Мотивы карьерного роста.

- возможность больше зарабатывать

- обретение самостоятельности и независимости

- повышение социального статуса

- возможность управлять людьми

- свобода для самореализации

- избавление от "черновой" работы
- моральное поощрение

25) Типология карьеры.
Шесть типов подхода к построению карьеры:

1. Альпинист. Его определяет высокая самооценка и уровень притязаний, внутренний локус контроля. Этот человек делает карьеру, сознательно отдает этому все свои силы. Очень часто проходит все ступени карьеры снизу доверху. Отличный профессионал, делающий следующий шаг осознано и хорошо подстраховавшись. Отлично технически подкован, полон решимости дойти до вершины. Ему чужды резкие необдуманные решения, он предан компании всей душой и не бросит ее в трудную минуту.

2. Иллюзионист. Его определяет высокая самооценка и уровень притязаний, и внешний локус контроля. Так же как и альпинист, идет к высотам карьеры, но склонен, к использованию благоприятных обстоятельств. Является мастером создания видимости, усваивая внешние признаки имиджа успешного человека и отлично его используя. Легко манипулируя окружающими, не любит брать на себя какую либо ответственность. Ждет большую волну, которая поднимет его к высоким ступеням карьеры. Может легко согласиться на более выгодные условия конкурентов. Удержать его может только высокий уровень успешности компании и внешние признаки его собственного положения в фирме. Поэтому, он будет весьма полезен в статусе лица компании, и эта его деятельность будет удовлетворять его самолюбие, поддерживая принадлежность к высшему социальному кругу.

3. Мастер. Имеет высокую самооценку, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Его интерес состоит в осваивании новых областей в профессии или даже новых профессий. Но добившись результата, может потерять интерес. Его мало интересует продвижение по социальной лестнице. Главное для него, двигаться вперед, имея интересную и насыщенную жизнь. Склонен к необдуманным поступкам. Но как только он почувствует, что ему дают возможность развиться и повысить свою квалификацию, он будет ваш. Тут самое главное не дать ему потерять интерес, постоянно давая ему новые интересные проблемы. И тут его интерес к жизни проснется, несмотря на то, что его нагрузка может удвоиться.

4. Муравей. Имеет низкую самооценку и уровень притязаний, внешний локус контроля. Из-за боязни сделать ошибку, работает по строго сформулированным задачам. Он не глуп и может стать хорошим профессионалом. Для него очень важны четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала начальства. Резкие продвижения для такого ценного исполнителя противопоказаны, может уволиться испугавшись. Его продвижения должны быть постепенные, но в решениях, он должен опираться на опытных заместителей или вышестоящих руководителей.

5. Коллекционер. Их отличает низкая самооценка, высокий уровень притязаний и внешний локус контроля. Желание достичь вершин тормозит его долгая профессиональная подготовка. Это проявляется в получении нескольких образований и окончаний многочисленных курсов. Собеседования проходят при наличии массы дипломов и удостоверений, при этом, он не имеет почти никакого опыта. Весь карьерный путь для него очень туманен, но он четко знает, что хочет быть начальником. Укротив свои амбиции, он может быть хорошим сотрудником, особенно если ему дать возможность обучаться на престижных курсах. Перед продвижением по ступенькам карьеры, он должен пройти тренинг адаптации или курсы повышения квалификации.

6. Узурпатор. У него низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Надежда в жизни у таких людей только на себя и движение по лестнице карьеры подгоняется самолюбием. Ему очень мешает недоверие к окружающим и излишняя мнительность. Чувство ответственности заставляет его контролировать работу не только свою, но и других, часто перегибая палку. Неуверенность проявляется примыкание к сильным группам, но недоверие мешает пользоваться появляющимися возможностями. Вертикальная карьера и авторитарный стиль управления это для него. Большую важность для него имеет перспектива, которую он может достичь в данной фирме возможность профессионального обучения. Продвижение в карьере должно быть для него тогда, когда вы можете дать всю полноту полномочий. Для такого типа необходимы тренинги личного роста.

Вся эта классификация приблизительная потому, что каждый человек имеет массу индивидуальных нюансов, учитывающихся при работе с ним. Для составления плана карьеры конкретного человека необходимо знать его историю профессиональной деятельности и иметь результаты психологической оценки личностных и деловых качеств

26) Цели и задачи планирования карьеры.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

§ достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

§ обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций;

§ обеспечение открытости процесса управления карьерой;

§ устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

§ повышение качества процесса планирования карьеры;

§ изучение карьерного потенциала сотрудников;

§ обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;

§ определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.
Критерии правильно поставленной цели:
1. Позитивно сформулирована. Подумайте о том, чего вы хотите, а не о том, чего не хотите.
2. Отражать вашу активную позицию. Что вы будете делать, чтобы достичь своей цели?
3. Быть конкретной. Представьте себе результат настолько конкретно, насколько можете.
4. Иметь возможность подтверждения. Как вы узнаете, что вы уже достигли цели?
5. Быть затратно-обоснованной. Есть ли у вас необходимые ресурсы (энергетические, моральные, материальные), чтобы достичь результата? Если нет, то где их взять?
6. Подходящей по размеру. Не слишком ли глобальна ваша цель? Может быть, стоит ее разбить на более мелкие. Сделайте их достаточно ясными и достижимыми.
7. Вписываться в «экологические рамки». Проверьте последствия, которые возникнут в вашей жизни и взаимоотношениях в том случае, если вы достигнете своей цели.

27) Технологии планирования карьеры.
1. Профориентационная деятельность в профильных классах (разъяснение вопросов, связанных с профессиональной деятельностью менеджера, опросы, наблюдения, использование диагностик определения способностей).

2. Анкетирование абитуриентов, психолого-педагогическая диагностика абитуриентов (тесты, устный и письменный опросы).

3. Мониторинг профессионально-личностного развития студентов в процессе обучения в вузе на основе профиля менеджера (карта индивидуального развития студента).

4. Наличие в учебном плане дисциплин, которые влияют на формирование профессиональных знаний, умений и навыков, а также элективных курсов, способствующих эффективному планированию студентами карьеры менеджера.

5. Психолого-педагогическое сопровождение планирования студентами карьеры менеджера (тренинги по планированию карьеры: тренинг лидерства, тренинг уверенного поведения, консультации студентов относительно выбора индивидуального образовательного маршрута, индивидуального планирования карьеры).

6. Подготовка "Паспорта карьеры" на студента.

7. Прохождение учебно-производственной практики в соответствии с квалификацией и предполагаемым местом работы.

8. Организация в вузе службы трудоустройства, которая обеспечивает распределение выпускников соответственно полученной в процессе профессиональной подготовки специальности и квалификации.

9. Наличие обратной связи с выпускниками с целью уточнения этапов продвижения по служебной лестнице и соотнесения реального положения дел, касающегося их карьерного роста, с планированием карьеры в вузе.

10. Корректировка деятельности вуза по обеспечению качественного обучения и эффективного планирования студентами карьеры в процессе профессиональной подготовки.

28) Кадровый резерв.
Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций).
Модели кадрового резерва

Существует несколько моделей формирования кадрового резерва. В одной из моделей составляется прогноз предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет 1-3 года. Другая модель предполагает определение ключевых должностей в организации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант — более надёжным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.

Дата добавления: 2015-08-17