Поняття, суть та значення

1.1. Менеджмент змін: його суть та значення. 1.2. Процес управління змінами. 1.3. Готовність організації до запровадження змін. 1.4. Основні методи протидії опору змінам.

1.1. МЕНЕДЖМЕНТ ЗМІН: ЙОГО СУТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ

Зміни - це питання, які торкаються всіх організацій. Більшість компаній і фірм повинні проводити помірну реорганізацію один раз на рік, а докорінну - кожні чотири або п'ять років. Зміни всередині організації проходять як реакція на зміни у зовнішньому середовищі (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Загальна тенденція періодичності процесу змін.

Причини ініціації процесу введення змін:

ü відповідність ринковим очікуванням

ü збільшення акціонерної вартості

ü впровадження нової стратегії

ü зберігання стабільності організації

ü підтримка збалансованого економічного зростання і безперервного розвитку

Управління змінами –це процес реконструкції та реорганізації, який запроваджують для ефективного функціонування організації у постійно мінливому середовищі, завдяки модифікації будь-якої частини її структури. Управління змінами – дії, призначені для підтримки, прийому і затвердження необхідних узгоджених модифікацій.

Основною метою управління змінами є: контроль процесу змін на підприємстві з одночасним збереженням якості продукції.

До докорінних змін відносять:

Ø реорганізація організаційної структури

Ø виробництво нової продукції

Ø зміни у технологічному та логістичному процесі

До невеликих змін, які проходять постійно, відносять:

ü зміни в методах роботи

ü зміни в розміщенні устаткування

ü переміни у канцелярських процедурах

ü призначення керівників і спеціалістів

ü зміни у посадах

Зміни в організації – це трансформація однієї або більше змінних в цілях організації, її структури, задачах, технологій чи людському факторі.

Маркетингове середовище організації поділяється на мікро- та макросередовище. На рис. 1.2. мікросередовище представлено маленьким та середнім колом, а макросередовище – великим колом.

Маркетингове середовище –сукупність активних суб’єктів і сил, які діють за межами підприємства і впливають на можливі служби маркетингу щодо встановлення та утримання стосунків ділового співробітництва зі споживачами.

Цифрами на схемі позначено: мікросередовище: 1 — споживачі, 2 — конкуренти, 3 — посередники, 4 — постачальники, 5 — контактні аудиторії,   макросередовище: 6 — макроекономіка, 7 — політика и право, 8 — демографія, 9 — культура, 10 — НТП, 11 — екологія.  

Рис. 1.2. Маркетингове середовище підприємства.

Класифікація основних видів змін в організації:

1). зміни цілей (стратегія)

2).структурні зміни

3).зміни в технології і задачах

4).зміни в людях

Основні наукові концепції дослідження управління змінами»:

1. Управління змінами як управління процесом, що складається з двох підсистем:

ü запровадження запланованих і контрольованих змін, які проводяться у систематичний спосіб

ü управління змінами як реакція на нововведення, які організація не може контролювати.

2. Управління змінами як сфера професійної практики.

3. Управління змінами як фундаментальне дослідження (рис. 1.3.).

Рис. 1.3. Основні теорії організації.

1.2. ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ

Управління змінами – процес пошуку і вирішення проблем   Управління змінами – рух від проблемного стану до стану вирішення проблеми.

Три базові стадії процесу управління змінами(рис. 1.4):

1) розмороження (підготовчий етап)

2) зміни

3) замороження (закріплення зміни)

Рис. 1.4. Три базові стадіїпроцесу управління змінами.

В процес управління змінами залучено три типи дій:

1. трансформація

2. скорочення

3. застосування

Американський вчений Ларрі Грейнер розробив модель процесу успішного управління організаційними змінами, яка складається з шести етапів (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Модель проведення організаційних змін (Л. Грейнер).

Етап 1. Тиск і спонукання.

Усвідомлення про необхідність змін і підготовка до їх проведення. Аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів.

Етап 2. Посередництво і переорієнтація уваги.

Керівництво відчуває необхідність змін, не може зробити обґрунтований аналіз і звертається до консультанта для об’єктивної оцінки ситуації.

Етап 3. Діагностика і усвідомлення.

Керівництво збирає повну інформацію, визначає причини виникнення проблем і організовує процес прийняття рішення згори донизу.

Етап 4. Знаходження нового рішення та шляхів його виконання.

Після визначення проблеми, керівництво шукає спосіб виправлення ситуації і заручається згодою тих, хто виконує це завдання.

Етап 5. Експеримент і виявлення.

Шляхом експерименту організація виявляє можливі наслідки управлінського рішення і коригує свої плани.

Етап 6. Підкріплення і згода.

Керівництво має мотивувати людей, щоб вони погодились і прийняли рішення.

3 способи розподілу влади між різними рівнями організації (Л.Грейнер):

1. розподіл повноважень, коли керівник і підлеглі разом визначають необхідні зміни і впроваджують їх

2. односторонні дії, які допускають використання законної влади для проведення змін (форс-мажор)

3. делегування повноважень, яке відповідає ліберальному стилю керівництва, коли підлеглим надається повна інформація про зміни, а потім коригуються їх дії.

1.3. ГОТОВНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ ДО ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЗМІН

Очікуваний персональний ризик від запровадження змін та рівень опору можна представити матрицею, яке наведена на рис. 1.6.

Рис. 1.6. Матриця визначення рівня готовності організації
до запровадження змін.

Основні причини опору перемінам:

1. невизначеність, відчуття втрати, переконання, що переміни нічого доброго не дадуть

2. відчуття, що переміни приведуть до особистих втрат

3.переконання, що для організації зміни є небажаними і тому непотрібними.

Суб’єктивні причини протистояння змінам:

1. страх технологій

2. звички діяльності

3. недостатність часу для вивчення нових технологій

4. Конкуруючі технології.

5. Сумісність із середовищем.

6. Синдром постійного старіння.

Отже, 1) розвиток нової системи управління не є прямолінійним процесом 2) управління потребує значних і свідомих зусиль   3) нерішучий і несталий процес прийняття рішень викликає збільшення протистояння змінам.

1.4. ОСНОВНІ МЕТОДИ ПРОТИДІЇ ОПОРУ ЗМІНАМ

Основними методами усунення опору є такі:

1.відкрите обговорення заходів і надання достовірної інформації

2.залучення підлеглих до прийняття рішення

3.полегшення і підтримка є засобами, за допомогою яких співробітники адаптуються до нової обстановки

4. переговори для забезпечення впровадження нових, які за допомогою стимулів схиляють на свій бік співробітників

5. кооптація – надання особі чи групі, яка чинить опір провідної ролі в прийнятті рішень про проведення змін та їх реалізації

6. маневрування, яке означає вибіркове використання інформації для позитивної дії на підлеглих

7.примушення через загрозу позбавити роботи, просування, зменшення заробітної плати чи зменшення професійної спеціалізації.

Дата добавления: 2015-10-28