Специфика изменения положения профсоюза.

Итак на основании действующего законодательства: «Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов».

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями от этих профсоюзов.

Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Профсоюзные инспектора труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения.

Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;

принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.[19]

На основании указанного перечня функций профсоюзов можно говорить об относительной преемственности Нового кодекса у старого. При этом все соответствующие нормы прошлого документа представлены в более развернутой форме и можно сказать полнее отвечает духу рыночной экономики. В тоже время из нового законодательного акта не исключены статьи относящиеся к принятию работодателем решения прежде согласовав его с профсоюзным органом, что прямо отражено в тексте ст. 371 ТрК.

Ст. 372 ТрК определяет порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Так, выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения. Таким образом, действующий кодекс с достаточной ясностью устанавливает права профсоюза, играющего согласительную роль.

Самой важной проблемой над которой бились наши законодатели и несправедливого разрешения которой боялись существующие профсоюзы – является проблема расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя и влияние на действия последнего мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Данный вопрос урегулирован в ст. 373 Трудового кодекса – появление которой в главе, посвященной деятельности профсоюзов само по себе является новацией т.к. раньше данная статья была непосредственно приближена к статьям о расторжении трудового договора. Основной смысл ныне действующей статья в том, что при расторжении трудового контракта в соответствии с пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 ст.81[20] работодатель должен в соответствии с указанными сроками направить проект приказа и его обоснование в профсоюзный орган и в случае выражения профсоюзным органом несогласия провести дополнительные консультации с профсоюзом.. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Если сравнивать данную правовую норму с прежним ее отражением в старом КЗоТе, то безусловно очевидно изменение прав профсоюза в этой области. В прежнем КЗоТ в соответствии со ст. 35 мотивированное мнение профсоюзного органа – решение профкома не могло быть куда-либо обжаловано или отменено – т.е. являлось обязательным для администрации (в случае несогласия с увольнением работника).[21] Изменение данной нормы в действующем трудовом документе может на первый взгляд показаться дискриминационным по отношению к работнику на мой взгляд отражает совершенствование развития отношений между работодателем, работником и профсоюзом в режиме действия законов свободного рынка, когда непосредственным работодателем выступает не только государственный орган, но и коммерческий сектор свободного предпринимательства.

Вопрос о преемственности проблемы гарантий для работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы может показаться двояким. Основную часть определения положения таких работников новый кодекс позаимствовал из старого документа:

«Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.» Вместе с тем Действующий ТрК вводит новые уточнения: При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса. Т.е. вопрос об улучшении законодательства решается данной статьей аналогично предыдущей, при этом новый кодекс перенимает нормы закона о профсоюзах относительно коллективного договора: «Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением ».

Статья 375 помимо существующих и в прежнем законодательстве гарантий освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы устанавливает, что работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж. А также, что работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.

Статья 376 нового трудового документа регулирует расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий. Данная правовая норма определяет такую возможность для работодателя, но только с соблюдением порядка ст.374, т.е. только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (с оговоркой, что при отсутствии такого органа увольнение таких сотрудников производится в порядке ст. 373). Сравнивая регулирование этого вопроса с его формулировкой в старом кодексе можно говорить об ограничении полномочий профсоюза в этой области т.к. ст. 235 прошлого КЗоТ гласит:

«Увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения». Видится, что законодатель также предусмотрел в данном случае развитие трудового законодательства по пути увеличения независимости хозяйствующего субъекта.

Статья 377 действующего ТрК заключила в себе улучшенные и усовершенствованные формулировки обязанностей работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа – определение которых в прошлом кодексе было разбито по разным статьям. Продекларирован количественный состав профсоюзов имеющих право на оборудование, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы – численность этих организации должна превышать100 человек. Указанное нововведение вызвало множество дискуссий во время принятия законопроекта – т.к. казалось это урезает права мелких профсоюзов, существующих на малых предприятиях. В тоже время это безусловно укрепляет позиции работодателя, лишая «карликовые» профсоюзы (в составе которых всего 5-6 членов) терроризировать администрацию предприятий.

Нормы действующего Трудового кодекса, касающиеся ответственности за нарушение прав профессиональных союзов, на мой взгляд недоработаны, т.к. несут в себе расплывчатую фразу, о том, что лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом. В тоже время исключена ст. 37 старого КЗоТ. Органы общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных организаций теперь не вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, законодательство о труде, коллективных договорах и соглашениях.

Хотя многие эксперты уверены в том, что новый Трудовой кодекс во много сохранил преемственность от старого, на мой взгляд это не соответствует действительности. На основании вышеуказанной характеристики главы 58 нового кодекса можно сделать некоторые выводы:

1) Профсоюзы некоторым образом оказались ограничены в осуществлении своих функций, однако это отражает дух создавшейся ситуации на рынке труда, когда работник и работодатель должны стать равноправными социальными партнерами, а не противоборствующими сторонами.

2) Кодекс не может одновременно удовлетворить все стороны. Почему у нас изменили кодекс? По официальной статистике, до 1 января 2002 года 97% всех дел в судах, в том числе 78% всех дел по вопросам увольнения, выигрывали работники. Очевидно, что заинтересован в новом трудовом законодательстве работодатель. В том числе работодатель соединяющий в своем лице еще и государство.

3) Механизмы воздействия на работодателя достаточно понятно прописаны и время покажет на сколько хорошо они будут работать на практике.

Заключение

Главное предназначение Трудового кодекса – обеспечение баланса, согласования интересов работодателя и работников. Достичь же этого действительно сложно, т.к. интересы эти не только во многом различны, но и изначально противоположны. Работники стремятся к увеличению оплаты труда и защите посредством законодательных норм от произвола работодателей, так как стороны формально равны только на момент заключения трудового договора. После его заключения работник утрачивает автономию воли и обязуется исполнять приказы и распоряжения работодателя, требования должностных инструкций, подчинятся правилам внутреннего трудового распорядка, установленного работодателем. Последний же прежде всего заинтересован в повышении прибыльности производства, в гибком маневрировании численностью работающих, которая зависит от конъюнктуры рынка. Еще одна трудность – необходимость приведения Кодекса в соответствие с Конвенциями Международной организации труда (МОТ), членом которой является Россия. Рекомендации МОТ направлены в основном на обеспечение социальной ориентации экономики, что закреплено действующей Конституцией РФ (согласно статье 7: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека»).

Одна из основных целей Трудового кодекса – защита прав и интересов как работников, так и работодателей.

Данное положение является принципиальным и вызывают основную критику. В ходе дискуссий нередко звучит утверждение: работников – во много раз больше и к тому же их позиции слабее. Кодекс не какой то, а именно трудовой, и поэтому он должен защищать прежде всего их интересы. Но ведь это очевидно, что дело тут не в количестве. С юридической точки зрения работник и работодатель (как и любой другой продавец и покупатель) – должны быть равноправными субъектами отношений, в которые они вступают. К тому же результативность производства решающим образом зависит именно от предпринимателя – от того, как он среагировал на конъюнктуру рынка, как организовал производство товаров. А значит чрезмерное правограничение предпринимателя незамедлительно негативно скажется на производственно-хозяйственных параметрах предприятия. Понятно, что эта ситуация не может быть выгодна никому. Иначе говоря, если законодатель действительно заботится об экономическом росте, он не может не защищать интересы работодателя, отдавая предпочтение осуществлению прав работником. В законе, следовательно, не должно быть перекоса ни в одну, ни в другую сторону.

Делая вывод о том, насколько удалось в новом Кодексе обеспечить такой баланс можно и нужно рассматривать анализировать все его отрицательные и положительные стороны. Но сама исходная принципиальная позиция здесь обозначена четко и недвусмысленно. Для законодателя практика – критерий истины. Использование Кодекса в практической жизни выявит недоработки и пробелы, неочевидные на сегодняшний момент, но при всем при этом принятие нового КЗоТ – это серьезный шаг в формировании правовой базы социально- трудовой сферы.

Российские юристы разделяют выдвинутое и обоснован­ное С. А. Ивановым мнение о том, что нынешнее трудовое право России имеет переходный характер, а его реформиро­вание — это последовательно осуществляемые шаги на пути его приспособления к рынку[22]. Поэтому при формировании но­вой концепции трудового права необходим реалистический подход. Нельзя торопиться и забегать вперед, выдавать жела­емое за действительное, важно в полной мере учитывать спе­цифику и императивы переходного характера российского об­щества.

Дата добавления: 2015-08-27