий мотивации, их делят на две группы – теории содержательные (внутриличностные) и процессуальные [3]. Содержательные мотивационные теории разнообразные человеческие потребности идентифицируют (называют), группируют по различным признакам (по степени значимости для человека, по порядку удовлетворения). Процессуальные теории отвечают на вопросы, как потребности и мотивы влияют на поведение человека, изучают влияние на мотивацию различных факторов среды, а также то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Следует отметить, что большая часть мотивационных теорий не является взаимоисключающими, хотя они и расходятся по ряду вопросов. Уяснение сути всех мотивационных теорий помогает выработать собственное восприятие проблемы и самостоятельно принимать решения в условиях конкретных производственных ситуаций.

Дата добавления: 2015-07-10