Проектний баланс затрат робочого часу

Фактичний баланс затрат робочого часу

№ п/п	Елементи затрат робочого часу	Шифр	Тривалість	Питома вага, %
Хвилин	секунд
1.	Підготовчо-заключні роботи - всього у т.ч.	Тпз
2.	Оперативна робота - всього	Топр
У т.ч. Основна робота	То
Допоміжна робота –всього У т.ч. Повороти Засипка насіння	Тд Тд(п) Тд(з)
3.	Організаційно-технічне обслуговування– всього У т.ч.	Тобс
4.	Разові роботи	Тр
5.	Випадкові роботи	Тр
6.	Відпочинок	Тв
7.	Особисті потреби	Топ
8.	Перерви, зумовлені технологією й організацією робіт	Т
9.	Простої– всього У т.ч. з організаційних причин Технічних причин Вини виконавця Метеорологічних причин	Тпн Тпо Тпт Твв Тпм
Тривалість робочої зміни	Тзм			100

Проектний баланс затрат робочого часу

№ п/п	Елементи затрат робочого часу	Шифр	Тривалість	Питома вага, %
хвилин	секунд
1.	Підготовчо-заключні роботи	Тпз	35	00
2.	Основна робота	То
3.	Допоміжна робота	Тд
4.	Організаційно-технічне обслуговування	Тобс	15	00
5.	Відпочинок	Тв	20	00
6.	Особисті потреби	Топ	10	00
Тривалість робочої зміни	Тзм	420		100

2.3. Форми й системи оплати праці в АПК

В Україні традиційно виплата зароблених коштів здійснюється за виконану роботу протягом місяця. А отже для розрахунку місячного заробітку недостатньо власне тарифної системи (тарифна система є основою ОП). Це пояснюється тим, що за допомогою тарифної системи неможна визначити конкретну результативність за певний проміжок часу, тобто необхідно проведення розрахунків абсолютного розміру оплати праці, виходячи з фактичних результатів праці упродовж одного місяця, які визначають за допомогою конкретних форм і систем оплати праці працівників підприємств.

Відповідно до Закону України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» визначено, що підприємство самостійно обирає форми, системи і розміри заробітної плати його членів та інших працівників.

ОП поділяють на основну, додаткову і преміювання. Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій; преміювання – це виплата у формі винагород за підсумками роботи за рік, компенсаційні та інші грошові матеріальні виплати, премії за спеціальними системами і положеннями, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми [15].

Надбавки – це виплати, пов’язані, як правило з особистістю працівника, і стимулюють індивідуальні досягнення у праці.

Доплати – це виплати, обумовлені виконуваною роботою, які компенсують додаткові зусилля працівника на подолання несприятливих умов праці.

В Україні найпоширенішими на підприємствах є такі форми заробітної плати: відрядна та почасова. При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток нараховується згідно з його тарифною ставкою, чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція, а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості.

Форми та системи оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідатимуть організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці та специфіку виробництва.

На застосування тієї чи іншої форми та системи заробітної плати впливає рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці.

Відрядна і почасова форми оплати праці розділяються на кілька систем. Системами відрядної форми оплати праці є:

• пряма відрядна;

• відрядно-преміальна;

• відрядно-прогресивно-преміальна;

• непряма-відрядна;

• акордно-преміальна.

Системами почасової форми оплати праці є:

• пряма почасова;

• почасова-преміальна;

Для побудови системи оплати праці на підприємствах, установах, організаціях, потрібно використовувати конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю працівників. Система оплати праці повинна ґрунтуватися на одному-двох вирішальних для групи працівників або окремого працівника показниках, і має бути простою і зрозумілою, прозорою для всіх.

Наприклад, за прямою відрядною системою оплата праці розраховується множенням кількості виробленої продукції (норми виробітку на певну роботу) ВП на її розцінку (тарифну ставку прийняту в господарстві для виконання певної роботи) Р:

З_В = ВП×Р;

Тобто скільки б одиниць роботи не виконав працівник, за кожну з них він отримує однакову плату. В подальшому, аби зацікавити робітника у виконанні в стислі строки більших обсягів роботи, що позитивно впливає на кінцеві результати діяльності, була запропонована відрядно-преміальна система, сутність якої полягає в тому, що за кожну понаднормативну одиницю виробітку тарифна ставка підвищується на розмір премій (30 – 50% розміру тарифної ставки і більше) [15].

Проте вище згадані системи ОП недостатньо пов¢язані з кінцевими результатами виробництва і зацікавленістю робітників у їх поліпшені. Для уникнення цього недоліку була розроблена акордно-преміальна система ОП, яка займає особливе місце в сільському господарстві. Основна ОП при акордно-преміальній системі здійснюється за двома показниками:

1) обсяг виконаних робіт (відпрацьований час);

2) кількість і якість виробленої продукції.

Перша частина виступає у формі авансу (може бути як відрядним – за обсяг виконаних робіт, так і погодинним – за відпрацьований час).

Друга частина ОП за кінцевий результат виробництва формується за рахунок коштів збільшення тарифних ставок на 25 – 50% при визначені розцінок оплати за продукцію, або розрахункових цін.

Взагалі, критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції. Проаналізувавши викладені системи ОП, можна зазначити, що в сучасних ринкових умовах господарювання найбільш доцільною є акордно-преміальна система ОП із застосуванням розрахункових цін на продукцію.

На більшості підприємств, окрім відрядної форми оплати праці, застосовується почасова форма оплати, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). Сьогодні на деяких підприємствах з’являється тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому випадку доцільно дотримуватися певних вимог правильної організації почасової форми оплати праці, для того, щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції.

Застосування на підприємствах, установах та організаціях почасової форми оплати праці потребує:

•точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

•правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

•розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і норм чисельності.

Почасова форма оплати праці може застосовуватися на підприємствах:

1) за умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. (Це характерно для автоматичних ліній конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні);

2) у тому випадку, якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені;

3) якщо економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу:

З _пп =ТС×Ч;

де З_пп – заробітна плата почасова;

ТС – тарифна ставка робітника;

Ч – відпрацьований час робіником.

Ефективнішою системою є почасова-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів пального, інструментів.

Підприємства також широко застосовують почасову-преміальну систему з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання встановлених їм нормованих завдань.

При застосуванні цієї системи кожному робітникові визначають конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховують під час нарахування премій за конкретний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

· проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;

· виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

· збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

· установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;

· розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань [4].

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

При оплаті праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма заробітної плати. Преміювання цієї категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

ВИСНОВКИ

Сьогодні в Україні узагальнення поглядів роботодавців і робітників проявляється у розумінні необхідності зниження соціальних реформ, логічної побудови соціальної політики в політику економічних перетворень, у створенні умов, які б сприяли розвитку виробництва як головного джерела вирішення соціальних проблем у підтримку соціального світу, попередженні масового злидарства і безробіття. З цього приводу у роботодавців і робітників існують і несвівпадаючі інтереси, до яких можна віднести, перш за все, пропорції в розподілі доходів на споживання і розвиток виробництва, визначення джерел створення фондів соціального захисту, ступінь їх достатності.

Профспілки, як сторона в системі соціального партнерства, покликані виражати і захищати інтереси робітників на виробництві та поза ним. Крім цієї важливої ролі профспілки також грають роль індикатора суспільної думки, суб’єкта управління на ринку праці, одного з учасників управління виробництвом.

Держава в системі соціального партнерства покликана виконувати функції гаранта, основоположних прав і свобод, незалежно від функцій регулятора системи соціально-трудових відносин, організатора і координатора переговорів, арбітра при вирішення трудових конфліктів. Для повноцінної реалізації даних функцій держава формує законодавчо-правову базу, складаючи тим самим основу для цивілізованої системи соціального партнерства.

Особливе значення мають також специфічні відносини, що складаються між роботодавцями і працівниками з приводу гідної оплати праці. Сьогодні ці питання є доволі актуальними і невідкладними у відношенні їх вирішення.

Отже на нинішньому етапі розвитку соціально-трудових відносин необхідно докласти максимум зусиль, аби очікувані (як економічні, так і соціальні) результати могли ефективно функціонувати в нашій державі.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. "Основи економіки праці": Навч. посіб. - 3-тє вид., стер. - К: Знання-Прес, 2002. - 313с.

2. Гаврилюк Л. А. Економіка праці: Навчальний посібник. — Умань,

2004. — 386 с.

3. Економічний розвиток сільських територій України [Електронний ресурс] – Київ: ПРООН, 2012. – Режим доступу: http://cba.org.ua/images/stories/documents/RED_manula_final_printed.pdf

4. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. — К.: Кондор, 2003. — 432 с. -С. 102-133.

5. Інноваційне забезпечення продовольчої безпеки в Україні і світі [Електронний ресурс] / М.М. Кулаєць, М.Ф. Бабієнко, П.А. Лайко, О.Д. Вітвицька та ін. // Агроінком. – 2011. – № 1-3. – С. 23-28. – Режим доступу: http://iae.faaf.org.ua/images/aik/AgroInKom_2011_01-03.pdf

6. Моніторинг ситуації у соціальній сфері в Україні за червень 2012 року [Електронний ресурс]; Центр перспективних соц. досліджень, 2012.

7. Новіков В. Зарубіжний досвід соціального партнерства // Україна:

аспекти праці. – 1998 - №1.- С. 38 - 41.

8. Проблеми та перспективи розвитку сільських територій України (на прикладі Карпатського регіону): науково-аналітична доповідь / [В. В. Борщевський, Х. М. Притула, В. Є. Крупін, І. М. Куліш]; НАН України. Інститут регіональних досліджень – Львів, 2011. – 60 с.

9. Соціально-трудовий потенціал українського села. Стан, проблеми, шляхи вирішення / Ю.Ф. Мельник, Б.К. Супіханов, Ю.Я. Лузан та ін. – К.: НДІ “Украгропромпродуктивність”, 2007. – 352 с.

10. Статистичний збірник “Праця України” за 2008 рік / Держкомстат України. – К., 2009. – 321 с.

11. Статистичний збірник “Сільське господарство України” за 2009 рік / Держкомстат України. – К., 2010. – 376 с.

12. Статистичний збірник "Соціальні індикатори рівня життя населення" за 2011 р./ Держкомстат України. – К., - 2012. – 219 с.

13. Червінська Л.П. Економіка праці: Навч. Посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 216 с.

14. Червінська Л. П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері. — К.: ПАРАПАН, 2003. — 322 с.

15.Шкільов О.В. та ін. Економіка праці й соціально-трудові відносини:

Підручник. За ред.. д. е. н., проф.. Шкільова О.В. – К.: Четверта хвиля, 2008. – 472с.

16. www.fpsu.org.ua (Інтернет-сайт Федерації професійних спілок України).

17. www.ukrstat.gov.ua (Інтернет-сайт Державного комітету статистики України).

Дата добавления: 2015-08-10