Читайте также:
|
Адаптация проходит быстрее и успешнее, если человек правильно
выбрал профессию. Проблема выбора профессии представляет как
теоретический, так и практический интерес. Выбором профессии можно
управлять, формируя профессиональные интересы у молодежи с учетом
социально-экономических потребностей общества и приводя в соответствие
устремления и планы молодых людей с возможностями их реализации.
Определенной формой такой работы является профессиональный
отбор. Это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов
степени и возможности формирования медицинской, социальной и
психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной
работы. Проблема профессионального отбора состоит в определении
профессиональной пригодности человека, его способностей и наклонностей,
обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и
удовлетворенность избранной профессией. Профессиональный отбор вполне
можно рассматривать как элемент первичной адаптации.
Цель профотбора — уменьшить потери из-за неудовлетворенности
человеком выбранной профессией. Профотбор осуществляется в два этапа.
На первом этапе собираются материалы наблюдения, опросов, тес-
тирования рабочих процессов, бесед с руководителями. На основе анализа
этих материалов составляется профессиограмма - описание профессии,
содержащие сведения о том, что и как, в каких условиях должно выполняться
рабочим или специалистом. В профессиограмме также описываются
требования, которым должен отвечать исполнитель.
Профессиограмма состоит из: производственно-технической, эконо-
мической, гигиенической, медицинской, социальной, педагогической и
психофизиологической характеристик.
На втором этапе анализируются природные данные, наклонности,
социальные, психологические и физиологические особенности человека. На
основе полученных характеристик составляют карту личности, в которой
она характеризуется как социальный субъект. С точки зрения
психологического подхода анализируются черты характера, особенности
внимания и памяти, быстроту и производительность умственных процессов,
эмоциональные особенности, проявление воли. Не стоит забывать и о
физиологических особенностях (тип высшей нервной деятельности, особен-
ности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты
личности обычно используют методы тестирования и анкетирования, а также
личную беседу.
При изучении необходимых (профессиограмма) и имеющихся (карта
личности) качеств выявляют профпригодность.
Различные методы профессионального обучения можно рассматривать
как инструменты адаптации персонала, потому что они способствуют
достижению целей и задач адаптации. В целом обучение персонала
предполагает развитие профессиональных знаний, умений и навыков и
проводится в различных формах.
Контрольные вопросы
1.В чем состоит сущность адаптации?
2. Что является целью системы адаптации на наукоемком предприятии?
3. Какие виды адаптации вы знаете?
4.Назовите основные этапы адаптации.
5. Какие выгоды получает предприятие и сам работник от правильно
построенной системы адаптации?
6. В чем состоят проблемы социально-психологической адаптации
различных категорий работников?
7. В чем особенность адаптации нового руководителя на предприятии?
8. Как протекает адаптация молодого специалиста на предприятии?
9. Как проявляется связь адаптации с профессиональной ориентацией?
Заключение
Определяющим условием эффективного развития наукоемкого
предприятия является его способность адаптироваться к изменяющимся
условиям внутренней и внешней среды. Адаптация персонала к специфике
наукоемкого предприятия и дальнейшее совершенствование
профессионального уровня работников служит подготовке персонала
наукоемкого предприятия к успешному выполнению стоящих перед ним
задач и является необходимым и приоритетным направлением управления
персоналом.
Система профориентации а адаптации работников, система
профессионального обучения, развития персонала и управления его карьерой
способствуют повышению квалификации и профессиональной
компетентности сотрудников.
Все больше предприятий акцентируют внимание на обучении
персонала, в том числе и руководителей разных уровней, понимая, что
только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный
персонал станет решающим фактором развития предприятия и получения
конкурентного преимущества.
Список использованной литературы
1. Агеева Н. Как разработать модель технических компетенций //
Кадровое дело. 2004. № 11. С. 23-26.
2. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. М.: 2002.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления
// Экономист. 2002. № 4. с. 28-31.
6. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная
защита.2001. № 7. С. 44-47.
7. Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом //
Справочник кадровика. 2002. № 5. С. 99-104.
8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на
уровне высших стандартов; теория и практика эффективного
управления. М.: Экономика, 1997. 368 с.
15. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учеб. М.: ТК
Велби; Проспект. 2007. 688 с.
16.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. 4-е изд., перераб.
и доп. М.: Экономистъ. 2006. 670 с.
33.Инновационный менеджмент: Учеб. пособие / Под ред. Л.Н. Оголевой.
М.: ИНФРА. 2008. 201 с.
34.Кокуева Ж.М., Яценко В.В. Управление персоналом наукоемких
предприятия: Учеб. пособие. М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 2007.120с.
37.Лучшие HR-решения: сб. ст. М.: Вершина, 2007. 272 с.
43.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с
англ. М.: Дело, 2005.720с.
44.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская
практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. 304 с.
45.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная
программа для менеджеров «Управление развитием организации».
Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. 288 с.
56.Стредвик Дж. Управление людьми в малом бизнесе. СПб.: Нева. 2003.
288 с.
58.Тимошенков М. Не доверяйте адаптацию звездам // Управление
персоналом. 2008. № 23. С. 57-67.
59.Типология и анализ работы кадровых и рекрутинговых агентств //
Рекрутинг. 2005. № 2.
60.Управление персоналом: Учеб. / Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ЮНИТИ.
2002. 560 с.
61.Управление персоналом: Учеб. / Под ред. Н.П.Беляцкого. Современная
школа. 2008. 448с.
65.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации:
Учеб. пособие. М.: Экзамен. 2004. 368 с.
66. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества
рабочей силы. М.: Наука, 2001.214 с. (Серия «Экономическая наука
современной России»).
68.Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование
процедуры отбора персонала на предприятии // Управление
персоналом. 2009. №7.96 с.
71.Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учеб. / Под ред. Н.
А, Волгина, Ю. Г. Одегова. М: Экзамен, 2004. 736 с.
72. Экономика предприятия: Учеб. для вузов / Под ред. Акад. В. М.
Семенова. С-Пб: Питер. 2007.384 с.
Дата добавления: 2015-11-14; просмотров: 39 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Проблемы социально-психологической адаптации различных категорий | | | Реформы системы управления в России в XVIII вв. |