Учебное пособие для вузов 29 страница

Бюрократизация — смерть для любой организа­ции. Обюрократившаяся партия большевиков выроди­лась во второсортный аппарат госчиновников, которым были в равной степени чужды как идеалы коммуниз­ма, так и идеалы рыночного капитализма. Малый биз­нес, превратившийся в солидную производственную организацию, вытесняется с рынка более молодыми и поворотливыми конкурентами, еще не вступившими в фазу бюрократизации.

Бюрократия и закрытая группа интересуются толь­ко своими проблемами. Подобно улитке они уходят в себя. Управленческая верхушка, отгородившаяся от пер­сонала, и бюрократический аппарат, не интересующий­ся клиентами, представляют собой систему в систем.

Обеспечивая прочность своего положения, бюро­крат окружает себя людьми, которые не станут пре­тендовать на его кресло, но смогут защитить его в эк­стремальных ситуациях, угрожающих не столько эко­номическим позициям фирмы, сколько ему самому.

В отличие от предпринимателя бюрократ боится не вне­шних конкурентов, а соперников внутри организации.

Ему нужны преданные соратники, а не профессио­нальные исполнители, способные стать его конкурента­ми там, где персонал подбирается исходя из принципов грамотности, знаний и высокого уровня квалификации. Соратники перестают быть соперниками там, где такой отбор отсутствует. Скажем, в организации, где продви­жение основано на принципе старшинства или учета выслуги лет, бюрократ может не бояться конкуренции сильных профессионалов.

Административная система по природе своей долж­на блокировать каналы восходящей мобильности, осно­ванные на критериях талантов и профессиональных знаний. Как и японский менеджмент, вобравший в себя глубинные традиции коллективного сознания и груп­повой солидарности, она активизирует каналы служеб­ного продвижения по принципу старшинства и выслу­ги лет.

На протяжении последней тысячи лет администра­тивная система — национальная черта российского управления. Она крайне трудно уживается с принци­пами и положениями рыночного мышления. На прин­ципах административной системы и групповой солидар­ности построен и японский менеджмент, не уступающий в возрасте российской системе управления. В этом за­ключается сходство национальных стилей управления двух стран (см. рис. 7.!.).

(/> ч иннстратияная Рыночный

система менеджмент

СССР Япония США

Рис. 7.1. Синтез двух стилей

Японский менеджмент, синтезировавший особен­ности восточного и западного стилей управления, пред­ставляет собой своеобразный мост между двумя управ­ленческими моделями — административной системой и рыночным менеджментом. Различия заключаются в том, что японский менеджмент начал испытывать на себе западные влияния гораздо раньше, а скорость его продвижения в сторону рынка была быстрее. В конеч­ном счете, получился оригинальный синтез традици­онных коллективистских и индивидуалистических рыночных установок.

Российский национальный стиль управления тер­пеливо, хотя и не всегда мудро, соединял в себе кос­ность и творчество, бюрократизм и не умещающееся ни в какие общепринятые рамки новаторство. Российское образование, вобравшее в себя европейские традиции, ориентировано на фундаментальное знание и квалифи­кацию. В гораздо меньшей степени в нем развиты праг­матическое начало, ориентация на скорейшее и наибо­лее эффективное внедрение добытых знаний. Глубина и фундаментальность придают ему неуклюжесть и от­страненность от погони за немедленным практическим эффектом. Созерцательную медлительность русских дополняет бесшабашность и готовность положиться на волю случая. В этом мы похожи на американцев.

На японцев русские похожи преданностью коллек­тивистским идеалам и ценностям, которых они придер­живаются не как осознанно выбранной цели, а больше по наитию или инерции. Удивительное слияние разви­тых индивидуалистических, личностных начал с груп­повыми, коллективистскими делает нас похожими на современных японцев. От истинного коллективизма мы успели потерять безусловный культ и почитание стар­ших, приоритет общего перед частным, терпимость к чужой точке зрения.

Русский, как и японский, стили управления можно рассматривать как мост, соединяющий разные культу­ры, результат синтеза различных влияний. Однако мост этот работает только в одном направлении. У русских есть все возможности создать собственный национальный стиль управления, который мог бы служить образцом для подражания. Нам бы понять, чего нам не хватает.

Рыночный менеджмент и административная систе­ма — это не только разные структуры. Это разные модели поведения больших групп людей, наций.

Теоретически рыночный менеджмент устроен как хороший пылесос, затягивающий в себя самых талан­тливых и компетентных работников. Сделав это, он немедленно создает им наилучшие условия для прило­жения усилий. Основные принципы его работы: «ни секунды, потраченной зря»; «ничего «на авось», ни грамма лишнего», «максимальная производительность в максимально короткое время, но за приличное воз­награждение». «Пылесос» ориентирован на макси­мальное высасывание из человека его квалификации, знаний, талантов, трудолюбия, лояльности, услужливо­сти, инициативы, творчества.

Административная система— не пылесос. В этом есть как плюсы, так и минусы. В административной системе чиновники напоминают египетских жрецов, отправляющих никому непонятные и очень неспешные ритуалы. Когда они изображают кипучую деятельность или готовность к серьезному разговору, окружающих охватывает священный трепет и почтительное уваже­ние. Искусство изображения развито здесь в совершен­стве. Изо дня в день чиновники демонстрируют его клиентам. Неспешные, требующие полной сосредото­ченности ритуалы, выполняемые ими, часто вызывают истинное восхищение.

Бюрократа возвышает над толпой приобщенность к неким важным тайнам или «государственным» де­лам. Умение превратить никому ненужную профессию в самую необходимую доступно лишь бюрократам и жрецам. Им не важен результат: они получают наслаж­дение от процесса.

В плановой экономике, где все предприятия и уч­реждения являются государственными, никто не мо­жет разориться или прогореть. Государство списыва­ет долги, устраивает очередной «разгон» директору, смягчает плановые задания и сроки, наконец, берет от­стающего «на буксир». Иными словами, проворовав­шегося или обанкротившегося начальника вытаскива­ют всем миром.

В административной системе действует принцип «об­ратного пылесоса»: он не втягивает в себя деньги, ре­сурсы, таланты и усилия, а пускает их на ветер.

В гармонично развитой административной системе нет места дисфункциям и отклонениям. Их вносят твор­ческие и инициативные работники. Устранение дисфунк­ций возвращает систему этого типа в нормальный, при­вычный для нее режим работы, заключающийся в искусстве создания видимой занятости, проведении бес­конечных совещаний, конференций и консультаций, в четком заполнении отчетной документации, своевремен­ном рапорте о достигнутых успехах, соблюдении финан­совой дисциплины и использовании выделенных денег только по назначению, подготовке к очередному юбилею или торжеству, распределении профсоюзных путевок и массе других повседневных хлопот, делающих ее жизнь насыщенной и осмысленной.

В такой системе любое продвижение наверх все­гда планируется заранее, тщательно обсуждается, под­готавливается. Главное — не проглядеть чужака, не допустить дисфункции. Открытый конкурс через газе­ту, беспристрастность оценок, заинтересованный и внимательный подход к кадрам — все это необходимые элементы управленческого ритуала, звенья демонстра­тивной игры для «чужих». Между «своими» все давно поделено и роздано.

В рыночном обществе успех отдельной компании прямо пропорционален — хотя бы теоретически — продвижению наверх самых квалифицированных, инициативных, способных работников. Продвигать по знакомству здесь очень накладно. Бездарь у руля ком­пании — верный путь в пропасть. Поскольку на стра­ховку и поддержку со стороны государства частным компаниям надеяться не приходится, жесткость отбо­ра компетентных кадров должна быть максимальной.

В рыночном обществе судьба индивида зависит от судьбы компании, в которой он работает. В нерыноч­ном обществе судьба индивида зависит от государ­ства, которому он служит.

Таково макросоциальное правило. Возможна и его инверсия, которую следует отнести к разряду микро­социальных правил:

В рыночном обществе судьба компании зависит от усилий отдельного индивида. В нерыночном обществе судьба компании не зависит от усилий ее работников.

Если судьба компании зависит от каждого отдель­ного работника, то мотивация его деятельности и тип управления будут одними, а если судьба предприятия зависит не от самих работников, а от государства, представленного вышестоящими чиновниками, прини­мающими ключевые решения, мотивация и стиль уп­равления будут совершенно другими.

В свое время М. Вебер писал о том, что в отличие от собственника наемный работник находится в иной клас­совой ситуации, связанной с рыночными шансами. Наемные работники выносят на рынок труда свою ква­лификацию и умение трудиться. Купят ли их и почем?

От этого зависят виды на будущее, т. е. жизненные шансы работника. Собственник же ни на какой рынок не идет. В крайнем случае, он продает имущество и получает, таким образом, средства к существованию.

V наемного работника подобной страховки нет. Если работодатель и купил его квалификацию, это вовсе не означает, что его будущее гарантировано и обеспечено. Компания может разориться или провес­ти сокращение штатов, ибо ничем не отличается от индивида: у них равные шансы прогореть или быть невостребованными.

В нерыночном обществе судьба индивида и судьба компании зависят от государства в целом. Они прого­рят или будут невостребованы лишь с гибелью госу­дарства. В этом смысле при социализме не было ника­кого рынка рабочей силы. Существовало лишь его подобие. Если служащий и его начальник не боятся потерять работу, то их отношение друг к другу и к труду отличаются от поведения человека в рыночном обще­стве. Среди отличительных черт следует отметить все­дозволенность и всепрощение: порог ненаказуемости за нарушение трудовой и технологической дисципли­ны, невыполнение плана, противоправное поведение и т. п. в нерыночном обществе выше, чем в рыночном. В административной системе директора не снимают даже за грубые ошибки. Они не угрожают судьбе ком­пании, которая не зависит от рыночной ситуации и рыночных шансов.

В социалистическом обществе рынок не измерял уровень успешности предприятий. Отсутствовало здесь и понятие «разорение». Предприятие не могло обанк­ротиться не только благодаря страховке государства, но также и потому, что плановое хозяйство отличал диктат производителя над потребителем, выражающий­ся формулой: «или вы покупаете то, что вам дают, или не покупаете вообще ничего, так как другого произво­дителя данного товара нет».

Глава 8

СОЦИАЛЬНОЕ

И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО

Вводные замечания

Цель настоящей главы — рассмотреть поведение людей в организациях. То, как индивиды ведут себя в обществе, будучи представителями больших социальных групп, изучает общая социология. Поведение людей, воспринимаемых как личности и социальные «маски» одновременно, изучает социальная психология. Иными словами, ее объектом являются малые группы. А что изучает отрасль социологии, именуемая социологией организаций? Прежде всего отметим, что она находит­ся на стыке общей социологии и социальной психоло­гии, ибо в организации, особенно такой, где все или большинство служащих знают друг друга, сотрудники ведут себя двойственно — как представители больших (типичные чиновники, менеджеры, инженеры, рабочие, акционеры и т. д.) и малых (хороший товарищ, бывший однокурсник, приятный собеседник, добросовестный трудяга и т. п.) социальных групп.

Оба качества, а точнее обе роли служащего организа­ции вынуждают его подчиняться законам двух параллель­ных миров. В качестве директора предприятия или началь­ника цеха, (большая социальная группа) П. П. Петров рад был бы уволить С. С. Сидорова, но поступить так с братом жены (бывшим однокурсником, соседом) он не может. Он хотел бы сделать это как представитель большой социаль­ной группы, однако не способен на такой шаг, будучи представителем группы малой. И наоборот: неприятного nnn типа К.К. Курочкина начальник хотел бы загнать за Mo-
жай (поскольку некогда они выступали соперниками в борьбе за сердце одной и той же дамы), но как директор он этого сделать не может, ибо Курочкин обладает пре­красными деловыми качествами, приходит на службу вовремя и работу свою выполняет отлично.

Рис. 8.1. Пересечение предметных областей социологии организаций, общей социологии и социальной психологии

Социальная

ПСИХОЛОГИЯ

Общая caimonoi им

Таким образом, предмет социологии организаций является центром пересечения двух наук — общей со­циологии, исследующей большие социальные группы, и социальной психологии, изучающей группы малые. Оба типа групп располагаются в социальном простран­стве, о котором имеет смысл поговорить особо.

Представление в социальном пространстве

Социальные события настолько сложны, что опи­сать их во всей целостности, не расчленив предвари­тельно на части, не отделив второстепенное от главно­го, невозможно. На такого рода научном упрощении и схематизации реальных явлений базируется любой научный анализ. Разместим общественные явления в Декартовой системе координат, условно изображающей социальные пространство и время.

Социальным пространством называется совокуп­ность точек на воображаемом континууме, имеющем заданное число осей измерения (координат), описыва­ющих структуру общества. Точки в социальном про­странстве именуются статусами (см. рис. 8.2.).

О X

Рис. 8.2. Изображение социального пространства Hull "Р помощи Декартовой системы координат

Статус, описывающий позицию индивида в малой или большой группе (самой большой из них выступает само общество), служит исходной клеточкой построе­ния всей системы социологических понятий.

В размещенном на плоскости физическом простран­стве любая вещь имеет ширину и длину, которые изоб­ражаются двумя осями — ОХ и OY. В социальном про­странстве также существуют своя «ширина» и «длина». Здесь ось OY выражает социальную стратификацию — расположенные в иерархическом порядке слои (стра­ты), имеющие неравный доступ к дефицитным благам, а ось ОХ— социальный состав населения, т. е. не упо­рядоченную в иерархию сумму демографических, про­фессиональных, религиозных и других социальных групп людей (см. рис. 8.3.). В социальном пространстве оси ОХ и OY имеют разные размерность и свойства.

Социальная стратификация

Y.

Б

Богатый

Бедный

птпттт/ттпттп *

X

Социальный состав

Рис. 8.3. Осями социального пространства выступают социальная стратификация (ось OY) и социальный состав населения (ось ОХ)

если в физическом пространстве перемещение по осям ОХ и OY равноценно, т. е. не вызывает качествен­ных изменений в объекте, то в социальном простран­стве дела обстоят иначе.

Первое свойство социального пространства: в си­стеме координат оси ОХ и OY неравны, иначе говоря, люди, условно изображенные на горизонтальной оси, устанавливают между собой один тип социальных от­ношений, но, будучи размещены на оси вертикальной, они же строят отношения совершенно иного типа.

Предположим, что А и Б — соседи, и между ними возникают соседские отношения, которые можно ото­бразить на оси ОХ. Предполагается, что эта ось изме­ряет функциональные расстояния между двумя носите­лями определенных статусов. Соседи— социальная:

группа, существующая наряду с другими (пенсионеры, родители, мужчины, шахтеры и т.д.), образующими в совокупности социальный состав населения. Эти груп­пы никак не ранжированы между собой, не выстроены по иерархии наподобие социальных страт (слоев и клас­сов), образующих вертикальную ось стратификации.

Посмотрим, что произойдет, если А и Б располо­жатся на вертикальной оси — в системе стратифика­ции. В данном случае это будут уже не просто соседи, живущие на одной лестничной клетке, а богатый Б и бедный А. Тип отношений между ними совершенно иной. Таким образом, одинаковые расстояния между объектами, расположенными по горизонтали и по вер­тикали, означают совершенно разные вещи.

Как мы договорились выше, точкой в социальном пространстве, служащей исходной клеткой для по­строения других социальных категорий, является ста­тус. Под статусом подразумевается позиция индивида в группе или обществе. Проводя аналогию с физикой, мы видим, что статус, как и точка, не материален и сам по себе ничем не заполнен. Это некоторое место, взя­тое по отношению к другим точкам, тедам и системам координат; ячейка в общественном разделении труда.

Когда мы определяем позицию индивида в группе, то выделяем систему личных, или межличностных, ста­тусов. Рассматривая того же индивида в обществе, мы получаем совершенно иную статусную систему — сис­тему социальных статусов. Итак, мы имеем две совер­шенно различные системы статусов: личных, или меж­личностных, и социальных. В социологии совокупность всех статусов — как социальных, так и межличностных — называется статусным набором индивида. Это понятие было введено в науку в середине XX в. Р. Мертоном.

Статусный набор представляет собой совокупность всех статусов, принадлежащих одному индивиду.

Статусный набор каждого человека индивидуален, т. е. неповторим во всех деталях. Он точно фиксирует положение человека в социальном пространстве, пози­цию индивида в обществе. Стоит поменять что-либо, например, пол или профессию, а все остальное оста­вить неизменным, как мы получим похожего, но совер­шенно другого человека. Даже если все основные ста­тусы двух людей совпадают, что бывает отнюдь не часто,,_Л0 вторичные обязательно различаются. Из двух одинако- 402 вых по своим статусам людей один может оказаться в

данный момент в метро (эпизодический статус «пасса­жир»), а другой— передвигаться на собственной «Ауди» («водитель— владелец собственной автомашины»).

Менеджер — межсферный статус, относящийся к разряду профессиональных, политических, а в некото­рых случаях и экономических статусов, ибо в каких-то обществах менеджер — еще и богатый человек. В за­висимости от общества руководителя следует рассмат­ривать по одной, двум или трем статусным системам.

Сравнивая лидера и руководителя коллектива, мы видим, что позиция лидера задана другим разделени­ем труда — это статус иной, по сравнению с руководи­телем, системы. Поэтому когда в бригаде возникает конфликт между формально назначенным руководите­лем и неформальным лидером, должно говорить не о конфликте двух личностей, а о конфликте двух систем.

Социальное пространство можно изображать как двухмерным, так и трехмерным. Трехмерное простран­ство возникает в том случае, когда к осям стратифика­ции и социального состава добавляется еще одна ось — социальные институты и организации. Таким образом, мы получаем три разнокачественные и разномерные оси координат: социальный состав населения (ОХ), со­циальную стратификацию (OY) и социальные инсти­туты (OZ).

Рис. 8.4. Трехмерное изображение социального пространства

Благодаря трехмерной трактовке социального про­странства мы можем соединить воедино различные воззрения на социальную структуру и дать ей исчер­пывающее определение. В большинстве случаев зару­бежные и отечественные специалисты рассматрива­ют социальную структуру как совокупность:

1. социальных групп, классов и слоев;

2. социальных институтов и организаций;

3. функционально взаимосвязанных социальных ста­тусов и ролей;

4. взаимосвязанных и взаимодействующих соци­альных групп, а также социальных институтов и отношений между ними.

Нетрудно заметить, что первые три подхода охваты­вают и учитывают не все, а лишь некоторые аспекты социального пространства. Первый предлагает свести социальную структуру к двум осям — ОХ и OY, второй — к одной (OZ), третий— к точкам-статусам, расположен­ным в социальном пространстве. И только четвертый является своего рода синтезом вышеперечисленных воз­зрений, представляет обобщенный образ социальной структуры как равнодействующей трех осей и располо­женных между ними социальных статусов.

Ни один из этих подходов нельзя считать непра­вильным, ведь каждый из них по-своему отражает часть истины. Истина же заключается в том, что ка­тегории «социальное пространство» и «социальная структура» практически эквивалентны, но изобража­ют одно и то же социальное явление с разных точек зрения. Пространство задается осями координат. Это его векторы, и они играют при ориентации простран­ства главную роль. В социальной структуре векторы совершенно не важны: основную роль здесь играет структурирование пространства, способ его органи­зации — иными словами, выделение опорных точек пространства и установление функциональных свя­зей между ними. Именно это и составляет суть кате­гории «структура», используемой во всех науках. В социологии такими опорными точками являются классы (ось OY), социальные группы (ось ОХ), соци­альные институты (ось OZ). Остается только устано­вить между ними функциональные связи. Если сде­лать это, мы получим еще одну фундаментальную категорию социологии — все многообразие соци­альных отношений в обществе. Таким образом, мож­но сделать вывод о том, что социальная структура — совокупность функционально взаимосвязанных эле­ментов, образующих внутреннее строение объекта — представляет собой анатомический скелет общества.

В социальную структуру общества входят не только страты и группы, но и институты. Разместить социальные институты на двух осях Декартовой системы координат нельзя, поскольку обе они уже заняты. Социальные ин­ституты — совершенно особое явление, а потому их нельзя располагать на одной оси с социальным составом 404 или социальной стратификацией. Они тесно связаны с

понятием социальной нормы и социального статуса — организованного компонента институтов1^?1.

Социальный институт, и мы говорили об этом в предыдущих главах, представляет собой совокупность норм и учреждений, регулирующих определенную сферу общественных отношений. Его можно опреде­лить иначе: как совокупность ролей и статусов, пред­назначенных для удовлетворения некоторой социаль­ной потребности.

Очевидно, что институт отличается от социального класса (например, класса богатых), или социальной группы (скажем, пенсионеров). И те и другие— сово­купности людей. Социальный институт — совокупность учреждений, но отнюдь не механическая совокупность элементов. Стоит приглядеться к любому учреждению или социальной организации, и мы увидим четко нала­женные контроль, планирование, учет, штат сотрудни­ков, здания и оборудование, управленческую иерархию и многие другие элементы, отсутствующие как в клас­сах, так и в демографических и профессиональных группах.

• Соотношение понятий «управление»

и «социальная организация»________________

В большинстве случаев организация (франц. orga­nisation, от позднелат. organizo— придаю стройный вид, устраиваю) характеризуется как: 1) внутренняя упоря­доченность, согласованность взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со струк­турой целого; 2) объединение людей для совместного достижения поставленной цели, действующее в рамках определенной структуры и на основе установленных правил; 3) определенного рода деятельность, совокуп­ность процессов или действий, ведущих к образованию организационной структуры управления, совершенство­ванию взаимосвязей ее элементов и обеспечению эф­фективного функционирования (организаторская дея­тельность); 4) результат обеспечения функционирования системы управления, отражающий ее состояние, т. е. организованность.

Организация является местом, где социальное пространство принимает наиболее упорядоченный и иерархически организованный вид.

В социологии под организацией понимают такую форму или способ совместной деятельности людей, при котором она выглядит четко упорядоченной, скоординированной, отлаженной.

Природа организации социальна, поскольку все­гда социальны: 1) объект воздействия (люди и группы, привлеченные к деятельности); 2) субъект воздействия; 3) как минимум два результата этого воздействия — целевой продукт и целевая общность, а также другие модификации человеческого поведения. Кроме того, одним из основных, хотя и не единственным, призна­ком организации является использование специфичес­ких средств регламентации, формирующих особую организационную подсистему — социальную органи­зацию. Социальная организация представляет собой систему социальных групп и отношений между ними, направленную на достижение определенных целей посредством распределения функциональных обязан­ностей, координации усилий и соблюдения определен­ных правил взаимодействия в процессе функциониро­вания системы управления. В ней взаимодействуют различные социальные группы, члены которых интег­рированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности.

Будучи социальной системой, организация отлича­ется рядом специфических характеристик: наличием цели; нормативной регуляцией поведения, отношений между членами данной организации; иерархическим строением; распределением функций (полномочий и обязанностей) между группами взаимодействующих работников; активностью регламентируемого элемен­та, способностью людей, подлежащих организацион­ному воздействию, оказывать встречные воздействия в ответ на воздействия управленческие.

Сложность организации как социальной системы проявляется как в функциональном разделении и коор­динации деятельности по горизонтали, так и в иерар­хичности ее строения по вертикали. Признаками иерар­хического строения системы являются наличие двух вертикальных подсистем — субъекта и объекта органи­зационного воздействия, а также горизонтальное раз­деление сфер деятельности и компетенции, ролевое распределение функций. Еще одним социальным при­знаком организации является то, что она создается для 4U6 осуществления определенного типа деятельности и

выполняет социальные функции по отношению к более широкой социальной системе. С этой точки зрения орга­низация характеризуется как открытая или частично открытая социальная система, активно взаимодейству­ющая с внешней средой, получающая от нее ресурсы и создающая для нее системный продукт.

Условием возникновения организации является необходимость осуществления некой сложной целевой совместной деятельности. Типы организаций различа­ются по: форме собственности, целям, производствен­ной направленности, масштабу охвата, сложности, способу и степени жесткости строения, степени фор­мализации отношений, средствам регуляции и т.д. Однако главное, что привлекает к социальной органи­зации внимание социологов, — наличие социальной иерархии, особой системы распределения ролей и статусов, сложной мозаики социальных отношений и взаимодействий, куда входят виды, типы и формы вла­сти, лидерство, престиж, служебная карьера, возна­граждения, санкции, нормы и правила поведения.

Поскольку организации связаны прежде всего с деятельностью людей, а не с взаимодействием машин, сырья или технологий, их принято именовать соци­альными организациями. У организаций есть свое на­звание, устав, цели, сфера деятельности, порядок рабо­ты, штат сотрудников. Они напоминают миниатюрные общества. Различается лишь масштаб, ибо обществен­ная иерархия состоит из больших социальных групп (классов, страт, сословий, каст), а организационная — из малых (высшей администрации, линейных и штаб­ных руководителей, низших управленческих чинов, рабочих и служащих). Организации свойственны иерар­хия — вертикальное расположение людей по рангам, и управление — механизм, упорядочивающий взаимодей­ствие людей, стремящихся получить более высокий статус и лучшее место под солнцем. Таким образом, иерархия описывает статику, а управление — динами­ку организации.

Графически управленческую структуру можно изобразить в виде пирамиды, в основании которой находится наибольшее, а на вершине — наименьшее количество социальных позиций (вакансий). В виде пирамиды изображают также и социальную иерархию, подчеркивая тем самым, что в обществе богатых все­гда меньше, а бедных — больше. Если соотношение богатых, зажиточных и бедных выразить в процентных

долях, а затем получившуюся картину отобразить гра­фически в виде пирамиды или ромба, можно получить представление о профиле стратификации.

Таким образом, управление представляет собой единство статики и динамики. Динамическую сторону управления изображают в виде:

♦ процесса передачи информации (распоряжений, Приказов) от одного субъекта к другому или дру­гим, расположенным на том же или более низком управленческом уровне;

♦ процесса воздействия, влияния вышестоящих на нижестоящих;

Дата добавления: 2015-10-21