Оценка внешних кандидатов при подборе

Для корректного сравнения внешних и внутренних кандидатов, необходимо оценивать их по тем же кри­териям и в той же модели компетенций. Как это реа­лизовать? Например, внешний кандидат может само­стоятельно заполнить свой профиль, получив доступ к корпоративной системе. Такая «самооценка», не заме­няя результаты ассессмент-центра или встреч с экспер­тами, поможет рекрутерам на начальном этапе отбора. В 5ЛР можно также интегрировать и сохранить в виде компетенций результаты оценки внешних кандидатов по итогам различных опросников и тестов.

Конференция по кадровому резерву (конферен­ция по талантам)

Представим, что у нас есть группа сотрудников, кото­рых мы отбираем в кадровый резерв или группу Н1-Ро. Пул номинантов - 100 человек, а нам необходимо отобрать в кадровый резерв 20 или 30.

Как проходит конференция по кадровому резерву? Готовится повестка обсуждения - список кандидатур на зачисление в кадровый резерв и перечень вакан­сий. Под руководством модератора группа экспертов или менеджеров высшего звена рассматривает кан­дидатов. В данном случае также оказывается полез­ной матрица «Производительность - Потенциал», которую можно построить именно для этих 100-50 кандидатов в кадровый резерв. Матрица позволяет увидеть всю группу в целом или посмотреть инфор­мацию по каждому сотруднику (проектный опыт, места работы, профиль компетенций). Можно также сравнить одного кандидата с другим по выбранным критериям.

По итогам конференции принимается коллегиаль­ное решение о том, что 20 или 30 человек становятся

КАТАЛОГИ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ И КОМПЕТЕНЦИЙ

Компании все чаще задумываются над созданием технологии, позволяющей поддерживать в актуальном состоянии каталоги бизнес-процессов и компетенций, а также профили должностей. Например, в компании «Газпром нефть» планируется связать каталог бизнес-процессов с каталогом компетенций так, что если для какой-либо должности присваиваются новые бизнес-функции, то можно сразу увидеть, какими компетенциями должен обладать человек, чтобы занимать эту должность. В компании понимают важность создания единого каталога профессиональных и лидерских компетенций. Оценка сотрудников по единым критериям даст возможность отбирать наиболее подходящих сотрудников. Следующая важная задача, которую поможет решить единый каталог компетенций - это планирование индивидуального развития сотрудников, классификация учебных программ и автоматизированный подбор учебных мероприятий, повышающих ту или иную компетенцию.

Дата добавления: 2015-08-02