Приложения …. ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях социально-психологическое исследование организаций, в том числе ложной корпоративной информации ста­ло од­ним из при­ори­тет­ных научных на­прав­ле­ний. Об этом, в частности, свидетельствует включение в Трудовой кодекс Российской Федерации положений, непосредственно относящихся к предмету нашего исследования1. В психологической литературе имеется достаточное количество работ с разных сторон освещающих психологические проблемы лжи и обмана, однако социально-психологическая феноменология ложной информации в организации ни в одной из них специально не исследовалась.

Вместе с тем, хорошо известно, что коммуникативные процессы в любой организации многомерны и проявляются в различных феноменах достоверной и ложной информации. Однако, несмотря на многообразность феноменологической картины лжи в коммуникативных процессах и негативные последствия обмана в деятельности организации, поставленная нами проблема исследована в целом явно недостаточно. Представляется необходимым провести соответствующую концептуальную и терминологическую упорядоченность социально-психологических феноменов ложной информации в организации по следующим причинам: 1) сложность, неоднозначность и противоречивость феноменов ложной информации; 2) включенность феноменологии лжи в более широкие коммуникативные проявления всего контекста корпоративного общения, так как феномены ложной информации возникают в процессе деятельности персонала в организации, взаимосвязаны с другими коммуникативными феноменами и оказывают на них значительное влияние.

Актуальность темы монографии определяется также функционированием ложной информации как конвенциальной, социально одобряемой конструкции, существованием организационных систем, принципиально допускающих использование ложной информации (спорт, международные отношения, бизнес, промышленный шпионаж, политическая борьба, «грязные» политические технологии, «черный» PR и другие). Несомненно, что все это представляет реальную опасность для общества и государства, способствует усилению деструктивных процессов в организациях разного типа, в российских компаниях, а, значит, настоятельно требует научного решения теоретических и прикладных проблем социально-психологической феноменологии ложной информации.

Следует также отметить несоответствие уровня теоретической и методической разработанности феноменологии ложной информации в организации современной социально-психологической теории, и, как следствие, невозможность научно объяснить обострение противоречиймежду потребностями персонала организации в расширении обмена информацией и необходимостью сохранения отдельных регламентированных ограничений на ее распространение в форме государственной, военной, служебной и коммерческой тайны.

При подготовке монографии использованы работы Б. Спинозы, Г. Гегеля, И. Канта, В.С. Соловьева, Э. Гуссерля, М. Хайдеггера и других авторов, сформулировавших основные подходы феноменологии истины и лжи. Теоретические основания исследования социально-психологических проблем организационного общения содержатся в работах Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, А.Р. Лурия, С.Л. Рубинштейна, а также Г.М. Андреевой, А.Я. Анцупова, Э. Аронсона, В.А. Богданова, В.В. Знакова, Б.Ф. Ломова, П. Мицича, П. Экмана и других авторов.

Впервые в рамках нового направления в социальной психологии на основе анализа научной литературы и обширного эмпирического материала в монографии теоретически исследованы социально-психологические феномены ложной информации в организации, закономерности их возникновения и функционирования, влияние на развитие персонала и организации в целом. В монографии предлагается также новое решение фундаментальных проблем социальной психологии: теоретическое обоснование генезиса, структуры, типологии, признаков, критериев, свойств и функций феноменов ложной информации в организации; разработанная в монографии концептуальная структура феномена ложной информации как системного объекта обеспечивает развитие структурных феноменологических представлений, выяснение сущности социально-психологической связи между феноменами ложной и достоверной информации в организации.

Впервые в отечественной психологии теоретически обоснована феноменологическая редукция как метод исследования ложной информации, предполагающий процедуру установления прямой и очевидной связи между явлением и сущностью искаженной информации; данный подход позволяет разработать методы устойчивой верификации феноменов ложной корпоративной информации, так как в организации всегда существует открытая возможность, открытый горизонт утраты несомненности предъявляемой информации; в книге показано, что точность и достоверность информации в организации можно повысить, применив феноменологическую редукцию, возвращение к исходным первопорядковым психологическим составляющим феномена лжи.

В монографии представлены новые психодиагностические методики исследования феноменов ложной информации и установок на ложь в общении, позволяющие создавать феноменологический профиль личности, разрабатывать прогнозные матрицы совместного проявления феноменов ложной информации в различных профессиональных и возрастных группах, рассчитывать индивидуальные и групповые коэффициенты установок на честность и ложь персонала организации. Впервые теоретически и эмпирически исследована ключевая социально-психологическая проблема феноменологии информационной безопасности организации, заключающаяся в усилении тенденции преднамеренного разглашения коммерческой тайны и деструкции лояльности персонала российских компаний.

Представленные в монографии материалы используются при проведении профессионального психологического отбора в организациях разного типа с 1985 года по настоящее время, в том числе в период работы автора руководителем специальных комиссий психологического отбора, а также директором по персоналу и начальником отдела кадров российских компаний и представительств иностранных фирм. Разработанные автором психодиагностические методики и управленческие технологии применялись специалистами по работе с персоналом, сотрудниками служб безопасности российских компаний для формирования коллективов структурных подразделений, вновь создаваемых филиалов и дочерних компаний, при разработке социально-психологических и специальных мероприятий по обеспечению информационной безопасности, развитию корпоративной культуры.

1 В статье 81 Трудового кодекса РФ называются случаи расторжения трудового договора работодателем, в том числе: пункт 6 в: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей); пункт 7: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; пункт 11: предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Дата добавления: 2015-08-02