Персонал в современной организации

Роль человеческого фактора в реализации стратегии

1. Персонал в современной организации

2. Человеческий и социаль­ный капитал

3. Стратегический подход к управлению человеческими ре­сурсами

4. Методы изменений индивидов и групп

Персонал в современной организации

Современный этап научно-технической революции привел к каче­ственному изменению роли человека в производстве, превраще­нию его в решающий фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. В настоящее время инвестирование в развитие персо­нала играет большую роль, чем инвестирование в улучшение про­изводственных мощностей. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компании возросла с усилени­ем глобализации и интернационализации экономики, с увеличе­нием скорости технического прогресса, с развитием информаци­онных технологий, с усилением конкуренции и ряда других фак­торов.

В XXI в. успех любой деловой организации все в большей сте­пени зависит от ее сотрудников. Действительно, технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и фи­нансовых аспектах деятельности компании, нужно еще понимать психологию людей, работающих в ней, разбираться в механизмах, определяющих поведение людей, побуждающих их совершать те или иные поступки. Где та граница, которую человек не сможет преодолеть? На этот вопрос сейчас никто не сможет дать одно­значного ответа. Не случайно менеджмент сегодня — это, прежде всего, управление людьми

Изменения в сфере производства требуют наличия современных, эффективных производственных мощностей и, как следст­вие, повышения квалификации кадров. Они напрямую влияют на человека, побуждая его к совершению определенных действий. Изменения в структуре мирового товарооборота также непосредственно влияют на организации и людей. Рост 'доли услуг в структуре мирового товарооборота неизбежно окажет влияние на рабочую силу;.возрастет занятость в сфере малого бизнеса, воз можно увеличение числа занятых неполный рабочий день или не- ^ полную рабочую неделю. Все это неизбежно приведет к измене­нию уровня заработной платы, условий труда, психологической нагрузки работников. Следствием этого процесса может стать из­менение государственных программ социальной поддержки насе­ления.

Нельзя не учитывать в деятельности организации и возраста­ние роли общественных организаций в последние годы, так как общественные"силы — достаточно мощный фактор влияния, кото­рый будет либо способствовать развитию основной деятельности-

Глобализация — объективное явление нашего времени. Можно одобрять или не одобрять процесс глобализации экономики, но нельзя его не учитывать: происходящие изменения имеют под со­бой реальную почву и ощутимые последствия. Меняется характер конкуренции, меняется само обустройство мира. В недавнем про­шлом каждая компания, произведя товар, реализовывала его на своем внутреннем рынке или поставляла за рубеж на основе пря­мых сделок купли-продажи. Глобализация изменила этот порядок. Сегодня транснациональные корпорации стремятся расширить свое производство в других странах приближая его к рынкам сбы­та или используя более дешевое сырье и рабочую силу. При этом возникают проблемы, связанные!: культурными различиями, так как, организуя свою деятельность в зарубежной стране, компании должны принимать во внимание национальные особенности, при­сущие тем или иным народам. Культурные ценности, привычки, обычаи должны учитывать и находить,свое отражение в филосо­фии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения.

Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли пер­сонала в современной организации, связана с изменением харак­тера рабочей силы.

За последние годы произошли и в последующие годы произой­дут изменения в структуре трудовых ресурсов. Во-первых, несмот­ря на абсолютный рост числа трудовых ресурсов, темпы их роста будут замедляться. Во-вторых, уменьшится число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличится доля возрастной группы от 35 до 54 лёт и старше. Такая ситуация связана, прежде всего, с увеличением продолжительности жизни и сокращением рождаемо­сти. В 2005—2007 гг. Россия в полной мере ощутила последствия снижения рождаемости в начале 90-х годов. Если возникнет дефи­цит рабочей силы, то отечественные компании, скорее всего, сохранят рабочие места за людьми более старшего возраста Такая -политика будет иметь определенные последствия: общеизвестно, что с годами вырабатываются стереотипы мышления, и большинство людей старше 50 лет очень неохотно приветствует нововведения в деятельности организаций. А без инноваций в наши дни завоевать и сохранить сильнее конкурентные позиции практически невозможно.

Изменения в половой структуре трудовых ресурсов связаны, прежде всёго, с тем ЧТО более активно, чем в предыдущие годы, профессии, традиционно считавшиеся мужскими осваивают жен­щины. Еще не так давно словосочетание «женщина — банкир» зву­чало бы как шутка, а сейчас посты президентов и вице-президен­тов банков или генеральных директоров компаний довольно часто занимают представительницы слабого пола. За последние годы претерпели и значительные изменения трудовые ценности.В советский период у людей с детства воспитывалось' уважение к труду, работа всегда стояла на первом месте, человек оценивался по его трудовым достижениям, обеспечивающим ему общественное признание и материальное поощрение. В настоящее время люди склонны, прежде всего, к созданию желаемых образа и _ стиля жизни, и лишь на втором месте стоит работа, поддерживаю- поддерживающая эти образ и стиль. Работа зачастую рассматривается не как цель, а как средство сушествования₁ Такая ситуация требует более гибкой и либеральной политики управления, демократичного под­хода и достаточной мотивации сотрудников.

Третья группа проблем связана с изменениями в организаци­онной структуре управления.

Прежде всего, изменилась технология. Технологическая революция, основанная в основном на достижениях в компьютерной области, будет и в дальнейшем оказывать влияние на трудовой процесс. Компьютеры облегчают коммуникации внутри и между фирмами в мировом масштабе. Так, система электронной почты и телеконференций стала возможной лишь благодаря компьютер­ным сетям. Телефаксы мгновенно передают текстовые материалы. Компьютеры помогают в создании, изменении, распечатке и со­хранении для последующего использования больших массивов данных; обеспечивают большую мобильность менеджерам (чело­век имеет возможность работать дома или любом другом месте вне офиса).

Все это принципиально меняет характер управленческого тру­да, делая его более информативным и продуктивным.

2. Изменения в природе труда обусловливают постепенное исчез­новение непрофессионального труда. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки, и важность образования посто­янно возрастает. Еще один фактор, связанный с природой тру­да, — это быстрое старение знаний, и, как следствие, необходи­мость их постоянного обновления. Все это предъявляет дополни­тельные требования к работнику, которому нужно идти в ногу с технологическими изменениями.

На рабочих и служащих, находящихся на более низких уровнях организационной структуры, ложится большая ответственность за счет делегирования им полномочий вышестоящими руководителями. Передавая принятие решений по ряду проблем своим подчинен­ным, руководители должны им доверять и быть уверенными в том, что доверенное дело будет выполнено качественно и в срок. Такой тип отношений возможен лишь в том случае, если персонал обла­дает достаточной информацией о делах компании и уверен в соб­ственных силах.

Создание более гибких систем управления — еще одна особен­ность современного менеджмента. Технологическая революция позволяет создавать более эффективные структуры управления, что приводит к сокращению числа менеджеров, изменению их должностных обязанностей, изменению в системе мотивации и поощрения сотрудников. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителей оперативного принятия решений с учетом того, что за каждым решением стоит вполне конкретный человек.

. 2. Человеческий и социальный капитал

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных ""видов капитала, используемого на производстве.

В самом общем виде человеческий капитал — это знания и профессиональные способности работника. Понятие «человече­ский капитал» характеризует качество, рабочей, силы, возможности работника в трудовом коллективе. Согласно результатам прове­денных исследований экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает отдачу от инвестиций в новую технику и оборудование. Это дало сильный импульс развитию системы профессионального обучения в компаниях разных стран._?

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались, что высококвалифи­цированные работники и особенно хорошо подготовленные менеджеры будут переходить в другие компании, которые не затрачи­вают больших средств на обучение работников и поэтому могут предложить им более высокий заработок и другие блага. Однако реальная ситуация на рынке труда развеяла эти опасения: хотя пе­реманивание специалистов и имеет место, но масштабы этого яв­ления сравнительно невелики. Главным ограничением подобной практики служат накопленные знания и опыт, применимые толь­ко в конкретной opганизации в заданном окружении, в определенной обстановке. Некоторые работники, сменив работу и попав в иную среду, на новом месте зачастую не могут достичь своих прежних результатов.

Эффективное использование человеческого капитала практи­чески невозможно без капитала социального. Понятие «социальный капитал» отражает

1.характер отношений между работниками,

2. способы и культуру их общения

3.развитость межличностных коммуникаций

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на дос­тижение организационных целей, обеспечивает оперативность пе­редачи информации.

Наращивание и оптимальное использование человеческого и социального капитала в современных условиях зависит в первую очередь от грамотного управления человеческими ресурсами орга­низации.

Управление человеческими ресурсами (HRM)' представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отноше­ний работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего.

Все управленческие решения, касающиеся взаимоотношений компании и работника, затрагивают процесс управления человече­скими ресурсами, и, соответственно, это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией биз­неса. HRM носит упреждающий характер, ставит своей целью по­вышение результативности компаний, удовлетворение потребно­стей сотрудников и тесно интегрирован в общую бизнес-стратегию компании.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели HRM со стратегией бизнеса. Такая практика позволяет руко­водителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, возна­граждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости. Это требует, например, эффективной интеграции планирования по­требностей в рабочей силе в общий процесс внутрифирменного планирования.

Для успешного осуществления управления человеческими ре­сурсами необходимо следующее:

НВМ должен быть представлен в высшем уровне управления компании;

• HRM должен быть вовлечен в разработку стратегии бизнеса и opгструктуру компании;

• все линейное руководство должно участвовать в реализации HRMT

• ответственный за HRM — советник линейного управления.

(HRM — от англ. human resources management — управление человеческими ресурсами.)

Дата добавления: 2015-07-19