Читайте также:
|
Сегодня руководителям все чаще приходится сталкиваться с национальными культурами. Это происходит как в процессе деловых переговоров, визитов за рубеж, так и в работе с персоналом, который во многих организациях частично состоит из гастарбайтеров, или натурализованных иностранцев. Люди с разной национальной культурой рассматривают окружающее сквозь ее призму, поэтому неодинаково воспринимают реальность.
Поскольку любая национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических и иных факторов, методы управления не могут автоматически переноситься из страны в страну.
В то же время в эру глобализации произошла экспансия западной (прежде всего американской) культуры. На почве этого имеет место сближение культур, появление в них многих общих элементов. Вместе с тем усилилась и дивергенция (особенно в исламском мире).
Национальные культуры во многом различаются по тому, в какую группу отнесены их основополагающие ценности.
Приведем примеры моделей организационной культуры ряда основных стран мира с учетом этого обстоятельства.
Национальными американскими ценностями считаются:
¨ семья;
¨ уважение к властям, законам, работодателям;
¨ вера в бизнес;
¨ интересная работа и осознание полезности вклада;
¨ справедливость оценки труда руководителем;
¨ возможность участия в принятии решений;
¨ стабильность занятости;
¨ размер оплаты труда;
¨ уважение к личности, образованию и профессионализму;
¨ активность и проч.
Американской модели организационнойкультуры свойственны:
¨ жесткий прагматизм, требование реального полезного дела;
¨ ориентация на деньги;
¨ деловитость;
¨ динамизм, стремление к обновлению;
¨ уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу;
¨ индивидуализм, самостоятельность, ответственность;
¨ дружелюбие, откровенность, искренность;
¨ разделение делового и личного;
¨ патриотизм.
Для деловой западной культуры в целом, где выделяются англоязычный, германский, романский, скандинавский кластеры, характерны:
¨ предприимчивость, инициатива;
¨ научное и рациональное обоснование и демократичность процесса принятия решений;
¨ индивидуализм;
¨ участие работников в управлении, принятие ими на себя ответственности;
¨ серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям;
¨ эмоциональная вовлеченность в дело;
¨ широкое использование норм, правил, предписаний;
¨ творчество, саморазвитие.
Английскую модель деловой культуры характеризуют:
¨ прагматизм, ориентация на дело, на здравый смысл;
¨ нелюбовь к умозрительным проектам;
¨ обтекаемость, гибкость;
¨ чувство собственного достоинства;
¨ терпимость к чужим взглядам и убеждениям;
¨ уважение к традициям;
¨ эгоцентризм.
Французская модель деловой культуры предполагает:
¨ интеллект, любовь к искусству, гармонии, красоте;
¨ нерешительность в деловой сфере;
¨ конфликтность, нелюбовь к компромиссам (отсюда попытки все втиснуть в рамки регламентов и законов);
¨ раскованность людей, свобода их от условностей.
Восточной культуре в целом свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами.
Китайская модель деловой культуры подразумевает:
¨ повиновение, терпение и упорство;
¨ допустимость обмана;
¨ невнимание к качеству;
¨ приверженность ритуалам и чинопочитанию;
¨ чувствительность к шутке и юмору;
¨ клановость.
Культурный стереотип исламских стран отличает:
¨ создание обстановки неторопливости, дружественности, доверия;
¨ ориентация на работу, а не на результат;
¨ избегание конфронтации и критики других;
¨ уважение к скрытому проявлению силы;
¨ гордость, боязнь потерять лицо;
¨ повышенная эмоциональность;
¨ предельная чувствительность к интонациям, смене направления разговора.
Основанная на ней модель управления персоналом предполагает:
¨ мотивирование не столько стремлением к достижению поставленных целей, сколько дружескими отношениями и проявлением власти;
¨ большую роль социальных условностей;
¨ приоритет роли личных отношений;
¨ семейственность;
¨ игнорирование затрат времени;
¨ чинопочитание.
Для японского культурного стереотипа характерно:
¨ безграничное трудолюбие и терпение;
¨ стремление к красоте и совершенству;
¨ сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у других;
¨ коллективизм;
¨ честность;
¨ самообладание, дисциплинированность;
¨ вежливость, аккуратность;
¨ опрятность, чистота;
¨ организованность;
¨ добросовестность, исполнительность.
Основанная на нем модель управления персоналом предполагает:
¨ коллективную ответственность;
¨ ротацию кадров;
¨ доверие подчиненным;
¨ защиту всех работников;
¨ планирование карьеры;
¨ гибкость, адаптивность, рационализм;
¨ лояльность организации.
Особенности российского менталитета и культуры:
¨ приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным, особенно стоимостным;
¨ предпочтение неформальных регуляторов деятельности формальным;
¨ понимание равенства как одинаковости всех людей и негативное отношение к социальной дифференциации;
¨ отношение к работе как смыслу жизни и как средству заработка;
¨ нравственность;
¨ инициативность, предприимчивость, способность выручить себя в критической ситуации;
¨ уважение к традициям;
¨ независимость, способность не потерять себя в условиях кризиса;
¨ самопожертвование, готовность помогать другим в ущерб себе;
¨ настойчивость, умение оказывать влияние, достигать успеха;
¨ соблюдение равноправия;
¨ игнорирование правовых ограничений, вседозволенность;
¨ отказ от индивидуализма и стремление идентифицироваться с общностью (государством, коллективом);
¨ крайняя противоречивость, выступающая как сочетание противоположных черт (коллективизма и индивидуализма; трудолюбия и лени; целеустремленности и расхлябанности; стремления к новому и догматизма; практицизма и мечтательности; бунтарства и покорности);
¨ сложность возложения ответственности на конкретных лиц.
Например, в России, в отличие от Запада, совместная работа проходит в условиях нечеткого распределения обязанностей и функций (общее задание «бросается» в группу).
Исполнители пассивно ожидают, когда их заставят участвовать в принятии решений (что освобождает от ответственности за их результаты). Этому во многом способствует проводимая администрацией политика закрытых дверей, обращение руководства к людям только в безвыходных ситуациях.
В России не стала еще столь очевидной зависимость между успехами предприятия и культурой, которая заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, низкого уровня), оформление офисов, новые названия должностей.
В то же время стиль работы большинства российских руководителей и предпринимателей остался таким же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уж затем к заботам об общей пользе).
В 2003 г. компания BKG провела опрос топ-менеджеров 110 российских производственных предприятий с численностью персонала свыше 1000 человек. Этот опрос дал следующие результаты:
¨ 83% руководителей считают основной проблемой несовершенство системы управления и организационной структуры;
¨ 77% отмечают недостатки в квалификации и в системе мотивации персонала, а также отсутствие его ориентации на стратегические цели компании.
Таким образом, главные организационные проблемы заключаются в качестве персонала, организации труда, управлении, планировании, т. е. в комплексе вопросов, тесно связанных с корпоративной культурой.
Американский ученый голландского происхождения Г. Хофштеде (Хофстид), проводивший исследования на предприятиях фирмы IBM, разбросанных по всему миру, предложил следующие параметры, по которым можно идентифицировать национальные особенности культуры:
¨ индивидуализм (ИН), характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку;
¨ дистанция власти (ДВ), определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается 10-кратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв фактически 20-25-кратный, а в Москве ¾ более чем 50-кратный);
¨ неприятие неопределенности (НН), характеризуемая порогом ощущения опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия способствует вырабатыванию терпимости к неопределенности) и проч.;
¨ ориентированность на будущее (ОБ), выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и проч.;
¨ мужественность (МУ), выражающаяся в типе распределения социальных ролей между полами.
Культура с жестким закреплением ролей ¾ мужественная; со слабым ¾ женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, помощи слабым.
Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В ¾ высокая; С ¾ средняя; Н ¾ низкая).
Рекомендация:
Дата добавления: 2015-11-30; просмотров: 24 | Нарушение авторских прав