Порядок проведения АВС анализа

1. Определяем цель анализа (а зачем собственно нужен вам этот анализ?).

2. Определяем действия по итогам анализа (что будем делать с полученными результатами?).

3. Выбираем объект анализа (что будем анализировать?) и параметр анализа (по какому признаку будем анализировать?). Обычно объектами АВС анализа являются поставщики, товарные группы, товарные категории, товарные позиции. Каждый из этих объектов имеет разные параметры описания и измерения: объём продаж (в денежном или количественном измерении), доход (в денежном измерении), товарный запас, оборачиваемость и т. д.

4. Составляем рейтинговый список объектов по убыванию значения параметра.

5. Рассчитываем долю параметра от общей суммы параметров с накопительным итогом. Доля с накопительным итогом высчитывается путём прибавления параметра к сумме предыдущих параметров.

6. Выделяем группы А, В и С: присваиваем значения групп выбранным объектам.

Методов выделения групп существует порядка десяти, наиболее применимы из них: эмпирический метод, метод суммы и метод касательных. В эмпирическом методе разделение происходит в классической пропорции 80/15/5. В методе суммы складывается доля объектов и их совокупная доля в результате — таким образом значение суммы находится в диапазоне от 0 до 200 %. Группы выделяют так: группа А — 100 %, В — 45 %, С — остальное. Достоинства метода — большая гибкость. Самым гибким методом является метод касательных, в котором к кривой АВС проводится касательная, отделяя сначала группу А, а затем С.

Вероятности возникновения спроса на материальные ресурсы А, В и С подчинены различным законам. Установлено, что в большинстве промышленных и торговых фирм примерно 75 % стоимости объёма продаж составляют всего около 10 % наименований номенклатуры (группа А), 20 % стоимости — 25 % наименований (группа В), 5 % стоимости — 65 % наименований (группа С). Существует множество способов выделения групп в ABC-анализе.

Метод АВС широко используется при планировании и формировании ассортимента на различных уровнях гибких логистических систем, в производственных системах, системах снабжения и сбыта.

Эксперты советуют с осторожностью подходить к сдвигам границ ABC групп (80/15/5), дело в том, что обычно на практике используют деление 80 % 15 % и 5 %. В случае если Вы сдвинете границы, внешний слушатель(или эксперт) может сделать неверные выводы исходя из приведенных Вами показателей например для группы «С». Так как его ожидания о группе «С» = 5 % не совпадут с измененными Вами правилами выделения групп.

Для расчета наиболее экономичного размера заказа EOQ используется формула Уилсона:

, где

— годовое потребление,

- затраты на выполнение заказа,

— цена единицы продукции,

— затраты на содержание запасов (%).

C помощью формулы Уилсона можно рассчитать оптимальный размер заказа в соответствии с конкретными условиями деятельности предприятия.

17. Кадры предприятия: состав, структура, подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Персонал предприятия –это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия. Персонал предприятия по характеру участия в производственном процессе подразделяется на промышленно–производственный и непромышленный.

В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно–производственного персонала: рабочие, руководители, специалисты, другие служащие.

Рабочие непосредственно участвуют в производственном процессе. Они делятся на основные и вспомогательные. Основные рабочие осуществляют производство продукции, вспомогательные заняты обслуживанием производственных процессов. В современных условиях вследствие автоматизации и компьютеризации производства, использования гибких производственных систем и робототехнических комплексов основным содержанием деятельности рабочих становится наблюдение за оборудованием, его наладка, регулировка, ремонт, поэтому изменяется соотношение основных и вспомогательных рабочих.

Руководители – персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. Это руководители предприятия (директор и его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.), руководители структурных подразделений (начальник отдела, бюро, сектора), линейные руководители (начальники участков, смен, цехов, производств,
мастера).

Специалисты обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, заняты выполнением экономических, бухгалтерских, технических и научно–исследовательских функций. Это инженеры, экономисты, нормировщики, бухгалтера, технологи, конструкторы.

Другие служащие (технические исполнители) –работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: работники канцелярии, секретари–референты, декларанты, диспетчера, кассиры, табельщики, учетчики, старший кладовщик и др.

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. Количественные показатели связаны с оценкой численности работников, в том числе по категориям промышленно-производственного персонала. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация.

Квалификация – это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированны

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

· уровня образования: специалисты со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

· от полученной специальности: экономист, экономист–менеджер, инженер–механик, инженер–технолог, инженер–экономист и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации.

Для обеспечения соответствия образовательного и квалификационного уровня работников требованиям современного производства постоянно совершенствуется система их подготовки и переподготовки. Причинами, вызывающими необходимость обучения персонала, являются: нехватка достаточно квалифицированных рабочих кадров, технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки персонала, развитие рыночных отношений и потенциала работников, усиление конкуренции со стороны зарубежных фирм, обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции и др.

Обучение может проводиться по следующим направлениям:

· вводное обучение для новых сотрудников;

· производственное обучение для овладения в кратчайший срок необходимыми методами работы;

· обучение на курсах с использованием тренажеров;

· наблюдающее обучение для улучшения знаний технических и административнх аспектов работ;

· обучение руководящих работников и специалистов с целью совершенствования профессиональных знаний и управленческих навыков и повышения эффективности их работы;

· ротация – временное использование кадров на других постах;

· стажировки на зарубежных фирмах.

18. Определение численности персонала предприятия. Расчёт по трудоёмкости продукции, по нормам выработки, по нормам обслуживания, по нормам численности. Планирование численности руководителей и специалистов. Штатное расписание.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

где: Р_пл – планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб – фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко – индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

Ч рj = Тпj / (Тэj * Квнj),

где Тпj – трудоемкость производственной программы по j–му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Тэj – эффективный фонд рабочего времени одного работника j–ой профессии за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

Чр = Q / (Вн* Квн),

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м²), Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Планирование численности персонала понормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Чр = Об *Ксм *Ксп / Но,

где: Об – число обслуживаемых объектов;

Но – норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М – число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч = Аг * Ноб * Ксм * Ксп,

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов,сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий,компенсаций и т.д. в зависимости от занимаемой должности.

19. Единая тарифная система оплаты труда. Понятие и расчёт часовых тарифных ставок. Роль тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники. Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени (час, день, месяц). На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам, по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации – условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей служащих для всех отраслей экономики (КДС) и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы; в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При их помощи производится тарификация с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками «Единый тарифно–квалификационный справочник работ и профессий» и «Квалификационный справочник должностей служащих».

Распределение работников предприятий Республики Беларусь по тарифным разрядам производится на основе Единой тарифной сетки, которая содержит диапазон тарифных разрядов от 1 до 27.

Уровень квалификации работников предприятий оценивается следующими тарифными разрядами:

· рабочих – с 1 по 8;

· специалистов со средним образованием – с 6 по 10;

· специалистов с высшим образованием – с 10 по 15;

· руководителей структурных подразделений – с 14 по 19;

· главные специалисты – с 15 по 22;

· линейные руководители – с 11 по 20;

· руководитель организации с 16 по 27.

20. Формы и системы оплаты труда. Повременная, сдельная, смешанная, штатно-окладная, аккордная, бестарифная системы оплаты труда. Расчёт заработной платы при сдельной и при повременной системы оплаты труда. Основы государственного регулирования оплаты труда. Минимальный потребительский бюджет, прожиточный минимум.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Различают формы заработной платы: сдельную и повременную.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). При повременной – по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Каждая форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда.

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, и аккордная.

По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.

В основе сдельных систем лежит сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу продукции. Сдельные расценки (Рс) определяются, исходя из норм выработки (Вн) или норм времени (t) по формулам:

Рс = Сч / Вн или Р = Сч х t,

где Сч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

В массовом и крупносерийном производствах применяются преимущественно нормы выработки, а в индивидуальном и мелкосерийном – нормы времени.

При бригадной оплате труда сдельная расценка устанавливается суммарно за всю выполненную работу, а затем бригадный заработок распределяется с учетом вклада каждого.

О сновой сдельнойоплаты труда является прямая сдельная система, при которой заработок рабочего при индивидуальной оплате прямо пропорционален количеству изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции на сдельную расценку. При этом расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от выполнения норм выработки. Разновидностью сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер премии устанавливается в процентах от основного заработка.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельнаясистема оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников устанавливается в зависимости от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих, бригад, участков. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Определение заработной платы вспомогательных рабочих производится по сдельным расценкам по каждому объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда, при которой время выполнения и оплата устанавливаются не по отдельным операциям, а по всей работе в целом и распределяются по исполнителям в соответствии с вкладом каждого. Эта система применяется в исключительных случаях, когда работы носят срочный и неотложный характер.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная плата подразделяется на два вида – простую повременную и повременно-премиальную. Припростой повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий – тарифную ставку.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании.

Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) – социальный норматив, установленный для оценки уровня и качества жизни в Беларуси. МПБ – это минимальные расходы, необходимые для приобретения набора потребительских товаров и услуг. По мнению разработчиков бюджета, этот набор способен удовлетворить основные физиологические и социально-культурные потребности человека.

\ В Беларуси и в некоторых странах СНГ введен норматив, определяющий, какой денежный минимум необходим человеку, чтобы выжить. Называется этот норматив — бюджет прожиточного минимума.

Планирование труда и заработной платы на предприятии. Состав фонда заработной платы. Основная и дополнительная заработная плата. Доплаты стимулирующего и компенсирующего характера.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

. рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

. повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

. производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

. состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

. действующая тарифная система;

. применяемые формы и системы оплаты труда;

. нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение

государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может

решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данныйметод использует большинство компаний в странах с развитой рыночнойэкономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих

условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, несвязанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативыформирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

. порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

. порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

22. Показатели эффективности использования труда. Производительность труда. Понятие, показатели производительности труда: натуральные, трудовые, стоимостные. Пути повышения производительности труда.

Производительность труда – продуктивность производственной деятельности людей, то есть способность конкретного труда создавать в единицу рабочего времени определенное количество продукции. С ростом производительности труда выработка продукции в единицу времени увеличивается, а рабочее время, затрачиваемое на производство единицы продукции, сокращается.

Уровень производительности труда определяется двумя основными показателями:

1. Количество продукции, произведенной в единицу времени

2. Затраты времени, необходимые для изготовления единицы продукции

Правильное измерение производительности труда имеет важное значение для оценки имеющихся резервов, соизмерение уровня производительности труда в различных организациях и на различных производствах, а также выявление ее динамики за ряд лет.

Производительность труда измеряется тремя методами:

- стоимостной (ценовой)- натуральный- нормативный

Наиболее распространенным методом является стоимостной. При этом методе количество продукции учитывается по сметной стоимости или по договорной цене. Уровень производительности труда при данном методе характеризуется измерением сметной стоимости работ, приходящейся на одного работника промышленно-производственного персонала (ППП).

Стоимостной показатель является показателем, обобщающим уровень производительности труда по предприятию в целом.

Достоинства показателя:

- простота исчисления

- возможность сопоставлять уровни выработки на различных участках и предприятиях определять динамику за ряд лет

Недостатки показателя:

- влияние на значение показателя материалоемкости работ, а также динамики цен на орудия и предметы труда, которые не имеют отношения к эффективности живого труда.

Натуральный метод измерения производительности труда позволяет определить выработку рабочих конкретных профессий в натуральных показателях по видам работ либо в целом, в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного рабочего.

По видам работ натуральный показатель можно определить как отношение объема отдельного вида работ в натуральном выражении (м, кг и т.д.) к численности рабочих по данному виду работ.

Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определять и,что не менее важно, сравнивать производительность труда отдельных рабочих и бригад, планировать их численность, профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда при выполнении однотипных и однородных работ в различных организациях. Но эти показатели не дают возможности определить обобщающий показатель производительности труда у организации при наличии нескольких видов разнородных работ и не учитывают изменение остатков незавершенного производства.

Натуральный метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, то есть характеризует степень выполнения норм выработки.

Нормативный показатель представляет собой отношение трудоемкости работ по норме к фактической трудоемкости работ, умноженное на сто.

Данный метод дает возможность определить степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм выработки.

Понятие производственной программы предприятия. Натуральные и стоимостные показатели. Товарная, реализованная и валовая продукция. Чистая и условно-чистая продукция. Оптимизация производственной программы. Понятие добавленной стоимости. Понятие продукции собственного производства.

Производственная программа предприятия — это объем произ­водства и реализации продукции, как правило, в годовом исчисле­нии по соответствующей номенклатуре, ассортименту и качеству. В процессе разработки производственной программы учитываются объемы поставок каждого вида продукции по ранее заключенным договорам и результаты маркетинговых исследований по выявлен­ному дополнительному рыночному спросу, а в основу ее разработки закладываются реальные производственно-технические возможно­сти предприятия по выполнению намеченной производственной программы, т.е. его производственная мощность.

Производственная программа включает в себя три раздела:

• объем производства продукции в натуральных единицах из­мерения;

• объем производства продукции в стоимостном выражении;

• объем реализации продукции в денежном выражении и объ­емы ее продаж в натуральных единицах измерения.

Натуральные показатели в физических единицах измерения характеризуют объём производства или использования отдельных видов продукции. Каждый продукт учитывается в тех единицах измерения, которые присущи ему в соответствии с его физическими свойствами или назначением: электроэнергия - в киловатт-часах; уголь, нефть, железная руда - в тоннах; газ -в кубических метрах; автомобили - в штуках, обувь - в парах и т.д. Такой учёт предусматривает наличие единой номенклатуры (перечня) изделий и соответствующих им единиц измерения. Некоторые изделия могут измеряться в нескольких единицах: ткани - в погонных и квадратных метрах, электромоторы - в штуках и в киловаттах мощности и т. д.

Для характеристики совокупного объёма производства предприятий и отраслей обычно служат показатели продукции в стоимостном выражении. Они получаются путём денежной оценки натуральных показателей продукции. При этом стоимостную оценку получают не только продукты, но и труд, и природные ресурсы.

Валовая продукция характеризует общий объем продукции произведенной предприятием и включает стоимость товарной продукции и остатков незаконченной в плановом периоде на определенную дату.
Н=Нк–Нн
Н–незавершенное производство.
Нк – незавершенное производство на конец какого-либо периода.
Нн – незавершенное производство на начало периода.
Продукция находящаяся в различных стадиях производственного процесса, подлежащая дальнейшей обработке на предприятии, а также законченная, но не принятая ОТК и не сданная на склад готовых изделий.
Товарная продукция на предприятии включает стоимость:
1. готовых изделий предназначенных для реализации, а также капитальному строительству и не-промышленным предприятиям своего хозяйства.
2. стоимость полуфабрикатов своей выработки предназначенных к отпуску на сторону капитального строительства и непромышленным предприятиям своего хозяйства.
3. работа промышленного характера выполняемых на сторону или по заказам непромышленных предприятий своего хоз-ва.
Под реализованной продукцией понимается готовая продукция отгруженная покупателю за которую полностью по-ступили средства на расчетный или специальный счет предприятия. Стоимость продукции оплаченной покупателем, но не отгруженной в объем не включается.
Существует понятие “норматив чистой продукции” – часть оптовой цены изделия включающая зарплату, отчисления на соц. страхование и прибыль.
Чистая продукция ЧП:
ЧП=Зп+Пр
ЧП=Цо–Мз
Цо – цена оптовая.
Мз – материальные затраты, т.е. себестоимость нормативов чистой продукции, разрабатывается для отрасли, т.е. группы аналогичных предприятий и как правило является отраслевым.
Объем реализованной продукции обуславливается стоимостью изделия собственного производства, предназначенных и отправленных потребителю и подлежащих оплате в планируемом периоде, а также работ пром. характера.
Рп=Он+Т–Ок
Он – остатки нереализованной продукции на начало планового периода.
Т – объем товарной продукции.
Ок – остатки нереализованной продукции на конец планового периода.

Доба́вленнаясто́имость — это та часть стоимости продукта, которая создается в данной организации. Рассчитывается как разность между стоимостью товаров и услуг, произведенных компанией (т.е. выручка от продаж), и стоимостью товаров и услуг, приобретенных компанией у внешних организаций (стоимость купленных товаров и услуг будет состоять в основном из израсходованных материалов и прочих расходов, оплаченных внешним организациям, например, расходы на освещение, отопление, страхование и т.д.)

Стоимость продукта = материалы + энергозатраты + труд + амортизация + рента + проценты + прибыль + косвенные налоги

Добавленная стоимость = труд (с начислениями налогов) + амортизация + рента + проценты + прибыль

24. Понятие и расчёт производственной мощности предприятия. Расчёт пропускной способности агрегата, поточной линии, группы оборудования. Понятие ведущего звена. Показатели использования и пути улучшения использования производственной мощности предприятия.

Под производственной мощностью предприятия понимается максимально возможный выпуск продукции в номенклатуре и ассортименте планового года, при полном использовании производственного оборудования с учетом намечаемых мероприятии но внедрению передовой технологии производства и научной организации труда. Производственная мощность определяется в тех же единицах, в каких измеряется объем произведена продукции. Для измерения ПМ используются натуральные и условно-натуральные измерители (тонны, штуки, метры, тысячи условных банок и т.д.).

В общем виде производственная мощность предприятия (М) может быть определена по формуле:

где Тэ– эффективный фонд времени работы предприятия (цеха);

t – трудоемкость изготовления единицы продукции.

Различают три вида мощности:

- проектную (предусмотренную проектом строительства или реконструкции);

- текущую (фактически достигнутую);

- резервную (для покрытия пиковых нагрузок, от 10 до 15%).

Производственная мощность предприятия определяется по мощности ведущих цехов, участков, агрегатов. К ведущим относятся цеха, участки, агрегаты, в которых выполняются основные наиболее трудоемкие технологические процессы и операции по изготовлению изделий или полуфабрикатов. Перечень ведущих цехов, участков и агрегатов в основном производстве, а также оптимальные уровни загрузки публикуются в отраслевых рекомендациях по расчету производственной мощности.

расчет пропускной способности оборудования (располагаемого фонда времени в станко-часах, Р) как произведение планового (эффективного) фонда времени одного станка (Фпл) и числа станков в группе оборудования (Н) по формуле
Р = Фпл Н;

где Фпл — плановый фонд времени работы оборудования, ч; Н — среднегодовое количество однотипного оборудования.

Сопоставление планового выпуска продукции и среднегодовой производственной мощности позволяет определить планируемый показатель (коэффициент) использования мощности предприятия.

Отношение фактического объема произведенной продукции к мощности характеризует степень ее использования.

Разность между производственной мощностью и фактическим выпуском продукции свидетельствует о наличии резервов дальнейшего роста объема производства.

В условиях рыночной экономики для быстрого реагирования на изменения потребительского рынка предприятиям необходимо иметь резервную мощность, определяемую как разность между производственной мощностью предприятия и выпуском продукции по плану в соответствии с заключенными договорами, т. е. заключая договоры с поставщиками, предприятие должно оставить себе некоторый резерв производственной мощности. Его наличие позволит предприятию в течение года оперативно перестраивать производство на нужный рынку вид продукции.

Для выявления причин неполного освоения производственной мощности и определения перечня организационно-технических мероприятий, которые нужно провести для улучшения ее использования анализируются интенсивное и экстенсивное использование ведущего оборудования.

Коэффициент интенсивности Кинт отражает использование орудий труда в единицу времени работы.

Степень интенсивности по отдельным видам оборудования определяется отношением фактической его производительности к паспортной (плановой) его величине.

Для характеристики интенсивного использования ведущего оборудования большое значение имеет анализ пропорций производственного потока. В этом случае констатируется факт полной обеспеченности выработки ведущего оборудования производительностью машин других производственных участков и необходимостью последующего детального изучения его состояния и работы, либо разрабатываются конкретные мероприятия по устранению недостатков: модернизация оборудования, замена установленных машин более производительными, монтаж дополнительных машин.

Коэффициент экстенсивности Кэ характеризует работу орудий труда во времени. Он определяется как отношение времени, фактически отработанного оборудованием, ко времени возможной его эксплуатации.

Причинами неполного использования рабочего времени могут быть внеплановые простои оборудования (отсутствие сырья, энергии и т. п.), более высокая, чем на лучших предприятиях отрасли, продолжительность его ремонта, прерывный режим работы.

Дата добавления: 2015-11-14