1.Язык и речь как психические явления. 11 страница

86.Переговоры как способ управления конфликтом. Стили ведения переговоров. Принципы эффективной переговорной деятельности. Переговоры – мех-зм разреш-я конф-тов; совместная деят-ть оппонентов по поиску взаимоприемлемого реш-я проблемы. Позволяют находить согласия там, где интересы не совпад-т, мнения и взгляды расход-ся. Нач-ся с установл-я контакта, ведутся из взрослого эго-сост-я. Сост. из 4х этапов: 1.Подготовка. Установление контакта, знание предмета переговоров, разработка модели переговоров. 2.Проведение переговоров. Методы: вариационный, интеграции, уравновешивания, компромиссный. Имеют общий характер: *встреча и вхождение в контакт; *привлечение участников переговоров; *передача инф-ции; *детальное обоснование предложений, *аргументация. 3.Завершение переговоров. Выработка общего решения, протоколы, прощение, перспективы. 4.Анализ результатов. Важно сравнить цели и результаты, впечатления. 4 стиля ведения переговоров: 1.жесткий - исп-ся силовые м-ды возд-я, часто нечестные и грубые, манипуляции. Здесь одну сторону интерес-т свой рез-тат. Спор идет на уровне позиций; 2.мягкий - предполаг-т большую потреб-ть в сохранении отнош-й. Сторона может уступать, даже против своих интересов. Внимание удел-ся отношениям, а не целям; 3.торговый (позицион-й торг) – стороны предъявляют свои позиции и отстаивают их, но готовы делать некоторые уступки, это поиск компромисса; 4.принципиальный – обсуждаются интересы сторон, стороны выст-т не друг против друга, а совместно против пролемы. Проясн-ся интересы сторон, рассмат-ся большое кол-во альтернатив и приним-ся совместное реш-е, выгодное для обеих сторон. Условия эффективности переговоров: 1.уч-ки должны иметь интерес к перег 2.должны иметь полномочия принимать решения 3.д.б. компетентны 4.максимально учитывать интересы и идти на компромиссы 5.доверять др. Правила эффективных переговоров. 1.обе стороны должны прийти к выводу, что они выиграли в рез-те переговоров 2.ориентация хода переговоров на партнера 3.склонность к компромиссу 4.завершение переговоров анализом и соответствующими выводами. 90. Принятие решений в организации: социально-психологические аспекты. Принятие решений — центральный момент управления. Он присутствует в плакировании (процесс поиска и принятия решений относительно выбора целей, задач и средств их достижения), в организации (решение, напра вленное н а объединение различных видов ресурсов и совместной деятельности людей), оперативном управлении, мотивации, контроле и пр. Решение как процесс характеризуется тем, что этот процесс осуществляется в несколько этапов: подготовка, принятие и реализация решения. Решение как результат выбора представляет собой предписание к действию. Решения классифицируют по разным основаниям: по широте охвата (общие и частные); по срокам действия и степени воздействия на будущие решения (оперативные, тактические и стратегические); по функциональному признаку (решения, направленные на совершенствование планирования, организации, мотивации, контроля); по содержанию (политические, технические, технологические); по степени новизны (рутинные, стандартные, творческие, уникальные); по уровню определенности проблем, которые эти решения призваны разрешить (решения, принимаемые в условиях определенности, в условиях риска, т.е. вероятностной определенности, и в условиях неопределенности); по обращенности к интеллектуальной или эмоционально-волевой сфере личности (интеллектуальные, волевые, эмоциональные); по числу лиц, принимающих решения (индивидуальные и групповые). Работа вокруг решения состоит из следующих фаз: принятие решения, его реализация и оценка результатов. Принятие решения —психологический процесс. Различают три подхода к принятию решений: интуитивный, основанный на суждениях, и рациональный. Интуитивное решение принимается на основе ощущения его правильности, без анализа всех “за” и “против”. Решения, основанные на суждениях, — это выбор, обусл овленный знаниями или накопленным опытом. Достоинством такого подхода к принятию решений является быстрота и дешевизна процесса выбора альтернатив. Недостаток его в том, что он не срабатывает в ситуациях, не имевших аналогов в прошлом опыте руководителя. Рациональное решение, в отличие от предыдущего, не зависит от прошлого опыта, оно обосновывается аналитически. Рациональное решение проблемы принимается в несколько стадий: диагностика пробл емы, форм улировка ограничений и критериев для принятия решений, выявление альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор. Преимущество группового принятия решения заключается в лучшем понимании существа проблем и путей их решения; в более быстром и “гладком” воплощении принятых решений в практическую деятельность: сами приняли — самим выполнять; в эффективном взаимодействии, в установлении атмосферы сотрудничества; в росте самосознания, в самоутверждении членов коллектива; в возможности оптимально совместить цели индивида, группы и организации в целом. Для реализации партисипативного управления необходимо наличие определенных условий. Главные из них: (1) наличие ситуаций, которые для их решения требуют вовлечения многих или всех работников (важно найти способ побудить их внести свой вклад в решение проблемы); (2) готовность работников всех уровней к решению проблем (там где бытует философия “начальству виднее”, партисипативный стиль —не лучший метод решения проблем, так как групповая деятельность для большинства людей не представляется естественной); (3) соответствующие организационные структуры (партисипативное управление требует перехода к эластичным, динамичным, “мягким” структурам. Основной структурной единицей при партисипативном управлении являются группы, бригады. Они получили разные наз вания:“кружки качества”, “бригада результативности” и пр.; (4) методы управления межгрупповыми процессами принятия решений (есть вещи, которых следует избегать во имя эффективного вовлечения работников в управление: защита чести мундира, политические соображения, дух группо вщины, синдром отчуждения всего, что “придумано не здесь”, и т.п.). Ориентация на использование преимущественно партисипативных методов выработки решений не отрицает решений, принимаемых руководителем индивидуально. Применение партисипативного стиля неприемлемо в ситуациях, когда один человек обладает значительно боль шими знаниями о предмете, чем все другие: те, кого эти решения затрагивают, признают и принимают это превосходство: решение “самоочевидно”; решение является частью должностных прерогатив работника, и не ясно, согласится ли он с другими методами решения проблем; время, отведенное на принятие решения, ограниченно, большинство людей работают охотнее и продуктивнее в одиночку.

87.Культура организации: функции, компоненты, типология. Организация - как мин 2 человека и как мин одна цель, кот они должны достичь. Культура орг - система норм, традиций, обычаев, нормы кот складываются в организации. Компоненты: 1.Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведения членов организации и определяющие характер их отношения с другими сотрудниками, 2.Организационные ценности - т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. 3.Стили поведения, характеризующие работников данной организации. 4.Психологический климат орг, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. 5.Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией но отношению к своим сотрудникам. Типология. 1. тип-я Харрисона, Хенди. В основе отношение организации и начальника над подчиненным. 4 типа культур: 1. культура власти – единоличной власти. Все в руках начальника, который влияет на любые сферы деятельности и на любого сотрудника. Авторитарный тип. Подчиненный находится в роли «раба», считается, что его силы, время и т.д. находится во власти организации. Культура власти – субъективная. Начальник не придерживается стандартов, инструкций. субъективизм приводит к тому, что люди пытаются понравится и проявить преданность руководителю. Работники должны быть гибкими и менять установки вместе с установками начальника. Конфликты – как борьба за власть, иногда провоцируются руководителем, иногда поддерживаются и всегда решаются главным. Это достаточно гибкая система, достаточно решения одного человека, чтобы система пошла в движение. 2. культура роли- формализованная культура. Власть не начальник, а бумаги: инструкции, распоряжения и т.д. такое предприятие создается сначало в виде проекта. Каждому работнику инструкция, контракт. Работник подчинен организации в рамках контракта. Решение принимают те, кто должен в рамках полномочий. Хороший работник тот, кто хорошо выполняет свои официальные функции, кто не тревожит начальника лишним энтузиазмом. Борьба за должность – повышение рабочего статуса. Конфликты разрушаются с помощью формальных правил. Поощрения и наказания формально прописаны. 3. культура задач – ориентированная на результат. Важна компетентность. Основная ценность – достижение цели наиболее эффективным способом. Люди объединяются для достижения цели. Структуры связи гибкие: меняются задачи, меняются главные в группе по выполнению задач. Можно менять технологию, если нашли новую. Конфликты возникают в следствии борьбы за ресурсы. Часто они возникают за первенство в решении задачи, как борьба амбиций(за авторитет решения задачи.). конфликты чаще решаются коллективно. Правила очень свободные и быстро меняются, если перестали быть целесообразными. Отношение к работнику как к партнеру. Это антииерархическая культура. Возможно, должностей не существует. Достаточно важным элементом является клиент. Система поощрения и наказания разные, принимаются коллективно. 4. культура личности. Приоритет личности работника. Нужно создавать работнику хорошие условия для самоактуализации. (Пр. шоу бизнес.). культура крутится вокруг потребностей, целей, мотивов, желаний отдельных членов организации. Приоритет – отдельные люди с высокими способностями. Считается, если сотруднику создать наилучшие условия, то он будет лучше работать. Это очень эмоциональная и субъективная культура, построена на компетентности в межличностных отношениях. Конфликты возникают из-за внимания/не внимания звезды, между звездами из-за известности. Конфликты решаются с помощью психологических технологий. Поощрение для звезды деньги, принятие – слова, обожание со стороны клиентов и публики. Наказание – не собирают залы. Для остальных –это благосклонность звезды. Менеджер наказывает человека деньгами, порицанием, может выгнать, если человек не нравится звезде. Тип культуры направлен на развитие личности. Тип задач и тип условий определяют тип культуры, а также размер организации. В маленьких организациях – тип власти. С увеличением размера – тяготение к культуре роли. В совр. условиях очень распространенной стала культура задач. На распространение культуры влияют много субъективных факторов: тип личности начальника, менталитет населения, тип личности работника. Культура инертна и часто воспроизводится от поколения к поколению. 2.Типология Камерона и Кунина. Создали 2 измерения культуры: 1. степень гибкости культуры, 2. внешняя или внутренняя ориентация. Все известные культуры разделяются по степени гибкости. Есть культуры, где приоритет – быстрые изменения в соответствии с изменениями окр среды, есть культуры стабильного типа. Внешняя ориент-я – ориент-я на потребителя, на соперничество. Внутренняя не только на собственные дела фирмы, но и на интеграцию коллектива: мы все одна семья. 4 типа: 1. клановая культура, 2. бюрократия, 3. рынок, 4. адхократия. Бюрократия. Впервые ее описал Вебер. Это четко определенные правила, обезличивание, строгий учет и контроль, система отбора по оценкам, стажу, раздельная собственность(появл-ся менеджеры, профессия), иерархия, специализация. До 60-х г бюрократия считалась правильной для орган-ции. Преимущества: стабильность и рентабильность(маленькие затраты на 1-цу продукта.). 3.Типология Хофстида: 1.дистанция власти. 2.избежание неопределенности. 3.индивидуализм/ коллективизм. 4.маскулинность / феминнность.

88.Лидерство и власть в организации. В западной психологии эти понятия не разводятся. В отечественной эти понятия различаются из-за происхождения этих феноменов. Отличия лидера от руководителя: 1.Лидера гр. выдвигают, он работает на решение задач. Руководителя назначают сверху. 2.Лидер больше псих, момент, а руков. социальный. 3.Лидер-во возникает стихийно. Руко-во целенаправленный процесс, осущ. под контролем разл. элем. соц. структур. 4.Лидер действует внутри группы, рук-ль же и внутри группы и в соц среде. 5.Лидер регулирует неформальные отношения, мло. Рук-ль соц-ые, как в некой социальной организации. Руководство более стабильно, чтобы снять руководителя желания группы не достаточно. 6.Лидер принимая решения, связывается с внугригрупповым мнением. Руководитель принимая решения, опосредуется внешними обстоятельствами. 7.Лидер может применять неофициальные санкции. Руководитель может сделать все, что прописано, формализовано. Власть – способность или возможность оказывать влияние на др, при одновременном противодействии их влияния (контроль). Маккеланд: руководителю, для того чтобы быть лидером следует иметь высокую потребность во власти, и высокая потребность в достижении целей характерна для тех руков-й, которые предпочитают работать в одиночку. Типы власти: наказание, поощрение, референтная, экспертная, законная. Лидер - член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников. Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе МЛО в группе. На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание Г.Андреева «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею.» Лидерство и власть. Власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство же, наоборот, требует соответствия между целями лидера и группы. Власть и лидерство имеют одинаковые цели изменение поведения других людей подчиненных или ведомых. Теории происхождения лидерства 1.Теория черт. Лидером становится человек, который обладает набором определенных качеств: активность, коммуникабельность, способности, ответственность, профессионализм, интеллект. Нет обязательного набора качеств, который определяет четкую возможность для человека быть лидером. 2.Ситуативная теория. Лидером может быть любой в зависимости от ситуации. Теория не подтвердилась. Эмпирические исследования показывают, что есть люди, которые никогда не смогут стать лидерами. 3.Поведенческий подход. Рассматривает лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти некоторые устойчивые совокупности поведенческих характеристик, обеспечивающие успех лидеру. К.Левин. Эксперимент: три группы подростков, которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители групп демонстрировали разные стили руководства-лидерства. Исследователей интересовало, как стиль поведения лидера связан с эффективностью трех групп. Стили руководство: авторитарный, демократичный и попустительский. Огайо выявились две категории независимых факторов поведения лидера, которые получили название: структуризация деятельности и внимательность к людям. Мичиган - 40 ые г. Выявили два базовых фактора лидерского поведения: ориентация на работников и ориентация на производство. Управленческие решетки Блейка и Мутона (стиль9,1 – власть-подчинение; 9,9- продажа-руководитель разрабатывает задачи а потом предоставляет на обсуждение коллективу; 1,9- загородный клуб- у работника внут мотивация. 1,1 – ночной сторож- мин вмешательства; 5,5- орган-е управление-умеренная ориентация на работников и на задачи.). Вероятностная модель эффективности лидера Фидлера. Эффективность рассматривался как результат действия нескольких переменных: А)Личностно-стилевые характеристики (авторитарный, демократический) Б)Структура групповой задачи (степень контроля над ситуацией). 4.Структурный подход. Подразумевает наличие «готовых», статических черт лидерства, т.e. лидером надо родиться. 5.Системная, синтетическая теория. Лидерство есть функция группы и она в определенной ситуации выдвигает на лидерскую позицию человека, который позволит лучше группе достичь поставленных ей целей. Лидерство процесс организации МЛО в группе, а лидер субъект, управляющий этими процессами. Выделяют: Инструментального лидера, Эмоционального лидера.

89.Социально-психологические проблемы реорганизации и инновационной деятельности. Одно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель, — невозможность существования организации (длительно и эффективно) без изменений. Реформирование может проводиться двумя способами: *медленные эволюционные изменения и *динамичные, резкие и за короткое время революционные изменения. Реорганизация может проводиться в разных стратегиях, затрагивая четыре возможных направления деятельности предприятия: изменение масштаба оперативной деятельности; изменение направлений деятельности (структурных изменений); реорганизация всего предприятия (организационной структуры); глобальные организационные изменения (в том числе среды). Социально – психологический барьер. Реорганизация необходима для выживания, для успешного существования организации. С точки зрения человека реорганизация – стихийное бедствие. Фрустрируются потребность в безопасности, так как реорганизация всегда влечет за собой опасность, (потерять статус в группе, место работы вообще, интеллектуальные усилия). 1.в связи с тем, что Р мешает необходимости, потребности в безопасности, достаточно часто объективные сигналы о Р скрываются. 2.сигналы о том, что организация перестала быть эффективной возникают поначалу редко и слабо. 3.новую информацию не могут увидеть все одинаково, доходит информация лишь до некоторых (кто в организации первым замечает перемены - люди, которым группа минимально дорога). Появляется проблема взаимодействия большинства и меньшинства. Феномены огруппления мышления - сплоченность группы важнее, чем эффективность деятельности, истины. Группа успокаивается до появления более сильных сигналов. Три барьера возникающие на пути реорганизации: 1.технический - нехватка у организации материалов, оборудования и персонала. 2.политический - опасность потерять власть. Меняется направление деятельности, соответственно меняются руководители. 3.культурный барьер. Культура - система норм, а реорганизация всегда требует ломки правил. Обще-психологические барьеры. 1.Фрустрируется потребность в безопасности, т.е. потребность находиться в стабильных условиях, если они не очень плохи, следовательно, любая информация о переменах воспринимается негативно. 2.реально может существовать множество факторов создающих критические ситуации, но они должны стать достаточно сильными, чтобы достичь порога чувствительности. Процесс реорганизации часто делят на 3 этапа: 1.осознание необходимости перемен; 2.создание нового видения. Необходимо понимание того, что старая роль исчерпала себя. 3.Иституализация изменений. Новые схемы работы начинают борьбу со старыми. Инновационная деятельность. Состоит из 5 блоков: 1.Анализ внутренних запросов. *диагностика состояния организации - анализ и пересмотр миссии и философии создание нового видения. 2.Анализ элементов внешней среды. Анализируем на предмет существования запроса на перемены со стороны внешней среды. •Описание положения организации по сравнению с другими в экономических терминах. • Проведение swot- анализа (сила, слабость, возможности и угрозы). • Определить готовность к переменам (средства, площади и т.п.) • Определить желание изменяться (разные категории персонала по-разному относятся к переменам). • Определение готовности и желания руководителя к переменам. 3.Философия организации - это ее мировоззрение и ее базовые принципы. Философия организации близка к культуре (идеология). Далее мы вспоминаем миссию (предназначение для внешней среды). 4.Разработка проекта будущей организации. Решаются 2 проблемы: • Интеллект (идеологический). Находится самый хороший вариант, с помощью которого решались все предыдущие вопросы и это новый повод для конфликта. • Лоббированиепривлечения большинства членов opганизации на сторону этого проекта 5.Воплощение в жизнь разработанные раннее проекты. Здесь начинают работать менеджеры. Метод критического пути (СРМ). Критический путь - количество времени, меньше которого нельзя истратить на осуществление проекта и последовательность мероприятий, которое нельзя нарушать. Далее, высчитываются ресурсы для реализации проекта в это время (количество персонала, необходимое число заказов, и т.п.). Создаются органы управления реализации проекта. Более готовы к ним организации со следующими характеристиками: 1)Высокая квалификация сотрудников и организации. 2)Большое кол-во связей внутри организации. 3)При проектном способе управления (временные команды).

91. Психологические аспекты трудовой деятельности: Содержание, структура, мотивация, удовлетворенность, эффективность Предмет психологии труда – это субъект труда, т.е. работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности. Субъект труда обычно рассматривается как носитель предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа), источник активности, направленной на объект. Под объектом труда понимается «конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели и задачи труда, а также правила исполнения работы (технология трудового процесса) и условия ее организации (социально-психологические, микроклиматические, управление: нормирование, планирование и контроль)». Другими словами, объект–это «приемник» воздействия, а субъект–инициатор воздействий в общей системе «субъект-объект». Общим методом психологии труда является исследование и развитие субъекта труда. Э.Мэйо, Ф.Ротлисберг, А.Маслоу и др.создали концепции «человеческих отношений», в которых рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность. В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда» как попытке синтеза тейлоризма и «человеческих отношений». Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А.Маслоу, У.Рейф, Ф.Херцберг, Д.Макгрегор). начало развития концепциям «человеческих отношений» положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо, проведенные еще в 1927-1932гг. на одной из фабрик в городе Хоторне, где изучались различные факторы производительности труда. Был сделан вывод, что улучшение условий работы не является основным стимулом повышения выработки. Была выдвинута гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э.Мэйо выявил влияние на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм. Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э.Мэйо, А.Маслоу предложил принцип восходящих потребностей, которые по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потреб (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потреб в совместном труде); 4) потреб в престиже (служебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потреб (самовыражение через творчество). Если потребность не получает удовлетворение на высоких уровнях, то тогда она реализуется на более низких уровнях. А.И.Зеличенко и А.Г.Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда:1 внешние мотивационные факторы: а) факторы давления – рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности) б) факторы притяжения-отталкивания – примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки); в) факторы инерции – стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные знания (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений). 2 внутренние мотивационные факторы: а) собственные мотивационные факторы профессии – предмет труда; процесс труда (привлекательный-непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, индивидуальный-коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда; б) условия труда – физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность-подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность-легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный-ограниченный режим; социальный микроклимат); в)возможности дла реализации внепрофессиональных целей – возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения. Удовлетворенность трудом. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средство собственного обогащения – это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда; все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др. М.Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом: 1) заработная плата; 2) отношения с сотрудниками - основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы, дружба только по работе, приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень; 3) отношения с руководством; 4) возможности продвижения по службе – важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой; организация времени; предоставление свободного статуса и личной идентичности; дальние, перспективные жизненные цели; чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность. Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда: 1 Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям – требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда – организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристики рабочей обстановки – справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки. 2 Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участника работника в планировании. 3 Концепция «эквивалентного обмена» - монотонное производство как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпов выполнения задания, местом (условиями) работы.4 Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. 5 Оплата должна соответствовать ожиданиям работников.

92.Формирование и развитие рабочих групп. Группа — это коллектив из двух и более человек, имеющий общие цели. Рабочие группы могут создаваться руководством для выполнения конкретных функций или могут образовываться самостоятельно. Формирование рабочей группы в процессе работы есть естественное следствие разделения труда и важное средство осуществления индивидуальных социальных потребностей. Коллектив индивидуальных работников не обязательно автоматически превратится в рабочую группу. Для формирования и сплочения рабочей группы должны существовать определенные условия. -Сотрудники должны находиться в достаточно тесном контакте для того, чтобы межличностное общение было легкодоступным. -Выполняемые ими виды работы должны быть связанными, например, они могут представлять собой части сборочной цепи (как на конвейерной сборке) и выполнять аналогичные виды работ, или они должны иметь общую цель. -Сотрудники должны быть приблизительно одного уровня, без больших различий в статусе, квалификации или уровне образования. -Общая численность группы не должна превышать 12 человек. Развитие группы. Согласно исследованиям Такмана (В. W. Tuckman) группы в своем развитии проходят четыре стадии, а именно: 1.Участники группы узнают друг друга, узнают сущность и цели группы, а также ограничения, которые лимитируют ее деятельность. Определяются структура группы, ее иерархия и модели взаимодействия ее участников. Устанавливаются групповые правила поведения, и участники группы обмениваются мнениями касательно структуры и задач группы. Иногда эту стадию называют ориентацией или стадией становления. 2.Возникают споры и борьба за власть. В группе наличествуют внутренние конфликты, критика, цели группы подвергаются открытым сомнениям. Это — стадия конфронтации, или штормовая стадия. 3.Конфликты разрешаются, труд и обязанности между участниками группы распределяются методом проб и ошибок. Начинает развиваться специализация, проявляются индивидуальные различия участников группы, прекращаются дискуссии на тему «кому что делать». Возникают групповые нормы. Это дифференциация группы, или стадия возникновения норм. 4.Постепенно возрастает производительность группы, между участниками группы устанавливается тесное сотрудничество, возникает лояльность по отношению к группе. Индивидуумы ценят вклад других участников группы и принимают их такими, какие они есть. Устанавливается приемлемая для всех членов группы система принятия решений. Каждый занят своей работой и увлечен ею. Это так называемая стадия сотрудничества, или исполняющая стадия процесса. Поведение рабочих групп. Группа ведет себя определенным образом, т.е. создается впечатление, что она живет своей собственной жизнью, отличной от жизни ее участников. Основные особенности заключаются в следующем: -Группа продуцирует установленную систему межличностных взаимоотношений, обычаев и порядков. -Индивидуумы часто ведут себя так, как ожидает группа, а не так, как если бы они были представлены сами себе. -Группа оказывает сильное давление на своих участников, чтобы обеспечить соответствие их поведения своим стандартам и нормам. -Группа проявляет тенденцию к сопротивлению переменам извне и обычно медленно реагирует на них из-за опасности для ее существования, ее порядков и для принятой в ней модели взаимоотношений. -В группе возникают неформальные лидеры, сменяясь в соответствии с ситуацией и временем. Когда группа находится в состоянии открытого конфликта с руководством, например, она может выдвинуть лидером человека, которого при обычных условиях члены группы охарактеризовали бы как агитатора. При нормализации ситуации на смену агитатору в группе может прийти лидер, обладающий большими дипломатическими способностями. -Часто кажется, что группа следует аналогичному мотивационному процессу, что и индивидуум, — ищет и в конечном счете находит приемлемые для себя цели. Группа может испытывать разочарование и демонстрировать негативную реакцию в виде агрессии, регресса, смирения и фиксации. -Из-за ухода старых или прихода новых ее участников характер группы не изменится, разве что если ее покинет очень влиятельный участник. -Сплоченность и согласованность действий группы усиливается в случае наличия внешней угрозы или конкуренции с другой аналогичной группой. Сплоченность группы. Та степень, в какой участники группы ощущают себя ее составной частью, определяет сплоченность группы. Для сплоченных рабочих групп характерны низкий уровень текучести и прогулов. Возникновению сплоченности группы способствуют следующие факторы: частота, с которой участники группы вступают в непосредственные контакты друг с другом; готовность, с какой участники группы поддерживают ее цели; степень ощущения членами принадлежности к группе; степень общности интересов у членов группы; наличие у участников общей основы (уровень образования, возраст, внешний вид, этническое или социальное происхождение); существование угрозы группе извне; степень простоты осуществления коммуникаций в пределах группы; занятость участников группы на аналогичных видах работы.

93. Стресс как психическое состояние. Психическое состояние - это целостная характеристика психической деятельности за определенный период времени, которая показывает своеобразие протекания психических процессов в зависимости от отражаемых предметов и явлений действительности, а так же предшествующего состояния и психических свойств личности. (Н.Д. Левитов) Стресс является одновременно физиологическим, психическим и социальным явлением. Состояние стресса характеризуется повышенной физиологической и психической активностью. При благоприятных условиях это состояние может трансформироваться в оптимальное состояние, а при неблагоприятных условиях — в состояние нервно-эмоциональной напряженности, для которого характерно снижение работоспособности и эффективности функционирования систем и органов, истощение энергетических ресурсов. Стресс - это неспецифический ответ организма на предъявляемые ему внешние или внутренние требования. Данное понятие было предложено Г. Селье (канадский биолог и врач). Фазы стресса: 1)Фаза тревоги - осуществляется мобилизация защитных сил организма, повышающая его устойчивость. 2)Фаза резистенции - фаза адаптации. На данном этапе отмечается сбалансированность расходования адаптационных резервов организма. Но если стресс продолжается долго или воздействующие стрессоры чрезвычайно интенсивны, то неизбежно наступает третья фаза — фаза истощения. 3)Фаза истощения - Поскольку функциональные резервы исчерпаны на первой и второй фазах, в организме происходят структурные перестройки, но когда для нормального функционирования не хватает и их, дальнейшее приспособление к изменившимся условиям среды и деятельности осуществляется за счет невосполнимых энергетических ресурсов организма, что рано или поздно заканчивается истощением. Выделяют виды стресса: 1)физиологический – вызывается непосредственным действием неблагоприятного стимула на организм. 2)психологический – требует обязательного анализа значимости ситуации с включением интеллектуальных процессов и личностных особенностей индивида. Может возникать в связи с субъективными особенностями восприятия человека. Делится на: Информационный стресс, кот возникает в ситуациях значительных информационных перегрузок. Эмоциональный стресс, кот связан с ситуациями угрозы, опасности, обиды и т. д. Три формы эмоционального стресса: импульсивный, тормозной и генерализованный. И так, психический стресс - это состояние организма, возникающее в процессе взаимодействия индивида с внешней средой, сопровождающееся значительным эмоциональным напряжением в условиях, когда нормальная адаптивная реакция оказывается недостаточной. 3)Фрустрация – это психическое сост-е дезорганизации сознания и деят-ти ч-ка, вызванное объективно непреодолимыми препятствиями. Условия: наличие актуально значимой потребности, наличие препятствий для ее преодоления. Признаки: сильная мотивированность личности к достижению цели, удовлетворению значимой потребности и наличие преграды, препятствующей достижению цели. Существуют стрессовые реакции, которые, наоборот, приводят к демобилизации систем организма. Это крайне отрицательное проявление стресса в научной литературе получило название дистресса. Именно дистресс несет в себе факторы, разрушительно действующие на организм. Трансформация стресса в дистресс происходит при чрезмерно интенсивном воздействии факторов среды и условий жизнедеятельности, при которых очень быстро истощаются функциональные резервы организма или нарушается деятельность механизмов психической регуляции.

94. Социально-психологические подходы к пониманию личности. Теории личности в социальной психологии. Теория черт личности - теория личности, в основе которой лежит научно определенное понятие "черта личности". Т. ч. л. рассматривает строение, происхождение, формирование и развитие личности как системы черт Теория Кеттела стремится объяснить сложные взаимодействия между системой личности и более объемной социокультурной матрицей функционирующего организма. Он убежден в том, что адекватная теория личности должна учитывать многочисленные черты, составляющие индивидуальность, степень обусловленности этих черт наследственностью и влиянием окружающей среды, а также то, каким образом генетические факторы и факторы окружающей среды взаимодействуют между собой, влияя тем самым на поведение. Он утверждает, что адекватная теория функционирования и развития личности должна непременно строиться на строгих методах исследования и точных измерениях. Его излюбленными методами изучения личности являются мультивариативная статистика и факторный анализ. Согласно Кеттелу, личность – это то, что позволяет нам предсказать поведение человека в данной ситуации (Cattell, 1965). Будучи сторонником математического анализа личности, он придерживался мнения, что предсказание поведения может быть осуществлено посредством уравнения спецификации. Главная формула, используемая Кеттелом для предсказания поведения с определенной степенью точности, имеет вид: R = f (S, Р) Здесь сказано, что природа специфической ответной реакции человека (R), означающей, что он делает, или думает, или выражает словами, есть некая неопределенная функция (f) от стимулирующей ситуации (S) в конкретный момент времени и от структуры личности (P). Олпорт: Личность – это как внутреннее нечто, и оно организует взаимодействие с окружающим миром. Рассматривал понятие личностная черта-это предрасположенность человека вести себя определенным образом в опр.ситуации. Благодаря чертам мы становимся узнаваемы и предсказуемы. Ситуации, в которые мы попадаем, это стуации, в которые мы хотим попасть. 3 категории черт: координальные - это главная страсть человека, ей обладают редкие люди. 2.Центральные черты (диспозиции) – есть у каждого человека, являются строительными блоками индивидуальности, их очень легко опознать и увидеть в человеке. 3.Вторичные черты – менее устойчивы, менее заметны. Проприум – мое, самость, это субъективный опыт. Благодаря ему мы являемся уникальными личностями. Проприум развивается с детства в несколько этапов. 1.Ощущение своего тела. 2. Самоидентичность. 3.появление чувства самоуважения. 4. Расширение границ собственного я. 5. Появление образа себя. 6. Управление собой. 7. Постановка жизненных целей. Здоровая личность: 1.ширкие границы Я. 2.Способность к теплым сердечным отношениям. 3. Самопринятие. 4.философия – наличие жизненной философии, чувства юмора. 5. Принятие себя. Айзенк и теория типов личности. Всю личности можно расположить иерархически. Все особенности личности, носят наследственный характер. Воздействие окр среды не играет на развитие личности никакой роли, а биологические. Структура личности: 1) экстраверт- интроверсия 2) нейротизм- стабильность 3) психотизм – супер эго (супер Я). Нейротизм- тревожность, подавленность, низкая самооценка, застенчивость. Быстро реагируют на эмоц возбуждение и тяжело возвращаются в нормальное русло. Психотизм: эгоцентричные, агрессивные, импульсивные, подозрительные, антисоциальные. Наследственный фактор обусловливает различия людей по параметрам реактивности автономной нервной системы, скорости и прочности условных реакций, т, е. по генотипич. и фенотипич. показателям, как основе индивидуальных различий в проявлениях нейротизма, психотизма и экстраверсии – интроверсии. Реактивный индивид склонен при соответствующих условиях к возникновению невротич. нарушений, а индивиды, легко формирующие условные реакции, демонстрируют интровертность в поведении. В целом невротич. поведение явл. результатом научения, в основе которого лежат реакции страха и тревоги. Эриксон: Личность – это результат возрастных кризисов. Социокультурная теория Хорни. Важным для становления личности является отношения между родителями и ребенком. Выделяла 2 базовые потребности ребенка: 1) стремление к удовлетворению своих желаний(физиологи) 2) потребность в безопасности (важная). Если это все отсутствует и ребенок это чувствует, то это ведет к появлению базальной тревоги (у детей), и неврозам – у взрослых. 10 стратегий, кот компенсируют базальную тревогу(невротические потребности): 1) в любви и одобрении- человек стремиться быть любимым. 2) в руководящем партнере – чрезмерно зависим от др (боится одиночества). 3) в четких ограничениях - четкийпорядок. 4) Во власти - стремление к доминированию. 5) эксплуатирование др. - боится быть использованным др. 6) общественное признание – быть объектом восхищения. 7) Восхищение собой - создание своего образа лишенного недостатка (лесть и комплементы). 8) В честолюбии – быть самым лучшим, страх неудач.

Дата добавления: 2015-08-28