Каким образом?

Я думаю, вы меня спросите: а как их выбрать, чтобы не было ошибки? Хороший вопрос. Откуда мне знать? Разве мне известны ваши конкретные обстоятельства? Разве я идиот, чтобы, не собрав, как положено, всю необходимую информацию, давать советы? Пригласите меня - на месте, как говорится, разберемся.

Впрочем, опытом поделюсь. При выборе группы фирм для "атаки" следует учитывать, как минимум, два момента. Первый - второстепенный - конъюнктуру, второй - определяющий - личность людей, принимающих в фирме решения. Что я хочу сказать? Есть сферы бизнеса, объективно переживающие спад. Допустим, сегодня это торговля оргтехникой. Есть отрасли на подъеме. Допустим, это производство и продажа отечественных продуктов питания. Так вот, кадровые политики (которые вырабатываются и проводятся в жизнь конкретными людьми - "генералами", персональщиками, линейными менеджерами) для вас, как рекрутера, на порядок важнее действительной ситуации на рынке компьютеров и колбас. Хотя и ее не следует сбрасывать со счетов. Итак, вывод: в меньшей степени интересуйтесь общим состоянием отраслей, в гораздо большей - кадровой работой в конкретных фирмах данной отрасли.

Мотивация и личный план

А пока вот что. Первый осел у нас есть (будем условно называть его "маркетинг"), попробуем рассмотреть поклажу.

Для начала скажите себе (только честно), сколько вам нужно. Вот для полного счастья, иначе не интересно. Этой самой мотивации не будет. И посчитайте, отталкиваясь от плана, который дает вам руководство, и процента, который полагается вам в виде вознаграждения (вам ведь процент платят или оклад плюс процент?), получите ли вы столько, сколько вам нужно для полного счастья, если сделаете план. Если нет - посчитайте, каков должен быть план и процент, чтобы и вы, а ваши работодатели были довольны. Думаю, обе цифры придется повысить, так? Теперь знаете, что? Совершите поступок. Идите к руководству и попытайтесь с ним договориться. Покажите себя человеком, способным принимать решения. Если руководство не оценит (я имею в виду, отмахнется или просто пошлет вас с вашими инициативами подальше), ищите другую работу, эта вам все равно ничего хорошего не сулит. [9]

Одно "но". Вы должны уже зарекомендовать себя хорошим работником.[10] И ваш поступок не должен ни быть, ни выглядеть игрой, преследующей любые другие цели, кроме той, что мы с вами обозначили (увеличение собственной мотивации).

Теперь у нас есть план и прямая мотивация к его выполнению. Работаем дальше.

Прикиньте, сколько вакансий, с учетом средней по агентству стоимости заказа, вам нужно закрыть, чтобы справиться с планом. Это важный момент для вашей психики. Может оказаться, что такого количества никто никогда не закрывал. Ну и что? Все когда-нибудь случается в первый раз. Подумайте лучше о том, что кто-то из тех, возможно, кого вы знаете, превысит ваш "рекорд". Рекорды ведь для того и ставятся, чтобы их бить. Тысячелетия это делается из года в год. Быстрее, выше, сильнее. Сколько дурацких страхов связано у граждан с тем, чтобы сделать что-то, чего еще никто не делал. Оставьте страхи, и помните только о том, что возможно всякое. Ваши сегодняшние достижения завтра для всех станут нормой.

И не забудьте пользоваться всей информацией, которая есть в агентстве по интересующему вас вопросу. Средние сроки, средние суммы, средние количества заключенных договоров, направленных резюме, прошедших собеседование и т.д., и т.п. Такая информация запрашивается сотрудниками крайне редко. И зря! Чтобы адекватно оценить свои возможности, не вредно иной раз поинтересоваться чужими. Кроме того, это еще один способ сказать себе правду.

Вы уже поняли, сколько вакансий вам необходимо закрыть? Теперь умножьте на коэффициент прогнозируемой случайности для закрытых вакансий (КПС-З) и округлите до большего числа. КПС-З рассчитывается как отношение общего числа закрытых вами за последний квартал вакансий к общему числу оплаченных. Скажем, если закрыто 10, а оплачено 8, то КПС будет 1,25. Выходит, если для плана вам нужно иметь 5 оплаченных вакансий, то число закрытых должно быть 5 * 1,25 = 6,25. Округляем до большего - итого, 7.

Чтобы закрыть семь вакансий… сколько нужно получить заказов? Очень просто - по приведенному выше шаблону рассчитайте КПС для полученных заказов (КПС-П). Разберитесь, если еще не разобрались, с тем, какой заказ считать полученным. Здесь поможет процедура внутрифирменной оценки заказа. Качество заказа оценивается рядом сотрудников агентства по ряду параметров, таких как соотношение условий и требований, планируемые сроки, подписанный договор и др. Я бы рекомендовал считать полученными только те заказы, которые набрали определенный балл, скажем, 4 по пятибалльной шкале и выше, а от прочих отказываться. В противном случае вы рискуете заиграться, и выйдет не план, а черти что.

Иногда, впрочем, вера побеждает самые негативные внутрифирменные оценки. Жаль только, что почти всегда это связано с таким увеличением объема работ и сроков выполнения, что я не знаю подчас, хвалить ли сотрудников за настойчивость или ругать за непроизводительный расход времени.

В любом случае скажу: заказчики, которые не идут на ваши условия работы - это плохие заказчики. (Другой вопрос, каковы ваши условия работы.)

Рассчитывается все. Так что рассчитайте все до количества поисковых звонков, которое вам необходимо сделать ежедневно. Нет, дальше - до количества фирм для прозвона, которое с утра должно лежать на вашем столе. И если расчет верен, мечты сбудутся, чудеса случатся и судьба будет к вам благосклонна. Верьте в цифру, как я в нее верю, и ни о чем не беспокойтесь. Отзеркаливайте, то есть, я хочу сказать, если ждете определенных заработков, придерживайтесь определенных норм.[11] Работайте по графику, и самое невероятное будет ждать вас в тридцатых числах. Это так же верно, как и то, что я написал эту книгу, ориентируясь сначала на пять, а потом на десять тысяч знаков в день.

Дата добавления: 2015-11-16