Пример успешного внедрения зарубежной модели управления персоналом в России, на компании “Marriott Grand Hotel ”.

Знаменитый отель Марриотт Гранд открылся в 1997 году и с тех пор регулярно возглавляет число самых роскошных отелей столицы. Он входит в известнейшую международную сеть отелей «Marriott Hotels Collection» и может похвастаться расположением в самом сердце Москвы – на улице Тверская, буквально в километре от Кремля и Большого театра.

Отель Марриотт Гранд располагает 386 безупречными фешенебельными номерами (включая Президентские, Посольские и другие апартаменты), в которых продумано абсолютно всё: от эксклюзивного дизайна интерьера до полного набора современных удобств (спутниковое телевидение, 3 телефона с автоответчиком, мини-бар, сейф, Интернет Wi-Fi, индивидуальные системы отопления и кондиционирования, халат, тапочки). Обстановка номеров отеля Марриотт Гранд– это воплощение утонченной роскоши и максимального комфорта. Имеются 2 VIP-этажа на 70 номеров, а также специальные номера для некурящих, для людей с ограниченными физическими возможностями.

К услугам гостей вечерний ресторан «Русский погребок», Лобби-бар отеля Марриотт Гранд – идеальное место как для деловых встреч, так и для приятного неформального общения под звуки живой музыки - это поистине оптимальные условия для проведения деловых мероприятий на самом высоком уровне: к услугам гостей 10 просторных и многофункциональных конференц-залов, где можно с равным успехом провести бизнес-встречу, конференцию или банкет.

Гостям отеля Марриотт Гранд также доступны многочисленные услуги современного бизнес-центра.

По неофициальным данным, каждый четвертый турист США останавливается в сети отелей Marriott. В соответствии с официальной информацией, Marriott International контролирует 7% американского гостиничного рынка, 1% - международного и занимает третье место в мире среди гостиничных корпораций по количеству контролируемых объектов размещения.

Данные факты наводят на то, что и обслуживание должно быть на высшем уровне, а значит управление персоналом должно быть спланированным и структурированным.. Благодаря внедрению зарубежного опыта управления персоналом в гостиницу, персонал соответствует показателю отеля бизнес класса. Ежедневно, гости гостиницы оставляют порядка 10ти положительных комментариев о обслуживании, квалификации и доброжелательности персонала.

Проанализировав таблицу 3 [3, 79, 3] можно сделать следующие выводы. Компания Marriott Grant hotel является европейской компанией, но оговорки про модель управления персоналом в пунктах договора по франчайзингу отсутствуют. Не смотря на это, менеджеры службы персонала предельно близко придерживаются европейской модели, на сколько это возможно.

Использовать заграничную модель управления персонала в чистом виде в России не представляется возможным. По той причине, что у разных наций разное воспитание, менталитет и ценности. Менеджеры по персоналу Marriott Grand не могут отдавать предпочтение квалифицированным специалистам, при наборе персонала, т.к. инвестиции в рабочие ресурсы малые, а значит и зарплата не велика. Данный аспект возмещается за счет практически ежедневного спланированного обучения персонала и повышения его квалификации, как по специальности, так и неспециализированною. Так же по причине малых инвестиций в персонал мотивация внешне практически невозможна, однако мотивация все же осуществляется внешняя и внутренняя практически на равном уровне: небольшие финансовые поощрения лучших сотрудников месяца, вечеринки в честь лучших сотрудников месяца, тематические вечеринки в честь праздников, сопровождающиеся крупными фуршетами, так же существует система поощрений – при определенном количестве накомпленых поощрений сотрудники могут получить ценный подарок, ваучер на бесплатный ужин на определенную сумму в ресторанах сети Marriott, так же сотрудники, их члены семьи и друзья могут ездить заграницу и отдыхать в отелях данной компании со скидкой.

Что касается продвижения по службе в данной компании она проходит не специализированно. Связанно это с менталитетом Россиян. Русский человек многогранен и, преимущественно, непостоянен в своих желаниях и возможностях. Это является возможным, т.к. обучение происходит всех работников регулярно и не специализированно. Данный опыт применяется в компании давно и дает положительные результаты. Гость, может узнать интересующую его информацию у любого сотрудника, т.к. что касается гостиницы, каждый сотрудник, благодаря данному методу обучения владеет обширной и многогранной информацией о гостинице, её истории, возможностях, услугах, прилежащей территории и всегда готов с радостью помочь гостю.

Конкуренция между работниками неофициально существует, но направлена на максимально высокое обслуживание гостя. А официально конкуренция не поощряется. Отношения между работниками в большей степени неформальные. Это так же связанно с менталитетом русского человека. Россиянам комфортнее работать и доброжелательной обстановке. В условиях эмоционального комфорта, работа будет продуктивнее и качественнее.

Что касается требований к руководителю, в России их больше, чем в других странах. Это координация, контроль, профессиональзим и инициатива. Связанно это с тем, что в России никогда не удивлялось особое внимание модели управления персоналом. Более того, данная функция распределялась на нескольких менеджеров. Еще одна причина, по которой требования к руководителю повышенные, это необходимость в постоянной мотивации, координации и контроле выполняемой работы. Не стабильная экономическая и политическая ситуации, которые могут повлиять на потребности работников, на качество их работы. Всё это должен учитывать менеджер по персоналу.

Параметр сравнения	США	Япония	Западная Европа	Marriott Grand
Вложение в рабочие ресурсы	Малые	Крупные	Крупные	Малые
Источники привлечения кадров	Внешние	Внутренние	Внешние	Внешние
Предпочтения в отборе	Квалифицирован-ные специалисты	Выпускники	Квалифицирован-ные специалисты	Выпускники
Наем	Краткосрочный	Долгосрочный	Долгосрочный	Долгосрочный
Гарантии персоналу	Минимальные	Максимальные	Максимальные	Максимальные
Продвижение	По специальности	Неспециализированное	По специальности	Неспециализированное
Требования к персоналу	Эффективность	Гармония	Эффективность и гармония	Эффективность и гармония
Мотивация	Внешняя	Внутренняя	Внешняя	Внутренняя
Организация труда	Индивидуальная	Коллективная	Индивидуальная	Индивидуальная
Конкуренция между работниками	Сильная	Слабая	Сильная	Умеренная
Разработка и принятие решений	Сверху вниз	Снизу вверх	Сверху вверх	Сверху вниз
Характер решений	Индивидуальный	Коллективный	Индивидуальный	Индивидуальный
Делегирование полномочий	Широкое	Практически отсутствует	Широкое	Широкое
Внутренние отношения	Формальные	Неформальные	Формальные	Неформальные
Ответственность	Индивидуальная	Коллективная	Индивидуальная	Индивидуальная
Контроль	Индивидуальный	Коллективный	Индивидуальный	Индивидуальный
Карьерный рост	Личные результаты	Старшинство, стаж	Личные результаты	Личные результаты
Требования к руководителю	Профессионализм, инициатива	Координация и контроль	Координация и контроль	Профессионализм, инициатива, Координация и контроль
Оценка результатов	Индивидуальная	Коллективная	Индивидуальная	Индивидуальная
Обучение	Узких специалистов	Универсалов	Всех работников	Всех работников
Оплата	По индивидуальному результату	По коллективному результату	По индивидуальному результату	По индивидуальному результату

Дата добавления: 2015-09-01