А как узнать, что в головах у сотрудников?

Управление подчиненными с привлечением знаний об их истинных мотивах подразумевает, что руководитель должен уметь правильно их определить. Как же узнать, что сейчас определяет поведение сотрудника? Чтобы это сделать, можно воспользоваться одним из методов, представленных в Таблице 9.

Таблица 9. методы диагностики потребностей и мотивов.

Метод	Описание и примеры
Наблюдение	Определение особенностей мотивации по внешнему облику: телосложение, манера одеваться, привычки и т.д. Так, невысокие и полные люди чаще ориентированы на комфорт и общение, а тонкие и высокие – на безопасность, информацию и социальную поддержку. Анализ реакций подчиненных на происходящие события, в т.ч. на введение стимулов.
Анализ речи	Вычленение интересующих тем неформального общения и часто употребляемых признаков явлений и вещей. Так, человек, обращающий внимание, прежде всего, на прочность и срок службы вещей, имеет выраженную потребность в безопасности.

Анализ проблем организации	Сбор проблем, которые видят сотрудники коллектива в работе организации. Переформулирование этих проблем в потребности. Так, недовольство сотрудников невниманием руководителя к их предложениям может говорить о неудовлетворенной потребности в признании.
Психологическое тестирование	Опросники, мотивационные тесты, психосемантические тесты. Так, «психосемантическая диагностика скрытой мотивации» И.Л. Соломина позволяет определить даже те мотивы, которые скрываются или не осознаются самим сотрудником.
Анкетирование	Письменный опрос, направленный на получение общего представления о структуре потребностей сферы у представителей различных уровней организационной иерархии.
Метод экспертных оценок	Оценка непосредственными руководителями выраженности различных потребностей своих сотрудников.
Эксперимент	Прогнозирование потребностей, мотивов или целей сотрудников на основе собранной информации, разработка стимулов, прогнозирование результатов. Внедрение стимулов и оценка фактических результатов. Анализ отклонений (если они есть). Это наиболее точный, но и наиболее рискованный метод.

Естественно, что чаще всего руководители используют наблюдение, которое доступно практически во всех условиях. И здесь их чаще всего подстерегает опасность проекции, когда руководитель приписывает свои мотивы подчиненным, не замечая, что они существенно отличаются. Как результат, руководитель пытается стимулировать работника тем, что тому неинтересно. А если неправильно определены потребности и мотивы работника, даже если система стимулирования выстроена идеально (как кажется руководителю), она не будет работать.

Дата добавления: 2015-07-11