Тема: Психологические основы классификации профессий.

План.

1. Профессиографирование и профессиограммы.

2. Методы психологического изучения профессий.

3. Психологические основы классификации профессий. Виды классификаций профессий.

4. Закономерности формирования профессиональных кадров.

1.

Традиционно принято профессиографированием называть процесс изучения отдельной профессии. Проблема в том, что не только необходимо описание, но и анализ своеобразия психики человека как субъекта труда. Необходимо дифференцировать профессиографирование от квалификационных характеристик, должностных инструкций - они разрабатываются и утверждаются Министерством труда социального развития РФ по отношению к каждой новой профессии.

Проблемы психологического анализа профессий (Ю.В. Укке, 1972):

· разработка научных теорий, понятийного аппарата;

· совершенствование методов изучения, анализ профессий;

· профессиональные роли и должности;

· мотивы профессиональной деятельности, удовлетворенность трудом;

· индивидуальный стиль труда;

· типы личности и типы профессии;

· методы предсказания профессиональной успешности и ее оценки у работников;

· совершенствование профессиональных умений, тренинг;

· содействие профессиональной социализации (адаптации) личности;

· социально-психологические проблемы в трудовом поведении;

· варианты профессиональных карьер в разных профессиях;

· профессиональная демография, профессиональная мобильность информация о профессии в карьерном консультировании;

· технология карьерного консультирования;

· карьерное консультирование особых групп населения.

Принципы профессиографирования:

К.К. Платонов

1) Принцип Целенаправленности. Психологическое изучение профессии должно проводится не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач.

2) Принцип личностного подхода. Учет вариаций индивидуального стиля деятельности и возможностей компенсации одних индивидуально-типических свойств другими. С.М. Василейский (существование нескольких одинаковых успешных типов профессионалов, обладающих разными индивидуальными качествами, изменчивость индивидуальных способов работы с возрастом, и по мере накопления опыта).

3) Принцип допусков. Необходимо помимо набора ПВК и противоп-й, указывать границы минимума и максимума.

4) Принцип надежности. Нельзя ограничиваться благоприятными условиями труда, важно описать экстремальные ситуации (опасные профессии).

5) Принцип дифференциации и типизации. Следует учитывать внутри профессиональные различия, а также объединить в группы сходные по каким-либо параметрам профессии.

6) Принцип перспективности и реальности. Рекомендуется учитывать тенденции развития профессии, рассматривать профессии в культурно-исторической перспективе.

7) Принцип этический: придерживаться равного уважения к представителям разных профессий, не допускать обесценивания видов труда, ради рекламы профессии.

8) Принцип системной детерминации. Учитывать зависимость изучаемой профессиональной деятельности от особенностей организации.

9) Принцип конкретности. Для анализа профессии необходимо выяснить степень значимости задач, последовательность.

10) Принцип целостности. Профессиональная деятельность не должна рассматриваться как мехническая сумма элементарных действий.

11) Принцип деятельностного опосредования. Своеобразие психического и функционального содержания трудовой деятельности определяет специфику содержания сознания.

Профессиограмма — это научно обоснованные нормы и требования к профессии, видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста. Это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области. Вместе с тем профессиограмма — это не жесткая стандартная схема, а гибкая, ориентировочная основа развития специалиста. Требования, предъявляемые к профессиограмме:

§ четкое выделение предмета и основных результатов труда;

§ подчеркивание направленности каждого труда на благо конкретного человека;

§ выделение не отдельных компонентов и сторон профессии, а ее целостное описание;

§ показ возможных линий развития человека средствами профессии;

§ демонстрация перспектив изменения самой профессии;

§ должна присутствовать направленность на решение практических задач.

Профессиограмма состоит из трудограммы (описания труда в профессии) и психограммы (описания человека труда в профессии). В трудограмму входят:

§ предназначение профессии, ее роль в обществе, направленность на человека;

§ распространенность профессии;

§ предмет труда в профессии;

§ профессиональные знания;

§ деятельность, действия, приемы, умения, способы работы, применяемые в данной профессии для достижения результата;

§ средства труда, к которым относятся инструменты, приборы, знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др.;

§ условия труда: режим труда и отдыха, характеристика социального окружения, санитарно-гигиенические факторы труда, рабочее место;

§ организация и кооперация труда;

§ возможные уровни профессионализма в данной профессии;

§ права представителя данной профессии;

§ обязанности представителя данной профессии;

§ позитивное влияние данной профессии на человека;

§ негативные стороны профессии.

К психограмме относятся:

§ мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции;

§ профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала;

§ эмоции, психические состояния;

§ удовлетворенность человека трудом;

§ психологические знания о труде и профессии;

§ профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость профессиональному росту;

§ профессиональное мышление, в том числе творческое;

§ психологические противопоказания, а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано;

§ линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

Профессиограмму легче осуществить там, где жестко задан результат и состав профессиональных действий (например, в инженерных профессиях), а в профессиях с непредсказуемым результатом, например, в профессии ученого, это сделать труднее.

Профессиограмма должна содержать следующую информацию:

· название работы (синонимы)

· указание отрасли хозяйства, где встречается данная профессия

· краткое описание работы в целом (резюме), включающее 4 основные пункта: Что делает работник? (какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту или результату его действий?)

Как выполняется работа? (технология и орудия труда, условия).

Почему делает? (связь с другими видами работ, смысл работника). Требования к субъекту труда?

Целенаправленное изучение тех или иных аспектов труда людей, подлежащих рационализации и оптимизации, предполагает изначальное получение комплексного знания о профессии в целом, необходимое для решения разных научно-практических задач. Оптимальная интеграция знания о профессии как сложном социальном явлении обеспечивается при выделении субъекта как ее системообразующего фактора.

Эмпирическое изучение профессий в психологии труда, начатое в 1920-1930-х гг., в 1950-1970-х гг. обрело методологическую завершенность. В 1920-1930-х гг. в России эта работа проводилась в двух основных направлениях. Первое предполагало обстоятельное описание и психофизиологический анализ профессий для решения задач профотбора, профконсультации, профобучения, рационализации рабочего места, профилактики утомления (Б. Г. Ананьев, Н. А. Бернштейн, А. К. Гастев, С. Г. Геллерштейн, Н. Д. Левитов, И. Н. Шпильрейн и др.). Второе направление ориентировалось на классификацию профессий с целью их проектирования (С. Г. Геллерштейн, А. Ф. Лазурский, И. Н. Шпильрейн и др.). Сложившиеся приемы и принципы оформились в специальный подход — профессиографию, под которой понимают описательно-техническую и психофизиологическую характеристику различных видов профессиональной деятельности. Везультате профессиографии составляются профессиограммы — сводки знаний (социально-экономических, технологических, психофизиологических) о профессии и организации труда, а также психограммы профессий. Психограмма — психологический «портрет» профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых данной профессией.

Некоторые исследователи полагают, что психограмма должна отвечать более жестким требованиям, а именно: 1) отражать необходимые и некомпенсируемые свойства, предъявляемые к любому среднему работнику; 2) отражать желательные свойства, определяющие возможность достижения высшего уровня профессионализма. Наиболее полная реализация этих требований обеспечивается при акмеологическом подходе.

А. К. Маркова в определении рабочих понятий профессиографпи акцентирует внимание на субъекте труда как системообразующем факторе профессии: профессиограмма (включающая в себя и психограмму) — это обобщенная модель успешного специалиста в данной области; это научно обоснованные нормы и требования профессии к качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно их выполнять; психограмма есть описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Психограмма отражает социальную норму профессий.

Профессиографический подход к изучению особенностей деятельности субъекта включает в себя следующее: 1) схемы изучения профессии; 2) комплекс методов изучения; 3) правила организации эксперимента.

Схемы изучения представляют собой программу, включающую перечень вопросов, состав которых обусловлен конкретной целью исследования. В 1921 г. В. М. Бехтерев выдвинул идею о комплексном подходе к изучению профессий. Так, некоторые исследования трудовой деятельности субъектов проводятся совместно разными специалистами (инженер, врач, психолог).

Основные методы изучения профессий складывались исторически. Например, предложенный в 1924 г. И. Н. Шпильрейном трудовой метод позволял психологу, исполняющему в процессе исследования функции рабочего, следить за теми изменениями, которыми сопровождается постепенное овладение квалификацией, выделять активируемые профессией физические и психические функции, прослеживать влияние утомления, упражнения и адаптации на протекание этих функций в процессе трудовой деятельности. Одновременно уточнялись недостатки метода: профессии, требующие длительного освоения сложных навыков, не подходили для изучения трудовым методом, как и профессии слишком простые.

Использование экспериментального метода подчиняется общим требованиям, принятым в психологии (однородность выборок испытуемых, выделение объективных критериев оценки и др.).

В целом возможны разные подходы к изучению профессий и построению их профессиограмм: комплексный (учитывается широкий круг характеристик: социальных, технологических, медицинских, гигиенических); аналитический (анализ обобщенных нормативных и морфологических показателей структуры профессии. В первом блоке рассматриваются объективные характеристики профессии, выработанные общественным опытом, во втором — психологическая деятельность человека и требования к его качествам).

А. К. Маркова предлагает задачно-личностный подход, при котором первоначально выделяют единицы деятельности (по типу модулей). Основой модуля является определенная профессиональная задача, связанная с личностными качествами субъекта. Таким образом, одна часть модуля включает объективные профессиональные задачи, профессиональные знания, умения, результаты труда, вторая часть модуля — психологические характеристики субъекта, необходимые для выполнения объективных задач, знания, психологические действия, личностные качества и др. Примером реализации задачно-личностного подхода может служить профессиограмма государственною служащего. Приведем фрагмент ее элементов.

I. Направления, виды управленческой деятельности.

1) Координирующая (согласовательная).

II. Профессиональные задачи управленческой деятельности.

1) Координация действий участников (по вертикали и по горизонтали управленческой иерархии); распределение функций и ролей.

III. Профессиональные действия (приемы, технологии).

1) Приемы обеспечения совместной работы. Показ сотрудникам преимуществ рационального и гибкого распределения труда и кооперации усилий между звеньями организации, между должностями.

IV. Результат (продукт).

1) Согласованные действия.

2) Удовлетворенность участников.

V. ПВК личности госслужащего, необходимые для данного вида управленческой деятельности.

1) Способность согласовывать с другими собственные действия.

2) Осознание оптимальных способов координации.

3) Терпимость людей в деловом сотрудничестве.

В целом в профессии, например, государственного служащего выделяются такие направления (виды) деятельности, как: информационно-аналитическая, планирующая, регулирующая, руководящая, организационно-исполнительская, координирующая (согласовательная), контролирующе-учетная, инновационно-исследовательская, экспертноконсультационная, представительская, деятельность саморазвития (самоуправления), для каждого из которых разработан свой модуль. Профессиограмма должна отвечать ряду требований:

♦ четко выделять предмет и основные результаты труда;

♦ подчеркивать направленность труда на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм);

♦ не выделять отдельные составляющие профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая ее приоритетные составляющие;

♦ показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в процессе труда, позволяющие человеку выбирать оптимальные направления роста с учетом своей индивидуальности; показывать перспективы изменений в самой профессии;

♦ иметь направленность на решение практических задач (профотбор, обучение, рационализация трудовой деятельности);

♦ отражать некомпенсируемые профессионально важные качества.

2.

В психологии труда как научной дисциплине, ориентированной на решение практических задач, содержание и объем профессиограммы часто определяется основными целями, с которыми производится изучение профессии. В понимании большинства специалистов профессиография — это описание профессий и специальностей с точки зрения требований, предъявляемых к человеку. Составной частью профессиограммы является психограмма, представляющая собой психологический анализ структуры профессиональной деятельности.

Можно выделить несколько подходов и соответственно типов профессиограмм.

Прфессиограммы, составленные в целях профориентации и профконсультации, должны охватывать широкий спектр вопросов. В них необходимо представлять актуальную для молодежи информацию: социально-экономические, исторические, производственно-технические знания; желательно дать психологический анализ основных моментов профессионального труда человека, процесса подготовки к нему, санитарно-гигиеническую характеристику условий труда, социальной, медицинской компенсации и др.

2. Спецификой профессиограммы, разрабатываемой в целях рационализации процесса производственного обучения, является установка на выявление в первую очередь тех важных для работы ключевых психофизиологических функций, значительное развитие которых возможно в процессе упражнений и обретения опыта по мере овладения профессиональным мастерством.

3. Цель — рационализация режима и условий труда предполагает выявление основных ПВК, наиболее эффективное использование которых должно быть обеспечено путем оптимизации условий самой деятельности. При этом особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда.

Третий тип профессиограммы по своим «исходным положениям» в определенном смысле противоположен второму.

4. Цель — инженерно-психологическое исследование предполагает преимущественно анализ источников информации, которую получает оператор, способов ее переработки и хранения, последовательности действий, требований к их скорости и надежности, описание специфических условий работы. Такой анализ позволяет сформулировать требования к техническим средствам, технологиям, к конструкцию органов управления и т. д. Выявление типичных ошибок операторов позволяет оптимально перераспределить функции между человеком и машиной.

Четвертый тип отражает наиболее специфический («узкий» по логическому «объему») подход к решению задач, тем самым, позволяя исследователю серьезно позаботиться о раскрытии содержания основополагающих (когнитивных) процессов труда.

В целом выделяют основные, «классические» разделы профессиограммы.

1. Общая характеристика профессии (описательная часть профессиограммы).

2. Основные производственные операции и условия труда.

3. Пспхограмма.

Б. В. Кулагин предлагает следующую типологию профессиограмм.

1. Описательная профессиография содержит следующие характеристики: общие особенности профессии, основные действия, операции, их последовательность и взаимообусловленность, необходимая спецподготовка, требующиеся знания и навыки, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотония, утомление, эмоциональная напряженность и др.), объем и характер перерабатываемой информации, физическая тяжесть труда, технологические аспекты труда, используемое оборудование и другие особенности. Недостатки этого типа: субъективность описаний, трудность выделения данных, необходимых для определения критериальных требований, отсутствие количественных характеристик и др.

2. Количественная оценка элементов: соотнесение их с технологией производства (гальванизация деталей и т. п.) или с общей характеристикой совершаемых субъектом действий (восприятие и переработка информации, принятие решений, взаимодействия и общение).

Типичный пример — опросник PAQ (Position Analysis Questionnaire) [McCormick, 1976], который позволяет оценивать 182 элемента, классифицируемых по шести категорям: вид предъявляемой информации (например, печатный текст), процесс ее обработки (например, кодирование), рабочие действия (работа на пульте управления), взаимодействие с другими работниками (речевой обмен), условия труда (уровень шума), профессиональное общение. Предварительно в этом типе профессиограммы выраженность элементов в конкретной профессии оценивается экспертами с помощью оценочных шкал. В их основу положены различные критерии: значимость отдельных действий для достижения цели деятельности, затрачиваемое на них время, вероятность возникновения чрезвычайных ситуаций (применительно к опасности для здоровья и жизни, серьезным экономическим и социальным последствиям и др.), частота использования, характерность элементов для труда в штатных ситуациях и т. д.

3. Метод критических инцидентов [Flanagan, 1954]. Первоначально эксперты отбирают, анализируют и приводят реальные примеры

поведения (действий) специалистов, которые характеризуют высокую или, напротив, низкую эффективность работы. Анализируются образцы поведения, зависящие исключительно от работника. Интенсивность, «вес» критических инцидентов определяются экспертами субъективно — по их влиянию на деятельность. Сравнительно простая может быть описана в 50-100 единиц КИ; сложная — в несколько сотен КИ. Так, например, в деятельности пилотов гражданской авиации эксперты выделили 24 разные группы (всего 733 КИ). 4. Факторный анализ [McCormick, 1957]. Пример: 4000 профессий оценивались по 44 оценочным шкалам (от 2 до 9 баллов) для выделения типичных требований к субъекту. В результате факторизации выделены следующие показатели:

♦ профподготовка;

♦ значимость психомоторных, интеллектуальных факторов, особенностей физического развития;

♦ особенности общения с людьми;

♦ типичные психофизиологические состояния;

♦ особенности переработки информации; ♦ неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда.

Наибольшей дисперсией характеризуются семь из выделенных факторов: образование, профессиональная подготовка и умственное развитие, способность к точным операциям, быстрота и ловкость, эстетическое восприятие, способность к ручному труду, коммуникабельность, тяжесть труда. Для каждого фактора найдено уравнение регрессии. На основании анализа комбинаций профессиональных требований выделено 115 паттернов (комплексов), включающих различное число профессий (33 паттерна включали 88% профессий).

Этот подход к решению проблемы, основанный на математических моделях факторного анализа, имеет присущие данному методу достоинства и недостатки.

В качестве критериев успешности деятельности субъекта выступают как прямые показатели эффективности (качество и производительность), так и тесты профподготовленности, административные акты, отражающие профпригодность (дисциплинарные взыскания, поощрения, продвижения по службе и др.), текучесть кадров, несчастные случаи и происшествия, в том числе по вине работников, экспертные и самооценки эффективности. Один из вариантов взаимосвязи вышеназванных переменных предложен

О. Н. Родиной.

Е. М. Иванова предлагает еще один тип — аналитическую профессиограмму. Аналитическая профессиограмма как метод системного анализа профессиональной деятельности представляет собой структуру поуровневого изучения (нормативно-параметрического и морфологического) выделенных этапов работы, рассматриваемых с позиции деятельностного подхода как особенные деятельности или действия, цели которых обусловлены степенью осознания субъектом конкретной профессии. Отличие аналитической профессиограммы от традиционной в том, что она раскрывает не отдельные характеристики компонентов профессии и ПВК человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности. При этом основные компоненты трудового процесса (предмет, задачи и орудия труда) рассматриваются как система нормативно-ориентирующих показателей, организующих исполнение профессиональных действий субъекта.

Пример — аналитическая профессиограмма начальника отдела кадров. Цели его действий: оценить, познать, спрогнозировать, информировать; основные психологические действия: когнитивные (обобщение, сопоставление), коммуникативные (побуждение к действию, побуждение к общению); психические и психофизиологические процессы: мышление (репродуктивное и продуктивное, словесно-логическое и образное), речевое общение; эмоционально-волевая регуляция.

Условия эффективности такого типа профессиограмм определяются при учете трех основных положений

1. Человек — это саморегулирующаяся, динамичная, формируемая система.

2. Организация профессиональной психодиагностики требует дифференциального подхода.

3. Оценка уровня готовности человека к труду должна основываться на следующих критериях: удовлетворенность трудом и взаимоотношениями в коллективе, успешность в овладении профессией, успешность в работе, оптимальные психофизиологические затраты и др.

Анализ документации. Это, прежде всего, ознакомление с монографиями по технологии данного производства, статьями в периодических изданиях, с руководствами, инструкциями, которое дает возможность выявить наиболее общие особенности профессиональной деятельности, необходимыми при разработки плана наблюдения и схемы беседы со специалистами. Важным является и изучение текущей документации (медицинская документация, всевозможные акты и т д.) Для определения лучших и отстающих работников при сравнительном анализе специалистов применяется анализ анкет, служебных характеристик, отчетов.

Метод опроса. В зависимости от цели исследования, от круга лиц, подлежащих опросу, от лимита времени и технических возможностей опрос может проходить в форме устной беседы или с помощью анкетных бланков. Преимущество беседы перед анкетным методом в том, что при беседе можно выяснить все непонятные технические вопросы, беседа позволяет изменить формулировку вопроса, если он воспринят недостаточно правильно. При этом обращаются не только к высококвалифицированным специалистам, но и к менее квалифицированным, чтобы изучить трудности, с которыми встречаются люди, приступающие к работе или испытывающие в ней неудачи Трудности опроса заключаются в том, что даже люди, успешно работающие на производстве много лет, не всегда могут дать себе отчет в характере своих действий. Иные существенные для работы подробности кажутся специалисту настолько самоочевидными, что он о них даже не упоминает по этому следует проделать большую подготовительную работу, чтобы в процессе беседы выявить секреты мастерства.

Анкетирование - получение письменных ответов на поставленные вопросы - может быть двух типов. Можно проводить анкетирование по типу «свободного ответа», (ответ пишется в произвольной форме) и по типу «выбранного ответа» (нужно подчеркнуть один из заранее обусловленных ответов). Анкеты первого типа не сковывают инициативы опрашиваемого, но требуют большего времени для заполнения и не гарантируют точного ответа. Анкеты второго типа удобнее обрабатывать, они быстрее заполняются, но ограничивают возможность ответов, не предусмотренных экспериментатором.

Основным условием получения достоверных сведений в ходе опроса является убеждение опрашиваемого, что сообщаемые им сведения не будут использованы во вред ему и его коллегам, что целью анализа не является повышение норм или темпов работы.

Метод опроса является вспомогательным в профессиографий, он может, быть использован на предварительном этапе ознакомления с профессией или для изучения тех сторон профессиональной деятельности, которые плохо поддаются наблюдению и экспериментальной проверке.

Метод наблюдения. Наблюдение за ходом рабочего процесса и поведением специалистов позволяет дать более точное описание действий, приемов, движений работающих в соответствии с производственными задачами и результатами труда. Наблюдению подвергаются также оперирование орудиями, материалами, общение в процессе работы. Психологический анализ профессиональной деятельности проводится в тесной связи с изучением ее производственно-технической структуры: наблюдение позволяет не только выявить психологические требования, выдвигаемые профессией, но и установить, какие моменты профессиональной деятельности обусловливают те или иные требования к работающему человеку. Основные элементы деятельности заранее шифруются, а в процессе наблюдения в соответствующую временную графу бланка заносится только шифр операции. Затем с наблюдательного листа все данные переносятся в сводку одноименные элементов. Данные наблюдения обычно дополняются объективными данными.

Самонаблюдение и самоотчет. Самонаблюдение в профессиографии выступает в двух формах: в виде самоотчета специалиста и в виде самонаблюдения психолога, совмещающего в одном лице исследователя и рабочего. В первом случае специалист получает инструкцию думать вслух в процессе работы, т.е. «проговорить» каждую операцию, каждое наблюдение за прибором, каждое восприятие сигнала. Иногда с этой целью специалиста просят рассматривать наблюдателя как ученика и объяснять ему необходимые действия. Во втором варианте использования самонаблюдения в профессиографии сам психолог становится учеником и систематически изучает профессию, приобретая постепенно трудовые навыки, все больше и больше в них совершенствуясь. Это позволяет проследить специфические трудности и особенности овладения профессиональной деятельностью. Такой прием получил название трудового метода.

Экспериментальный метод. Эксперимент в профессиографии служит для проверки уже составленной психограммы. С этой целью выделяют несколько групп специалистов с различной профессиональной успешностью. У членов каждой группы с помощью специальных приборов, методик, бланков проверяются свойства, признанные в ориентировочной психограмме профессионально-важными. Результаты экспериментального исследования сопоставляются с профессиональной успешностью при помощи метода корреляции. Если, например, оказывается, что большинство лучших работников при испытании какого-либо свойства дают наилучшие результаты, а отстающие работники - относительно низкие, тo это доказывает значение исследованного свойства для данной профессии. Лишь в том случае, когда получается достаточно большое совпадение между экспериментальными оценками и практикой (высокий коэффициент корреляции), можно признать данные профессиографического анализа правильными и обоснованными. Если предварительной психограммы нет, то с помощью экспериментального метода нащупывают психологическую сущность профессии вслепую и подчас приходят к неверным выводам. Производственный эксперимент проводится в естественных для изучаемого работника условиях труда, на обычном для него рабочем месте (в цехе, в самолете, в кабине электровоза и т. п.) Создание экспериментальной ситуации может остаться вне сознания участников эксперимента; в этом случае положительным для исследования фактором является полная естественность наблюдаемого Такой производственный эксперимент является разновидностью классической формы естественного эксперимента. В других случаях (например, при изменении структуры изучаемой трудовой деятельности или организации рабочего места) экспериментальная ситуация создается открыто, сам работник становится активным участником создания экспериментальной ситуации и проведения эксперимента. Такое исследование требует особенно тщательной подготовки.

Особенностями производственного эксперимента являются неизбежное наличие неконтролируемых факторов (т. е. факторов, действие которых не установлено или не может быть количественно измерено) и необходимость получения максимальной информации в предельно короткий срок во избежание помех производственному процессу.

Личностные методы.

Если анализ документации, опрос, наблюдение и другие методы профессиографии позволяют получить информацию как об особенностях профессиональных задач, объекта труда и других элементов профессиональной среды, так и о некоторых свойствах специалиста, личностные методы направлены только на изучение субъекта труда, притом таких его особенностей, которые не поддаются тестированию пли простому наблюдению. Свойства и отношения личности, лежащие в основе профессиональной успешности, могут иметь множество различных проявлений, оцениваемых либо самим испытуемым (в большинстве личностных вопросников), либо людьми, хорошо его знающими по совместной работе (в методе независимых характеристик) На основе этих оценок экспериментатор судит об интересующих его свойствах личности работника.

Алгометрический метод описания трудового процесса.

Рассмотренные выше методы служат для сбора информации о субъекте труда или профессиональной среде. Вместе с тем существует ряд методов упорядочения полученной информации. Одним из таких методов является алгоритмический анализ. Алгоритм - строго предписанная последовательность действий, которая неизбежно приводит к решению задач определенного класса. Эта последовательность действий может иметь словесное описание, в котором представлены все элементарные действия (операторы) и логические условия, определяющие последовательность этих действий, может быть представлена в символической форме или в виде кинематического графика. Разработаны количественные методы оценки алгоритма, позволяющие характеризовать среднюю динамическую интенсивность рабочего процесса, стереотипичность или логическую сложность операции и другие показатели Метод дает возможность представить совокупность действий в компактной форме.

Структурный метод.

Сущность структурного метода, предложенного А.И. Губинским, состоит в том, что трудовую деятельность описывают в виде структуры состоящих из рабочих и вспомогательных операций, для каждой из которых определяются временная и надежностная характеристики. Одним из принципов структурного метода является принцип иерархического структурирования, состоящий в том, что деятельность человека представляется:

- на оперативном уровне – в виде структуры взаимосвязей решаемых задач;

- на уровне решения одной задачи — в виде структуры взаимосвязей алгоритмов;

- на уровне алгоритма – в виде структуры взаимосвязей блоков операций:

- на уровне блока операций – в виде взаимосвязей отдельных операций,

- на уровне операции – в виде взаимосвязи ее компонентов.

А.И. Губинский и В.Г. Евграфов отмечают в то же время ряд трудностей использования структурного метода, в частности сложность установления зависимости структуры от факторов внешней среды, отсутствие общепринятой «алгоритмической» трактовки мыслительной деятелььности, не позволяющее описать ее структуру

Системный анализ.

Описанный выше структурный метод уже отвечает одному из принципов системного подхода к изучению профессиональной деятельности: он направлен на выявление иерархической структуры основных компонентов изучаемой деятельности. Стремление соотнести степени выраженности основных профессионально значимых свойств субъекта труда, определить характер и уровень взаимосвязи между ними - направление ряда других исследований, в которых делаются попытки системного анализа деятельности.

Наиболее разработанную методику системного анализа профессиональной деятельности предложил В.Д. Шадриков. Она опирается на методологию системного подхода и предполагает анализ деятельности на нескольких уровнях.

уровень личностно-мотивационного анализа предполагает изучение системы потребностей личности, с одной стороны, и возможностей удовлетворения этих потребностей, заложенных в особенностях профессии, - с другой. Степенью взаимосоответствия этих двух аспектов определяется уровень мотивации трудового поведения.

На уровне компонентно-целевого анализа вскрываются цель и значение каждого действия, каждой операции в общей структуре трудовой деятельности. Системный "подход требует, чтобы уже на уровне компонентного анализа деятельности рассматривалась не только ее внешняя (действенная) сторона, но и внутренняя, связанная с реализацией психических свойств работника и психических процессов, участвующих в выполнении действий. Изучению подлежат также предмет и орудия груда и плане обусловленности действий их свойствами.

На уровне структурно-функционального анализа изучаются принципы opганизации и механизмов взаимодействия отдельных действий в целостной структуре деятельности. При этом вскрываются связи между отдельными подструктурами деятельности (действиями), значимость ycтановленных связей и вес структурных компонентов деятельности.

В процессе информационного анализа деятельности выявляются те признаки, ориентируясь на которые работник выполняет трудовые действия, дается характеристика этих признаков со стороны прагматической значимости и динамики проявления, устанавливаются способы получения работником информации, необходимой для деятельности, изучается организация информационного потока во времени и т. д.

Психофизиологический уровень анализа деятельности означает, по В.Д. Шадрикову, изучение физиологических систем, опосредствующих деятельность. При этом придается большое значение анализу активационных и информационно-энергетических процессов.

Уровень индивидуально-психологического анализа предполагает изучение субъекта деятельности, личности работника во всем многообразии ее свойств

В результатe сочетания всех перечисленных уровней описания деятельности она предстает как многоуровневое поли структурное образование. При этом системный анализ требует рассматривать любое явление в развитии, что по отношению к профессиональной деятельности выступает, в частности, как требование изучения процесса овладения деятельностью, становления профессионального мастерства.

Таким образом, изучение профессиональной деятельности может проводиться в двух планах. Первый план – описательный – имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные характеристики профессиональной среды и требования, предъявляемые данной профессией к психике человека. Второй план предполагает углубленный психологический анализ взаимосвязей внутри компонентов «субъект труда» и «профессиональная среда» и оценку структурного взаимосоответствия этих компонентов системы «человек – профсреда». Методы системного анализа деятельности активно разрабатываются психологами нашей страны, их дальнейшее совершенствование открывает перед психологией профессиональной деятельности новые перспективы

3.

Существуют различные классификации профессий, которые можно разделить на две группы:

1) на основании содержания труда в этих профессиях, характеристики объекта труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям);

2) на основании характера требований к психике человека, то есть характеристики субъекта труда.

Классификация по содержанию труда наиболее полно разработана Е.А.Климовым. Так, по объекту труда различают профессии:

Ø человек — живая природа (агроном, садовод, животновод, биолог, биохимик и т.д.);

Ø чловек — человек (врач, учитель, юрист и т.д.);

Ø человек — знаковая система (чертежник, редактор, программист, бухгалтер и т.д.);

Ø человек — техника (шахтер, столяр, строитель и т.д.);

Ø человек — художественный образ (артист, писатель и т.д.).

Все названные профессии могут различаться по целям:

· гностические (эксперт, ревизор и др.);

· преобразующие (токарь, учитель и др.);

· изыскательские (биолог-исследователь, композитор и др.).

Профессии могут различаться по средствам их осуществления:

· профессии ручного труда;

· профессии машинно-ручного труда;

· профессии, связанные с применением автоматизированных систем.

Профессии различаются по условиям:

· профессии, связанные с работой в условиях, близких к комфортным (бухгалтер, программист и др.);

· профессии, связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (агроном, инспектор ГАИ);

· профессии, связанные с работой в необычных условиях (водолаз, пожарный и др.);

· профессии, связанные с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (учитель, следователь, врач и др.);

· профессии, связанные с экстремальными ситуациями или повторяющимися монотонными условиями труда.

Как уже отмечалось, профессии могут классифицироваться по требованиям к психике человека. Описаны профессии, для которых необходимы определенные природные данные, требующие абсолютной профессиональной пригодности, и профессии, где отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом человека, что означает относительную профпригодность. Профессии отличаются друг от друга необходимой для их осуществления квалификацией, по степени активности и уровню ответственности личности, по степени удовлетворенности, по типу личности, по характеру деформации личности в профессии и др.

Для упорядочивания и классификации профессий применяется модульный подход. Модуль профессии — это единица анализа профессии, типовой элемент. Модуль профессии состоит из двух частей: объективных характеристик типового элемента и психологических характеристик требований, предъявляемых к человеку и соответствующих данному типовому элементу. Каждая профессия состоит обычно из нескольких модулей.

Модель специалиста — это отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества. Различают модель работающего специалиста и модель подготовки специалиста, последняя исходит из предыдущей. Модель специалиста включает в себя следующие компоненты:

§ профессиограмму (описание психологических норм требований к деятельности и личности специалиста);

§ профессионально-должностные требования (описание конкретного содержания деятельности специалиста);

§ квалификационный профиль (сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты).

1. Модуль профессии — это единица анализа профессии, типовой элемент. Модуль профессии состоит из двух частей: объективные характеристики типового элемента и психологические характеристики требований, предъявляемых к человеку и соответствующих данному типовому элементу. Каждая профессия состоит обычно из нескольких модулей.

2. Модель специалиста — это отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества.

3. Профессиограмма — это научно-обоснованные нормы и требования к профессии, к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста. Это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области.

4.

Каждая организация в процессе своей деятельности сталкивается с постоянно меняющейся ситуацией вокруг нее (изменяется политика в государстве, появляются новые законы, меняется ситуация на рынке соответствующих услуг и т.п.). Эти проблемы вместе с постоянными изменениями в жизни людей, работающих в организации, порождают необходимость постоянной серьезной и кропотливой работы с кадрами. Для того, чтобы успешно вести эту работу, необходимо понимать ее структуру и основные принципы и владеть эффективными техниками ее осуществления.

Детали работы, связанной с персоналом, могут полностью занимать время отдельного управляющего. Многие крупные организации возлагают ответственность за управление персоналом на специального человека или подразделение, однако каждый руководитель несет большую личную ответственность за состояние и эффективность работы кадров и поэтому он должен быть компетентным в осуществлении и контроле данной деятельности.

Руководитель, который отвечает за работу с кадрами не всей организации, а только ее отдельного подразделения, все же должен быть в курсе общей кадровой политики, понимать ее основные принципы и принимать участие в ее видоизменении и совершенствовании методов ее осуществления.

Работу с кадрами можно условно разделить на несколько блоков:

1. Аналитический блок.

1) Формирование кадровой политики.

2) Разработка кадровых технологий.

2. Аттестация кадров и кадровое планирование, подбор сотрудников.

3. Кадровая работа с имеющимся персоналом:

1) Адаптация сотрудников.

2) Компенсационный пакет компании, системы поощрения и наказания.

3) Продвижение персонала.

Необходимо осознавать, что подобное деление формально и на практике приходится вести работу сразу в нескольких направлениях. Остановимся на каждом блоке более подробно.

Аналитический блок

Первоначально пришедший в организацию руководитель должен провести диагностику организации, определить основные цели и задачи данной организации и на основании этого принять существующую кадровую политику, видоизменить ее (участвовать в видоизменении) или разработать новую кадровую политику.

Кадровая политика — система общих принципов работы с кадрами, соответствующая целям организации и отражающая обычный подход к отбору, мотивации и продвижению сотрудников.

Кадровая политика определяется руководством, но желательно чтобы в процессе ее разработки она обсуждалась на всех уровнях. Кадровая политика должна быть сформулирована в письменном виде и доведена до сведения всех сотрудников.

Открытая кадровая политика:

- ориентирована на прием новых сотрудников,

- возможен прием на работу самых подготовленных профессионалов,

- повышаются затраты на прием,

- увольнение, судебные издержки,

- низкая сплоченность работников

Закрытая кадровая политика:

- ориентирована на «закрепление» сотрудников на рабочих местах,

- высокая сплоченность сотрудников в работе,

- велики затраты на обучение и переобучение сотрудников,

- необходимо преодолевать сопротивление новому старых сотрудников.

В зависимости от свойств организации и ее актуальных потребностей может быть избрано «открытое» или «закрытое» направление в кадровой политике.Например, когда требуется значительная перестройка и обновление организации, имеет смысл ввести «открытую» кадровую политику, так как приток новой рабочей силы означает также поступление новых идей и привнесение новых методов работы.

Кадровая технология — система процедур и мероприятий, реализующих кадровую политику.

В результате действия кадровой политики и осуществления кадровых технологий в организации формируется корпоративная культура, которая отражает отношение сотрудников друг к другу, то есть особенности взаимоотношений внутри коллектива, а также отношение сотрудников к фирме. По тому, сформирована ли корпоративная культура и какова она, можно судить о правильности кадровой политики, эффективности кадровых технологий. В конечном итоге по уровню корпоративной культуры можно судить о стабильности организации и прогнозировать эффективность ее дальнейшей работы. Например, если известно, что отношения между сотрудниками практически лишены интриг и дрязг и при этом каждый работник стремится действовать максимально ответственно, работая сверхурочно по собственной инициативе, можно прогнозировать, что такая организация будет стабильна и будет развиваться в позитивном направлении.

Аттестация персонала, кадровое планирование, подбор сотрудников

Информация о персонале. Руководитель должен иметь исчерпывающую информацию о своем персонале. Обычно эта информация концентрируется в отделе кадров или в специальной службе персонала, однако руководитель должен проследить, чтоы информация включала следующие данные:

1. Структура кадров.

2. Личные данные сотрудников.

3. Данные о текучести кадров.

4. Данные о продолжительности рабочего дня, в том числе частично занятых и сменных сотрудников.

5. Данные о потери времени в результате болезней и простоев.

6. Заработная плата, надбавки и т.п.

7. Данные об услугах социального характера: медицинская страховка, путевки и т.п.

Эта информация должна быть простой, наглядной и аккуратной, однозначной, преемственной, сопоставимой (как внутри организации, так и с другими организациями), должна быть доступна руководителю по первому его требованию.

После получения сведений о работниках необходимо провести их аттестацию.

Аттестация работника — определение соответствия работника занимаемой должности по профессиональным и психологическим качествам, определение его профессиональных перспектив. Для профессиональной аттестации сотрудника используются сведения из его личного дела (образование, стаж работы, благодарности или нарекания и т.д.), беседы с другими сотрудниками, наблюдение. Для психологической аттестации сотрудника, кроме беседы и наблюдения, могут использоваться психологические тесты, такие как: 1) Вопросник Кеттела, 2) Тест локуса контроля, 3) КОС (тест по определению коммуникативных и организаторских склонностей), 4) КОТ (краткий ориентировочный тест интеллекта).

В дальнейшем после изучения информации о кадрах и аттестации кадров станоится необходимым кадровое планирование. Если организация вновь созданная, то задача кадрового планирования является первоочередной.

Кадровое планирование — определение потребности организации в кадрах и разработка кадровых мероприятий. Кадровое планирование разделяют на долгосрочное (более 5 лет) и краткосрочное (менее 5 лет). Долгосрочное кадровое планирование в настоящее время проблематично в нашей стране, так как включает обязательно оценку постоянно меняющегося внешнего окружения. Любое кадровое планирование должно согласовываться с планированием деятельности организации в целом и включать следующие аспекты:

• количество необходимых работников,

• квалификация работников,

• планы сохранения нужного персонала и избавления от ненужного,

• планы наилучшего использования возможностей персонала.

Результатом краткосрочного планирования становится оперативный план, который обычно включает привлечение и увольнение персонала, обучение работников, продвижение персонала и т.д.

Подбор персонала является важнейшим аспектом кадровой работы. Подбор персонала, особенно на те позиции, которых ранее не было в организации, должен осуществляться после анализа работ и составления спецификации личности. Анализ работ представляет собой описание деятельности, которую необходимо выполнять (составляется на основании наблюдения, бесед с сотрудниками, анкет и т.п.). Анализ работ должен включать:

• название должности,

• указание непосредственного руководителя,

• цель работы,

• основные задачи,

• указание о том, кем и когда подготовлен анализ работ.

На основании анализа работ составляется должностная спецификация, которая должна включать требования к профессиональным и личным качествам сотрудника.

На основании сформулированных анализа работ и спецификации личности для каждого рабочего места производится подбор сотрудников. Различают внутренний и внешний подбор персонала.

Внутренний подбор

— осуществляется через изменение существующих трудовых отношений и может принимать формы:

• кадрового продвижения,

• дополнительной нагрузки на работника после изменения его квалификации,

• многосменной работы, сверхурочных,

• переноса отпусков,

• совмещения должностей,

• переноса времени начала и конца работы.

Информация о внутреннем наборе сотрудников может быть представлена в виде объявлений письменных и устных, листовок. Можно рекомендовать сотрудникам привлечь на новые позиции родственников и друзей. Принято обнародовать информацию о вакантных должностях за неделю до начала набора со стороны, что позволяет привлечь всех желающих и отсеять долго сомневающихся.

Внешний подбор

— осуществляется в основном через заключение новых трудовых соглашений. Привлечение работников может идти через:

• биржу труда,

• кадровые агентства, учебные заведения, объявления в газетах, рекомендации сотрудников и знакомых.

Объявления о вакансиях должны обязательно содержать:

• указание сферы, в которой работает организация (например, даже если вы подбираете бухгалтера, необходимо указание медицинского профиля организации),

• информацию о работе,

• информацию о заработной плате,

• профессиональные требования,

• личностные требования (например, об­щительность или аккуратность),

• как и к кому обратиться по поводу вакансии.

Важно, чтобы объявление содержало ми­нимум специальных терминов, чтобы его мог понять неспециалист, который может передать информацию тому профессионалу, которого вы ищете.

Особенности внутреннего набора:

• снижает текучесть в организации,

• улучшает психологический климат и повышает сплоченность,

• позволяет держать высокий уровень заработной платы,

• позволяет продвигать молодых сотрудников,

• нет риска от принятия совершенно неизвестных людей,

• управление персоналом становится «прозрачным» и экономичным,

• выбор ограничен,

• высоки затраты на повышение квали­фикации,

• происходит нарушение субординации,

• порождает зависть при необоснованном

продвижении и трудности при увольнении.

Особенности внешнего набора:

• широкий выбор кандидатов,

• дает дополнительный импульс для развития компании,

• позволяет проявить себя «внешним» талантам,

• высоки затраты на набор персонала,

• дополнительные затраты времени на адаптацию новичков,

• ограничивает возможности служебного роста,

• увеличивает текучесть,

• если компания не очень известна, идет поток кандидатов с низкой квалификацией.

Техника внутреннего набора:

1) информирование о вакансии,

2) составление списка кандидатов,

3) выбор из кандидатов по параметрам:

—профессиональной пригодности,

—возможности перевода с прошло­го места работы,

—по принципу «лучший сотрудник».

Техника внешнего набора:

1) информирование о вакансии,

2) собеседование с кандидатами,

3) выбор кандидатов,

4) заключение договора о принятии на

работу.

Особым искусством считаются собеседования с кандидатами на работу «со стороны», так как в процессе него необходимо получить максимум сведений о неизвестных людях и отсеять неподходящих.

Собеседование. В нижеследующей таблице вы найдете сведения, которые помогут вам при проведении реального собеседования.

Подготовка к собеседованию

1. Изучение документов и резюме кан­дидата. Резюме — документ, содержа­щий сведения о профессиональной подготовке кандидата, опыте его ра­боты и необходимые личные сведения о нем; составляется для предос­тавления работодателю.

2. Подготовить вопросы и составить план беседы с кандидатом.

План собеседования

1. Вводная часть беседы. Цель — установление доверительной атмосферы.

2. Методы — ободрение кандидата, избегание негативных оценок, проявле­ние заинтересованности.

3. Основная часть. Цель — получение лавных сведений о кандидате. Методы — вопросы, наблюдение и слушание.

Заключительная часть. Завершение беседы и договор о дальнейших действиях сторон. Важно не завершить собеседование на отрицательных нотах.

Необходимые сведения о кандидате (некоторые соответствующие вопросы и невербальные источники информации).

Профессионализм. Необходимы вопросы об опыте работы и образовании.

• Какую работу выполняете с удовольствием?

• Какие трудности предполагаете в будущей работе?

• Какими профессиональными связями обладаете?

• Какие рекомендации вы можете предоставить?

• Какие изменения предполагаете произвести в новой должности?

• Расскажите о ваших основных профессиональных достижениях.

• Проходили ли вы собеседование в других местах и каковы результаты?

Мотивы. Необходимо выяснить, серьезны ли намерения претендента, как долго он собирается оставаться на этой работе, каковы возможности его роста в данной организации.

• Какую работу вы хотите получить и почему?

• Ваши отдаленные цели в карьере.

• Почему вы ушли с предыдущей работы?

• Как вы представляете идеальную работу?

• Как вы представляете свою карьеру через 5 и 10 лет?

Личные качества претендента. Требуется выяснить соответствие кандидата должностной спецификации. Для оценки этой позиции большую роль играют внешний вид и манеры претендента, его речь (грамотность, способность ясно выражать свои мысли), голос и экспрессия, социальная чуткость. Для выявления личных качеств можно использовать психологические тесты.

Оценка искренности претендента производится за счет косвенных вопросов, исследующих искренность, прямых заявлений претендента (например, если вы подозреваете, что претендент не работал, а только «держал» трудовую книжку в какой-то организации, спросите его о месторасположении этого учреждения; даже такой вопрос может вызвать трудности). Полезными могут оказаться и так называемые «острые» вопросы; важна реакция на них претендента.

• За что вас критиковали на работе?

• Что может заставить вас солгать?

• Что может заставить вас яростно спорить с противником?

Важно, чтобы с претендентом побеседовал его будущий непосредственный начальник и кто-нибудь из сотрудников. Считается оптимальным, если решение о приеме на работу принимается теми, кто беседовал с претендентом. После выбора нового сотрудника с ним заключается трудовой договор.

Кадровая работа с имеющимся персоналом

Адаптация нового сотрудника.

Различают профессиональную и социальную адаптацию сотрудников. Показателем профессиональной адаптации является выполнение работником своих обязанностей на запланированном для этой должности уровне и в запланированном объеме; показателем социальной адаптации является отсутствие конфликтов и чувство удовлетворенности работой у нового сотрудника. Адаптация всегда взаимна, так как работник адаптируется к организации, а организация к работнику.

Для адаптации персонала существует особая процедура введения в должность, которая представляет собой в основном предоставление новичку необходимой информации. Разделяют 2 блока процедуры введения в должность.

Первая часть введения в должность. Выполняется руководителем, принимавшим решение о найме этого сотрудника, или специальным сотрудником службы персонала и включает следующую информацию:

1. Основополагающая информация о фирме: история организации, ее структура, политика руководства в отношении потребителей, кадровая политика, требования к сотрудникам и привилегии.

2. Знакомство с непосредственным начальником и коллективом.

3. Цели и задачи вновь прибывшего сотрудника, основные требования к нему.

4. Выяснить, какая помощь требуется новичку.

Вторая часть введения в должность. Осуществляется непосредственным начальником нового сотрудника или его помощником и включает следующую информацию:

1. Информация, необходимая для первоначальной работы.

2. График работы — время прихода, время ухода, обеденный перерыв.

3. Бытовая информация: расположение кабинета руководителя, ближайших санузлов, медпункта, пункта питания.

4. Социальная информация: кому сообщить о болезни, информация об отпуске, льготах для сотрудников.

5 Нормы подразделения: при каких условиях возможна сверхурочная работа, особый график работы подразделения (если он есть), с какими вопросами к кому обращаться.

Необходим контакт непосредственного начальника с новым сотрудником каждый день.

Что дает процедура введения в должность:

• снижает чувство озабоченности и неопределенности у новичка,

• уменьшает издержки времени,

• формирует положительное отношение к фирме, организации,

• сокращает текучесть рабочей силы в период адаптации, отсекает нереальные ожидания новичков.

Компенсационный пакет компании, системы поощрения и наказания

Считается, что работник в организации отдает ей свое время, знания, силы, и поэтому организация должна компенсировать ему производственные затраты.

Компенсационный пакет компании — система нематериальных «вложений» компании в сотрудника, позволяющая компенсировать его затраты времени, сил и знаний.

Только та компания будет устойчивой и сможет подбирать себе лучшие кадры, компенсационный пакет которой будет привлекателен для сотрудников в имеющихся рыночных условиях и будет заинтересовывать их оставаться в организации и хорошо работать в ней.

Примерный состав компенсационного пакета компании (необходимо иметь в виду, что не все пункты обязательны; некоторые компании ограничиваются только выплатой заработной платы):

1) заработная плата,

2) система надбавок,

3) система премий,

4) медицинская страховка,

5) оплата компанией спортивного клуба,

6) оплата отдыха (заграничные поездки, санатории, дома отдыха),

7) оплата проезда на городском транспорте.

Многие зарубежные компании включают компенсацию выплаты за членство в клубах, парикмахерские услуги и т.д.

Некоторые исследователи включают в понятие компенсации также продвижение по службе.

Компенсационный пакет компании всегда вырабатывается на основании компромисса между возможностями организации и запросами специалистов на рынке труда.

Поощрение и наказание сотрудников.

Поощрение и наказание должно производиться на основе оценки деятельности сотрудника. Следует выделить несколько самых общих принципов, позволяющих производить эффективную оценку:

1. Служащие должны получать оценку своей деятельности, по крайней мере один раз в год.

2. Цели их деятельности должны быть конкретны и установлены совместно работником и руководителем в письменном виде или ясно выражены в беседе, после чего будет произведена оценка.

3. Служащие должны получать обратную связь, касающуюся проверки результатов,

ими достигнутых, в которых они соответствовали ожиданиям или превысили их.

4. Служащий должен участвовать в оценке результатов своей деятельности.

5. Со служащим должны обсуждаться его потенциальные возможности и дальнейшей карьеры.

Стимулирование сотрудников может принимать материальную (повышение заработной платы, дополнительные выплаты, подарки, путевки и т.п.) и нематериальную форму.

В силу специфики данного практикума остановимся на нематериальном стимулировании. Широко известны и применяются такие виды стимулирования, как повышение в должности, устные и письменные благодарности и выговоры; меньше применяется предоставление свободного графика работы, стенды с информацией о результатах труда различных подразделений; многие компании разрабатывают свой неповторимый пакет мероприятий для стимулирования сотрудников, что бывает очень эффективным, так как учитывает специфику конкретной организации и людей, работающих в ней.

Важно оценивать не только профессионализм работников, но и их компетентность в общении и то, какой вклад они вносят в атмосферу коллектива. Интересны в связи с этим «находки» некоторых фирм:

1. Создание в компьютерной сети предприятия специальных файлов для каждого работника, куда их коллеги анонимно могут поместить свои замечания по поводу особенностей общения сотрудника.

2. Вручение ежегодно шуточных призов самому популярному и самому непопулярному работнику.

Каждая организация может изобрести свои подобные стимулы.

Продвижение сотрудников.

Продвижение сотрудников может принимать следующие формы:

1. Повышение в должности и перемещение на более подходящую работу.

2. Понижение в должности.

3. Увольнение.

•Продвижение в должности работающего в организации нового сотрудника представляет собой вышеописанный внутренний набор кадров. У этого процесса существует своя специфика. Необходимы собеседования с сотрудником о его карьере при приеме на работу и периодически, когда дается оценка его деятельности. Таким образом, учитывая пожелания работников и имея всю необходимую информацию о сотрудниках через аттестацию кадров и оценку их работы, руководитель и служба персонала могут определить, какого работника можно переместить и на какую должность. При этом следует учитывать следующие положения:

1. Нанимать сотрудника извне или продвигать изнутри часто сродни вопросу «сделать или купить». Имеется в виду, что для внутреннего продвижения часто может понадобиться дополнительное обучение. Обучение часто так важно для некоторых из сотрудников, что может рассматриваться как часть компенсационного пакета.

2. Считается, что «создавать» руководителя высшего звена надо начинать, когда возраст сотрудника от 22 до 28 лет, что предполагает, что в возрасте 45 или 48 лет он мог бы (теоретически) достичь верхней служебной позиции и продолжать служить фирме еще около 20 лет, поэтому верхний возрастной предел, который большинство предприятий устанавливает при начале обучения управлению — 25 — 30 лет.

Дата добавления: 2015-10-24