Как управлять социальным конфликтом?

Имеется несколько положений, на которые необходимо опирать­ся при управлении конфликтной ситуацией.

1. Управление конфликтом — это управление равными. Это одно из наиболее важных положений. Дело в том, что в любом конфликте каждая сторона в определенной степени права; если бы это было не так, то большинства конфликтов просто не возникало бы. По этой причине при выработке компромисса необходимо отказаться от лю­бой предвзятости по отношению к одной из сторон. Предвзятость в этом случае опасна, поскольку третья сторона, стремящаяся найти ре­шение, удовлетворяющее обе стороны, автоматически превращается для той стороны, которая является объектом предубеждения, в про­тивника, то есть автоматически вовлекает себя в конфликт.

Конечно, такое состояние является не всегда достижимым идеа­лом. По этой причине необходимо стремиться к тому, чтобы наибо­лее существенные интересы сторон, соблюдение которых для них жиз­ненно важно, были учтены в процессе выработки решения.

2. Управление конфликтными ситуациями — это управление людь­ми. Поэтому при выработке любого решения, в том числе и компро­мисса, необходимо учитывать все мотивы, которые присущи человеку, — как духовные, так и материальные, как объективные, так и субъективные. Если этого не делать, то вмешательство в конфликт может привести к негативным результатам, то есть еще больше усилить конфликт.

3. Управление конфликтом должно быть основано на интересах. Этот принцип практически повторяет предыдущий, акцентируя иной аспект вопроса. Однако здесь добавляется еще один момент: в про­цессе управления конфликтом необходимо стремиться к тому, чтобы каждая сторона почувствовала заинтересованность в том, чтобы кон­фликт завершился мирно. Если этого нет, то и любая активность бу­дет бессмысленной.

ц. управление конфликтом — это, как правило, управление больши­ми группами людей. Политический конфликт затрагивает не только его зачинщиков: последние нередко представляют и выражают мне­ние большого количества людей, А потому попытка решить конфликт на индивидуальном уровне редко приводит к примирению враждую­щих частей общества. В этой ситуации люди, интересы которых представляли непосредственные участники конфликта, могут чувство­вать себя преданными. И действительно, нетрудно представить себе ситуацию, в которой значительная часть станет рассматривать любую активность непосредственных участников конфликта как стремление удовлетворить собственные, личные интересы при практически пол­ном игнорировании интересов других людей. Так возникает новый конфликт, но на этот раз уже внутри совокупности людей, которые раньше были объединены общим интересом.

Существует несколько эффективных способов управления конф­ликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структур­ные и межличностные.

Структурные способы управления:

1. Разъяснение требований. Одним из лучших методов управле­ния, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяс­нение того, какие результаты ожидаются от каждого человека и под­разделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уро­вень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответ­ственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение коорди­национного механизма. Один из самых распространенных механиз­мов — цепь команд. Как еще давно отмечали Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упоря­дочивает взаимодействие людей, принятие решений и информацион­ные потоки внутри организации. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны такие средства интеграции, как управленческая иерар­хия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания между от­делениями.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление обще­организационных комплексных целей — еще один метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требу­ет совместного усилия двух или более человек, групп или отделов.

4. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения мож­но использовать как метод управления конфликтной ситуацией, ока­зывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Этот стиль характеризуется тем, что человек старает­ся уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противо­речий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. «Сглаживатель» ста­рается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может насту­пить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не суще­ствует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки за­ставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее та­кой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подав­ляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зре­ния другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетво­рению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помещать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

5. Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точ­ная информация являются существенными для принятия здравого ре­шения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и уп­равлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвра­щать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному ре­шению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одина­ково тщательно.

Піча

Дата добавления: 2015-10-02