В предыдущих четырех блоках мы обсуждали основные гештальт-принципы, на которых основывается процесс подбора кадров. Пришла пора отметить стадии данного процесса, поскольку разбивка любого процесса на стадии контакта является базовым для гештальт-анализа как в психотерапии (2), так и в любой другой профессиональной деятельности, а в нашем случае оргконсультационной (20, 21, 22, 28).
Напомним, что обычно выделяют 4 стадии: предконтакт, контактирование, полный контакт и послеконтакт.
Стадия предконтакта при рекрутменте характеризуется двумя процессами:
Гештальт-Рекрутер и Организация производят осознавание Кадровой Потребности.
При этом данная Потребность может быть в одном случае обусловлена реальным «разрывом» в деятельности – например, за счет отсутствия позиции «финансового директора». И потребность эта может быть удовлетворена лишь с помощью подбора кадров.
Во втором случае на стадии предконтакта выясняется, что деятельность имеющихся работников недостаточно хорошо соорганизована в системе управления и соответственно не требуется введение новых работников, а требуется упорядочивание функциональных обязанностей у имеющихся работников и изменения системы управления. Эту задачу можно либо относить не к рекрутменту (а к модификации должностных позиций и управленческой системы), либо относить к 4-й стадии рекрутмента – если понимать под рекрутментом широкий процесс найма работников и дальнейшей работы с персоналом, включающей адаптацию, переобучение и т.п.
В любом случае гештальт-оргконсультанту требуется опознавать данную ситуацию, чтобы не заниматься подбором новых кадров, если целесообразнее для Деятельности и Жизненного Поля организации переструктурирование обязанностей, переобучение старых сотрудников.
Второй процесс связан с осознаванием Организацией и Рекрутером (в том случае, когда требуется действительно новый работник) особенностей вакантного рабочего места и требований к кандидату на место. Описываемые выше в блоках 2-4 принципы, собственно, и относятся, прежде всего, к этому процессу на стадии предконтакта.
Первая стадия (предконтакта) рекрутмента, на наш взгляд, заканчивается четкими взаимосогласованными представлениями у Рекрутера и Заказчика о конкретной кадровой потребности организации и описанием вакантной должности (рабочего места) как с точки зрения деятельностных характеристик работника, так и с точки зрения продуктивности его вклада в Жизненное Поле организации.
При этом составляется письменный документ о достигнутых общих представлениях. Важным является и особый раздел в этом документе, в котором описывается способ и границы развития этих представлений как по инициативе Заказчика, так и при возникновении нового понимания и уточнения кадрового запроса со стороны Рекрутера (чтобы достигнутые общие описания кадровой потребности не являлись «интроектом», тормозящим в дальнейшем реализацию данной потребности).
Вторая стадия – стадия контактирования - состоит из трех основных процессов:
Контактирование Рекрутера с рынком свободных кадров либо самостоятельно (накопление собственного банка данных об оптантах – желающих устроиться на работу), либо через специальные кадровые агентства.
Контактирование Рекрутера с Кандидатами (см. ниже блок 6). В отличие от психотерапевтической деятельности, в которой гештальтист-терапевт контактирует с объектами Клиента непосредственно вместе с Клиентом, в рекрутменте Рекрутер, как правило, производит первичный отбор кандидатов самостоятельно, а затем контактирует с отобранными вместе с Заказчиком (см. следующий пункт).
Контактирование Заказчика (Организации) с Кандидатами. Может происходить различными способами – например, с помощью простого согласования списка кандидатов, уже отобранных Рекрутером, и до специально построенной процедуры оценки личностно-деятельностных качеств кандидатов (см. блок 7-8).
Основное содержание второй стадии рекрутмента – интенсивное (заочное и очное) контактирование рекрутера с внеорганизационным Полем потенциальных работников для данной вакантной должности и совместное (с заказчиком) определение кандидатов, наиболее подходящих для данной должности в данной организации в актуальной ситуации.
Третья стадия – полный контакт –состоит в том, что Заказчик совместно с Рекрутером отбирает из обоймы претендентов единственного кандидата на данную должность, на чем стадия поиска кандидата заканчивается.
Четвертая стадия – постконтакта – стадия «вживления» работника в организацию.
Дата добавления: 2015-10-28; просмотров: 52 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Системно-ситуационное феноменологическое описание рабочего места | | | А. Резюме. Биоочерк. Мотивационный лист |