Теория «креативного разрушения».

Понятие «творческого разрушения» впервые было использовано немецким экономистом Вернером Зомбартом в книге «Война и капитализм» в 1913 году. Йозеф Шумпетер применяет эту категорию в своей книге «Капитализм, социализм и демократия» («Capitalism, Socialism and Democracy», 1942) и использует для обозначения «процесса индустриальной мутации, которая непрерывно реконструирует экономическую структуру изнутри, разрушая старую структуру и создавая новую».

Понятие «творческое разрушение» очень тесно связано с экономикой, поскольку оно объясняет многие движущие силы индустриальных изменений. Например, переход от конкурентоспособного рынка до монополистического и наоборот. Шумпетер называл инновационные нововведения предпринимателей силой, которая могла бы обеспечить долгосрочный экономический рост компании, разрушая старые ценности монополистических компаний.

Инновация, по словам великого австро-американского экономиста Йозефа Шумпетера (Joseph Schumpeter), — это «креативное разрушение». Организация должна быть созда­на для систематического отказа от всего, что утвердилось ранее, знако­мо, привычно и удобно, касается ли это продуктов, услуг или процессов, набора навыков, человеческих и общественных отношений или собствен­но организации, организация должна быть создана для постоянных перемен. Функция организации — заставить знания рабо­тать над инструментами, продуктами и процессами, над проектировани­ем работы; над знаниями как таковыми. Природа знания заключается в том, что оно быстро меняется, и почти всегда то, что сегодня являет­ся несомненным, завтра становится абсурдом

Умения меняются медленно и редко. Если бы сегодня ожил древнегре­ческий скульптор и вернулся к работе в камнерезной мастерской, то един­ственное серьезное изменение заключалось бы в эскизах, заказанных ему для изготовления надгробий. Он использовал бы те же самые инструмен­ты, просто сейчас у них в рукоятке есть электрические батареи. На протя­жении истории мастер, который учился ремеслу, после пяти или семи лет в подмастерьях выучивал к 18 или 19 годам все, что ему было нужно для ис­пользования в течение всей жизни. В обществе организаций, однако, мож­но с уверенностью утверждать, что каждый, независимо от уровня знаний, должен будет приобретать новые знания каждые четыре-пять лет, или они устареют.

Это вдвойне важно, потому что перемены, которые наиболее глубоко влияют на корпус знаний, как правило, не приходят из той же области зна­ний. После того как Гутенберг первым использовал наборную печать, в те­чение 400 лет практически ничего не менялось в технологии книгопеча­тания — пока не была изобретена паровая машина. Величайший вызов железной дороге бросили не перемены в железнодорожной отрасли, а по­явление автомобиля, грузовика и аэроплана. Фармацевтическая индустрия сегодня меняется все глубже благодаря знаниям, идущим из генетики и микробиологии — из дисциплин, о которых 40 лет назад знали лишь не­многие биологи.

Безусловно, не только наука или технология создают новые знания и обесценивают старые. Социальные инновации также важны, а часто даже более важны, чем инновации научные. Действительно, то, что дало тол­чок текущему мировому кризису самого значительного института XIX в. — коммерческого банка, — был не компьютер или какое-либо другое техно­логическое изменение. Это было открытие небанкирами (nonbankers) того, что древний, но при этом до сих пор неприметный финансовый инстру­мент — ценные бумаги — можно использовать для финансирования ком­паний и таким образом вытеснить банки из того бизнеса, в котором они удерживали монополию 200 лет и который давал им основную часть дохо­да — коммерческие займы. Возможно, самая величайшая перемена из всех заключается в том, что за последние 40 лет целенаправленная инновация, как техническая, так и социальная, сама по себе становится организован­ной научной дисциплиной, которой обучают и которую изучают.

Быстрые изменения, основанные на знаниях, не ограничились бизне­сом, как многие еще считают. За 50 лет, прошедшие со времен Второй ми­ровой войны, ни одна организация не изменилась больше, чем американ­ские Вооруженные силы. Униформа осталась та же. Звания остались те же. Но оружие изменилось полностью, как четко продемонстрировала Война 1991 г. в Персидском заливе; еще более кардинально изменились военные доктрины и концепции, соответственно изменились организационные струк­туры армейских служб, командные структуры, взаимосвязь и распределе­ние ответственности между ними.

Также с уверенностью можно предсказать, что в следующие 50 лет школы и университеты будут меняться гораздо сильнее, чем они менялись с того момента, когда более чем 300 лет назад обрели свой настоящий облик, реорганизовавшись благодаря печатным книгам. Начало этим пере­менам будет положено частично новыми технологиями, такими как компь­ютеры, видео, технологии телемостов посредством спутников, частично потребностями общества знаний, в котором для «интеллектуальных работ­ников» организованный процесс обучения будет продолжаться всю жизнь, и частично новой теорией человеческого познания.

Каждая организация должна научиться генериро­вать инновации — и инновация теперь может и должна быть организова­на — как систематический процесс. И тогда, конечно, надо вернуться к от­казу от всего, что достигнуто, и начинать весь процесс заново. Если этого не будет сделано, организация, основанная на знаниях, будет стремительно отставать от жизни, терять производительность, а вместе с ней способ­ность привлекать и удерживать высококвалифицированных и образован­ных сотрудников, от которых зависят экономические результаты компании.

Необходимость организации процесса перемен также требует высокой степени децентрализации. Дело в том, что организация должна" иметь та­кую структуру, в которой решения принимаются быстро. Эти решения должны быть основаны на тесных связях — с результативностью, с рын­ком, с технологией, а также со всеми многочисленными переменами в об­ществе, окружающей среде, демографии и знаниях, которые обеспечивают возможности для инноваций, если они вовремя замечены и использованы.

Кроме того, каждая организация имеет свою систему ценностей, кото­рая определяется ее основной целью. В любой больнице мира конечной целью является забота о здоровье. В любой школе мира конечной целью является обучение. Для любого бизнеса в мире конечной целью является производство и распределение товаров или услуг. Чтобы организация соот­ветствовала высоким стандартам, ее работники должны верить, что, в ко­нечном счете, все, что она делает, — это ее «взнос» на благо сообщества и общества, от которого зависят все остальные.

Таким образом, культура организации всегда будет выходить за рамки ограниченных целей сообщества. Если организационная культура и ценно­сти сообщества сталкиваются, организация должна бороться и победить — иначе она не выполнит своего социального предназначения. «Познание не знает границ» — гласит старая поговорка. С тех пор, как 750 лет назад был основан первый университет, и по сей день существует конфликт «города и мантии» («town and gown»). Но конфликты такого рода — между автоно­мией, необходимой организации для ее нормальной работы, и требования­ми сообщества, между ценностями организации и ценностями сообщества, между решениями, которые принимает организация, и интересами сооб­щества — неизбежны в обществе организаций.

Дата добавления: 2015-10-24