Способы построения иерархии в организации

Способы заполнения позиций	Характер
Формальный	Неформальный
Наследование Назначение Выдвижение	Сословно-кастовый Бюрократический Демократический	Дискриминирующий Деспотичный Лидерский

Способы управления организацией характеризуют стиль, культуру отношений. Различают четыре типа организаций по моделям управления: бюро­кра­тизм, патернализм, фатернализм, партнерство,- по степени участия в принятии решений рядовых сотрудников и характеру отношений в коллективе.

Бюрократизм - суровая административная иерархия. Жесткое распределение функций. Решения принимают наверху, строгое исполнение. Полный контроль по отработанной процедуре. Ответственность за провалы - на исполнителях. Контакты вертикальные, ограниченные и сугубо формальные. Известно много работ, критикующих бюрократические организации (Гегель, К.Маркс, Паркинсон, П.Л.Питер). Но есть и свои позитивные стороны в бюрократии. И есть виды деятельности, где такая модель управления необходима и оптимальна с точки зрения целей. Люди привыкли связывать бюрократию с политической и социальной сферами (хождение по инстанциям). Но такая модель встречается и на производст ве и в бизнесе (банк). Бюрократия ассоциируется с массой бумаг, затягиванием решений, утомительными формальными процедурами, обязательным соблюдением всех правил. Но Макс Вебер считал бюрократические организации «идеальным типом» рационального управления, где те самые правила и нормы «гасят» негативные стихийные отклонения «человеческого фактора» (беспамятность, утомления, настроение персонала).

Преимущества бюрократической организации:

1.Бюрократия – это способ перехода от не специализированного (не разделенного на операции) к специализированному труду. У каждого сотрудника своя конкретная задача в рамках его компетенции.Он несет всю полноту ответственности за ее исполнение (количество и качество), что упрощает контроль и повышает индивидуальную ответственность работника. Искусство руководителя - правильно подобрать задания по силам и знаниям, распределить роли (их умелое сочетание). Повышается объем выполнения работ, беспрерывность, рост производительности и четкость в обязанностях (экономическое преимущество).

Е. Гидденс ставит бюрократию в один ряд с экономикой, политикой, культурой, как важный социальный институт. Он считает, что именно бюрократия (административно-командная система) позволила советской тоталитарной системе так долго держала паритет в мировой конкуренции до 70г. В бюрократии же лежат основные трудности перехода к рыночным отношений.

2.Четкая система разделения власти, роль каждого (на своем уровне), подробное описание методов работы (должностные инструкции на целый том) и детальная отчетность. Считается, что это снижает конфликтность на производстве, укрепляет дисциплину, создает равенство и объективность (правила одинаковые для всех, нет любимчиков).

3.Крозьє (1964) усмотрел преимущества бюрократии в широком доступе к информации рядовых сотрудников. В отличие от других систем, получая доступ к служебной информации (в своей компетенции), сотрудник может предвидеть ход событий, влиять на них, планировать свои действия, что увеличивает его статус и самооценку. У кого больше информации - у того больше власти. Он сам решает, какую информацию передавать по вертикальным и горизонталь ным каналам коммуникации внутри организации.

В журнале «Бюллетень приватизации» (1997 г. № 5) статья «Кластерные организационные структуры - антипод бюрократической организации». Авторы - Л.Рыбак и В.Федоров не- верно трактуют институт консультантов, экспертов (штабная модель управления), легко вписывающаяся в любую бюрократическую организацию. Целый штат советников, консультантов и экспертов не мешает бюрократическому методу управления организациями.

Исследования Перроу (1970г.) по престижу должностей показали- выше всех были оценены работы в отделе сбыта, за наличие ценной информации о потребностях клиента. Реальная власть есть у экспертов, они готовят решения, предложения, прогнозы и проекты для Совета директоров и правления. Они анализируют, оценивают и предлагают, а формальные руководители выбирают и утверждают или не утверждают.

4.При сохранении единоначалия и иерархии, в бюрократической организации большая анонимность власти и коллективная ответственность, чего нет в патернализме. Исследования 60-70 гг. показали, что начальство избегает прямого влияния (указаний, приказов), а влияет косвенно. Через постановку задач, терминов и правил их выполнения, а так же процедур контроля, инструкций создают «Поле возможностей» и ориентиры образцы для самостоятельных действий сотрудников и служб. Системою поощрений и стимулов они закрепляют желаемое поведение подчиненных.

5.Приказы все больше сменяются правилами и нормами, которые воспринимаются как руководство к действию. Исследования Елвина Голднера 1954 г. раскрыли функции правил - регулировать коммуникацию и взаимодействие сотрудников, давать возможность дистанционного управления, правомерность наказания за их нарушение

6.Отсюда растет профессионализм сотрудников. Ведь профессионализм и есть действия с уверенностью, согласно образцам и правилам. Четкое знание своих обязанностей, обучение, инструктаж и знание правил, которых следует придерживаться, зона самостоятельной ответственности и означенных контактов, взаимодействие внутри организации. Разрешение отступать от правил в не стандартных ситуациях по согласованию с начальством создает атмосферу доверия и сотрудничества между ними.

Недостатки бюрократии:

1. Неопределенность и несогласованности, функциональные рубежи между службами и отделами. Нужно постоянная корректировка в понимании общих целей и задач, совпадение интерпретаций в информационных потоках, согласие по поводу средств, целей и методов работы (чтобы работало как одно целое).

2. Влияние внешних факторов на жизнедеятельность организации. Конкуренция или сотрудничество требуют адаптации и быстрого реагирования. А в большой организация сильная инерция, она медленно меняется. ЕЕ черты устойчивость и стабильность.

Патернализм (Руководитель- «родитель», защитник и воспитатель, подчиненные-«дети»). Иерар­хичность отношений четко выражена и право «старшего» неоспоримы. Он принимает единоличные решения и строго контролирует своих работников. От подчиненных ждут послушания, преданности и благодарности, они ему верят и исполняют приказы, не вдумываясь в смысл решений, и не берут на себя ответственности. Гибкая организация труда с взаимозаменяемостью в напряженных ситуациях, ответственность за провалы – на руководители. Руководитель влияет на каждого лично, он как суровый, но справедливый отец. Феодальная модель традиционного общества была перенесена на японские корпорации. Но такие отношения встречаются во многих маленьких организациях социальной сферы (почта, магазин и пр.). Личные и деловые отношения не разделены. Отношения перерастают формальный характер и приобретают личный оттенок. Внерабочие проблемы - предмет заботы и оценки со стороны руководителя и коллег.

Фатернализм (Братство). Иерархия сглажена не формальным поведением. Все решения обсуждаются руководитель и подчиненные друзья. Сотрудники имеют широкую самостоятельность, работа строится на доверии и личных отношениях, нет распределения обязанностей, все делают все, что нужно для организации в данный момент, высокая взаимопомощь, контроль и дисциплина отсутствуют или минимальные. Отношения подчеркнуто неформальные, разделения н а рабочие и не рабочие проблемы нет. Так организовывались первые малые организации в постсоветских странах, когда друзья детства или одноклассники организовывали бизнес. На работу брали то же родных и знакомых, ведь важно было доверие. Но когда бизнес стал разрастаться - начинались проблемы, как и проблема с соподчинением или согласованием при различии мнений. Не случайно народная мудрость гласит: «Дружба дружбой, а табачок –врозь».

Партнерство. Иерархические отношения четко не выражены. Решения принимаются после обсуждения, где каждый вносит предложения и берет на себя ответственность в рамках своих полномочий и компетенции. Подчиненные понимают смысл решений и причины их выполнения. Такой стиль управления встречается в научных, пед. коллективах, добровольческих организаций. Основные параметры работы заранее обсуждаются и согласо- вываются. Руководитель не указывают, а «координирует» общие действия. Каждый имеет свой самостоятельный участок работы и понимает свое место в организации. Поточный контроль не предусмотрен, оценивается только конечный результат. Автономия и ответственность за конкретный участок работы на исполнителях. Деловые и личные отношения не смешиваются. Все вопросы регулируются контрактом, где прописаны его права. Сотрудник ценится за исполнение прямых обязанностей, а не за личную преданность начальству (патернализм и фатернализм).

Еще одну типологию организаций предложил М.Вебер:

Ø Собственно экономические организации, регулируемые материальными интересами;

Ø Не экономические организации, выполняющие экономические функции (государство, церковь, благотворительные организации);

Ø Экономические организации, регулируемые не экономическими способами (земледель- ческие общины, ремесленные гильдии);

Ø Организации, устанавливающие «формальный порядок» и контроль за экономическими организациями (таможня, налоговая инспекция, милиция, экологическая милиция и т.д.).

ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ по способу подчиненности личности и степени внутреннего контроля (Радаев) включает: Принудительные - прямое насилие или угроза его применения: армия, МВД, петициарная система. Утилитарные - в основе польза, выгода для участия личности в них: современные хозяйственные организации, акционерные общества, рабочие коллективы. Символические -используют морально-идеологические методы. Аппелиру ют к солидарности, к чувствам.

Все типологии условны. Реальные организации содержат в себе черты и элементы всех типов, в большей или меньшей мере. Консультант, знакомясь с организацией, использует типологию для диагностики и понимания ее специфики.

На характер отношений и структуру управления организацией влияют: а) размер, количество работников и клиентов;б) сложность управленче­ской структуры (уровни управления и модель организации); в) стиль, методы, культура организации (взаимодействие с начальством, коллегами, клиента­ми); г) содержание, цель, задачи, миссия, для которой организация была создана.

Объединяют организации на основе культурных ценностей, ритуалов и традиций или престижа, желания принадлежать к данной группе.

Сегодня говорят о «социально ориентированных организациях» или «организации, ориентированной на клиента». (см.ст. К.Соарес. Общество в процессе перемен. ж: Социологи ческие исследования 1991, № 12,с.123-130). Быстрые изменения общества меняют и организации и стиль управления (см.рис.5):

Ø подходы, ориентированные на действие (активность) и внутреннее развитие (саморазвивающиеся);

Ø участие и сотрудничество (как метод работы с сотрудниками, клиентами и партнерами);

Ø качество отношений, продукции и услуг становится главным показателем работы.

Рис.5. Участие, сотрудничество, успех

ВЫВОДЫ:

Дата добавления: 2015-08-27