Учебное пособие для вузов 27 страница

Индивиды, замечал Михельс, занимают лидерские позиции в силу собственных необычных политических качеств: они знают, как добиться своих целей и убе­дить в их важности других. Заполучив однажды высо­кий пост, они постоянно увеличивают свой престиж, власть и влияние. Благодаря этому они в состоянии контролировать потоки организационной информации, направляя их по выгодному для себя руслу. Лидеры обладают преувеличенной мотивацией к сохранению собственных позиций; используют все средства для того, чтобы, во-первых, убедить других людей в пра­вильности собственного взгляда на вещи, во-вторых, узаконить его, сделать нормой. Наконец, лидеры про­двигают молодых чиновников, но обязательно из числа своих сторонников. Тем самым достигаются две цели — создается механизм воспроизводства кадров и посто­янно укрепляется теоретическая доктрина лидера.

Массы постепенно превращаются в поклонников лидера. Их преклонение дает дополнительный импульс к укреплению его персональной власти, которая сильна теперь поддержкой снизу. В отличие от лидера, прово­дящего на работе все свое время, рядовые члены орга­низации могут посвящать ей только часть его. Они до­веряют лидеру принимать за них важные решения не только потому, что он знает больше других, но и потому, что он заслужил это своей преданностью общему делу. Массы готовы не только поручить лидеру решение политических вопросов, но и вверить ему свою судьбу.

В свое время М. Вебер, с которым Михельс был дружен, подметил сходную тенденцию, представив ее, однако, иначе. Движение к свободному обществу тре­бует бюрократизации социальных институтов. В инду­стриальном обществе человеческая свобода напрямую зависит от бюрократии, которая, с одной стороны, «подминает» ее под себя, а с другой — гарантирует ей неприкосновенность. Ведь самым надежным гарантом прав человека выступает самая бюрократизированная в мире система — правосудие. Именно оно контроли­рует важнейшие решения, ломающие человеческие судьбы, защищая их от субъективного произвола.

В конечном итоге многочисленные своды законов, подзаконных актов, бесконечно тянущееся делопроиз­водство, выяснение мельчайших подробностей дела, соблюдение буквы закона защищают свободное обще­ство. Точно так же система свободных выборов не обходится без бюрократических регистрации выбор­щиков по месту жительства, оформления листов, тща­тельной проверки.

Таким представляется современное американское общество — цитадель свободы и бюрократизма одновре­менно. Но если демократия невозможна без националь­ной бюрократии, то в теорию Р. Михельса необходимо внести некоторые коррективы, которые указывали бы на то, что принципы организации социалистической партии нельзя обобщать до такой степени, чтобы они превращались в универсалии, описывающие любое общество.

Из концепции Михельса можно сделать несколько выводов, один из которых сформулировала российский экономист и социолог Р.В. Рывкина: чем сильнее кон­центрация воли, тем больше обслуживающий ее аппа­рат. Если из множества людей решает один, ему обя­зательно нужны помощники.

Огромный аппарат помощников необходим в сле­дующих случаях:

♦ если лидер не отличается интеллектуальными спо­собностями, совершает ошибки, которые должны компенсировать помощники;

♦ если лидер подобрал посредственных помощников;

♦ если — из-за дублирования, неналаженности свя­зей — работа организована неправильно;

♦ если лидер устранился от власти и делегировал принятие решений аппарату;

♦ если лидер практикует бюрократический стиль управления и нуждается в бесчисленных соглаше­ниях, справках, документах и т. п.;

♦ если лидер держит в аппарате «нужных» людей, получая таким образом, возможность наделять их особыми привилегиями и льготами;

♦ если помощники выступают проводниками воли лидера.

Только в последнем случае формируется так назы­ваемая «команда» — группа единомышленников, рабо­тающих не столько за вознаграждение, сколько за идею.

• Цивилизационный аспект: восточная

и западная бюрократии__________________

В период существования в СССР социализма по­явилось особое понятие, характеризующее бюрократи­ческую систему — практика пожизненных должностей. Речь идет о ситуации, при которой дискредитирован­ный чиновник не разжаловался в должности, а пере­водился на другое руководящее место. В западном об­ществе подобного типа «служебной мобильности» (как массового явления) не наблюдается. Здесь руководи­тель любого ранга — от президента страны до началь­ника отдела — доступен публичной критике и порица­нию. Суд может наказать его как и любого другого гражданина. Должностное лицо, на которое пала тень, нередко уходит в отставку.

В советской административной системе доброволь­ная отставка была не принята: чиновник крепко держал­ся за свое кресло, дававшее ему множество привиле­гий. Он хотел «быть в обойме», находиться «у кормушки», ездить в служебной машине, которую можно было нео­граниченно использовать в личных целях. Добровольно с «теплого местечка» никто в отставку не подавал, так как очень часто, лишившись должности, чиновник, осо­бенно высокопоставленный, автоматически утрачивал свой высокий гражданский статус. О нем говорили: он стал человеком из очереди. Под очередью же понима­лась участь рядовых граждан.

В западном обществе статус гражданина важнее, чем статус должности. Напротив, в восточных бюро­кратиях позиция человека как частного лица не играет значимой роли. При этом должностное лицо наделяют непомерно высокими привилегиями и достоинствами, 368 отказывая ему в них сразу после отставки.

В последнем случае происходит подмена лица дол­жностью. Крайняя форма такой подмены — фетиши­зация должности. Подобное явление можно назвать также «культом должности», в основе которого лежит трансформация, характерная для любого язычества: неодушевленным предметам приписываются специфи­ческие качества, а созданные культурой свойства при­нимаются за нечто природное. Фанатическое прекло­нение перед символом власти — а должность является таковым — неизменно сопровождается умалением зна­чимости личности, а, следовательно, и статуса челове­ка как гражданского и частного лица.

С назначением на должность человеку приписы­ваются соответствующие качества: заурядная личность в одночасье превращается в «уважаемого Ивана Ива­новича». Фетишизируется форма, а не содержание. Она сакрализуется, превращается в символ и в конеч­ном итоге отчуждается от своего содержания, матери­ального субстрата. От имени государства или мини­стерства (как в советское время от имени трудового коллектива) можно творить любую несправедливость. Символ живет своим социальным окружением.

При фетишизме результаты человеческой деятель­ности — материальные и духовные продукты, полити­ческие институты, товары, деньги, власть, должность и т. п. — принимают мистическую форму, они персона­лизируются. Напротив, реальные деятели, люди, их социальные отношения овеществляются; человек низ­водится до уровня вещи или исполнителя вещных от­ношений. Поэтому административная система равно­душна к тому, компетентен ли данный руководитель, справляется ли он со своими обязанностями, каковы его личные качества и т. д. Руководитель освящен как должностное лицо, его переводят на другую работу, перераспределяя функции. Он функционер, и относят­ся к нему как к функции, а не как к личности. Фетиши­зация скрывает посредственности, поэтому она как нельзя лучше устраивает бюрократов — ревностных хранителей формы.

Характерная черта советской бюрократии— совме­щение статусных (должностных), родственно-дружеских и профессиональных черт в одном лице. Чиновник ча­сто продвигался благодаря Дружеским, клановым и родственным связям. Социологические исследования, проведенные во второй половине 1980-х гг. продемон­стрировали, что около 50% управленцев в различных

министерствах и ведомствах СССР устраивались на свои места по протекции, родственным связям, по звон­ку¹⁵⁸ Проведенные в 1986—1987 гг. опросы работников восьми московских научно-производственных объеди­нений и пяти межотраслевых научно-технических ком­плексов показали, что, по мнению 49% респондентов, решающую роль при выдвижении на руководящую должность играли личные связи с руководителями бо­лее высокого ранга¹⁵⁹. По данным отечественных ис­следований, проведенных на промышленных предпри­ятиях различных регионов страны, протекционизм, устройство на работу и продвижение в должности по знакомству и блату имели место в 36 — 62% случаев.

Э. Дюркгейм писал, что вначале существовала род­ственно-семейная форма продвижения, которую смени­ла кланово-классовая, а затем и профессиональная формы. В идеале они должны следовать друг за другом, но в России произошло их совмещение. Здесь механизм наследования никогда не был прочным, а профессио­нальная культура — глубокой. Они существовали, вза­имодействовали и накладывались друг на друга.

Одна из отличительных черт восточной бюрокра­тии в ее российском варианте — незаинтересованность в профессиональном исполнении своих служебных обязанностей, увлечение чем угодно, только не делом. Такое происходило и в XVIII, и в XIX, и в XX веках. В дореволюционной литературе мы читаем о директоре департамента железных дорог Д.И. Жуковском, который мало интересовался своим ведомством, зато усердно занимался спиритизмом и гомеопатией: «Случалось, что вместо резолюций на бумагах он прописывал рецепты, а в делах советовался даже со своею кухаркою, в кото­рой признавал медиумическую силу»! ⁰. Далее мы уз­наем, что государственный контролер Т. Филиппов от­личался превосходным знанием богословских наук и канонических прав, но не служебных обязанностей. Когда, приехав в Нижний Новгород, французский ге­нерал Шанзи посетил ярмарку, и у него появилось желание узнать о ее хозяйственной деятельности под­робнее, то вместо вразумительных объяснений губер­натора Баранова он услышал описание парижских кафе­шантанов avec leurs sujets principaux^fel.

Несмотря на наличие дисфункций, западная мо­дель бюрократии как рациональный тип организации управления послужила стимулом для применения к 370 систематизации управленческих процессов формаль­но-логических методов. Она позволила сформулиро­вать аксиомы управления, к которым относятся три знаменитых принципа: специализации, департамента- лизации, диапазона контроля и единоначалия, до сих пор используемых в менеджменте.

В основе восточной модели бюрократии лежит неизбежный парадокс: она покоится на принципе лич­ной преданности, хотя возникает в обществе, которое исторически не знало развитого личностного начала. Вышестоящий руководитель, уходящий в отставку или на другую должность, выбирает себе преемника, но не самого способного, а самого покладистого и преданно­го. Поэтому административная система функциониру­ет как инструмент личной власти. Поиски кандидатов идут по личным каналам и держатся в секрете: ника­кой гласности, открытых конкурсов и выборов. Возни­кает длинная цепочка опосредованных личных связей и отношений, формирующихся на принципах инстру-. ментальной дружбы, которая существует, конечно, и в западной бюрократии. Однако в последней карьерно- личные связи обычно не вытесняют формально-дело­вых. «Свои» и'«чужие» не различаются здесь явным образом, как в восточной бюрократии, ибо все элемен­ты в организации равны, и каждый из них — заменим. Принцип заменимости винтиков бюрократической машины, открытый М. Вебером, позволяет ей функци­онировать в соответствии с легитимными (законными) нормами. Иначе обстоит дело в восточной бюрократии, где один чиновник не может быть легко заменен на другого, ибо их связь не формальная и поверхностная, а гиперродственная и глубоко личная.

Замена одного другим рушит всю цепочку нефор­мальных связей, которая создавалась долго и трудно. Разрыв цепи означает здесь превращение «закрытого сообщества» в его открытую разновидность, конец сек­ретности и тайны, а вместе с ними — и доверительных отношений. Поэтому проштрафившихся руководителей не устраняют, а пересаживают из кресла в кресло. Пусть в системе остаются худшие, зато они — самые предан­ные. Они— «свои». В данном случае во главу угла ста­вится единомыслие, единство и нерушимость союза. Единство и единомыслие достигаются за счет предпоч­тения «своих чужим» и наделения первых непомерны­ми привилегиями, разрушающими в конечном счете групповое или сословное равенство. В системе гипер­родственных отношений защищают «своих» не по кро­ви, а но классу, национальности, группе, должности и т. п. Бюрократы защищают бюрократов как членов од­ной «управленческой семьи». И сейчас, и в годы «зас­тоя» — это массовое явление.

На Западе назначение человека на должность есть нечто производное от его функциональных и профес­сиональных качеств. Независимо от того, имеется у кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не за­щитят от увольнения, если менеджер не наладил про­изводства или отношений с людьми.

Рыночная система сортирует качественный и не­качественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам. Так происходит в менеджменте, но не в административной системе, где руководитель— лицо при должности. Его можно назвать «власть предержа­щим», а если учитывать круг выполняемых обязанно­стей, то функционером. Но менеджером в точном смыс­ле этого слова он не является.

Руководитель — составная и неотъемлемая часть «бюджетной экономики», самых разных форм хозяй­ствования: от первобытного домовладения (семейного хозяйства), античных эргастерий (ремесленных мастер­ских), ремесленных цехов Средневековья до современ­ной социалистической экономики. У столь разных хо­зяйственных форм есть одно общее свойство: отсутствие свободного, т. е. наемного труда. Производители не яв­ляются здесь собственниками: у них особый статус — они на службе. Долгое время, с XV по XX вв., в России формировалась и крепла административная система. Руководящие посты давали за службу и гго распоряже­нию свыше. Хотя кормились управленцы — будь то дворянство, чиновники или низшие чины — за счет местного населения. Налоги и поборы составляли ту часть государственного бюджета, которая шла на опла­ту их жалования. Руководящие посты так и назывались «жалованными».

Западные менеджеры — лица наемного труда, вос­точные руководители — так называемые служилые люди. Судьба и благосостояние первых зависят от экономичес­кого положения фирмы, судьба же вторых от них самих не зависит, их благосостояние определяется, скорее, судьбой социальной группы, руководящей бюрократии в целом. Только изменение роли бюрократии в обществе способно как-то повлиять на судьбу ее отдельных

представителей. Бюрократ уходит с исторической сце­ны вместе с уходом всего класса или группы. А до тех пор групповая солидарность держит его на плаву.

«Евразийский» тип бюрократа, сочетающий в себе черты западноевропейского предпринимателя и сте­реотипы провинциального обывателя, жадного до вла­сти и престижа, пережил все исторические катаклиз­мы. После Октябрьской революции к его портрету добавились черты идеологического доктринера. И сей­час, писал в середине 20-х гг. XX в. А.К. Гастев, сильна «идеологическая рутина» — ехать в Москву за чинами и теплой должностью. Ив XIX, и в XX вв. в «старый насиженный центр» со всех концов России слетались люди, стремящиеся познакомиться с влиятельными персонами, «выбить» себе хорошее назначение или какие-то субсидии, поступить в университет или, на­конец, выгодно жениться. «Чиновничья культура», продолжал Гастев, густо замешена на наших давних традициях «попрошайничества у государства», особо активно развивавшихся купечеством и прослойкой городских мещан.

Времена меняются. Ныне сформировался одноли­кий, лишенный социальных и географических разли­чий, тип управленца. Вместе с тем остались различия исторические, типовые. Социологи выделяют так на­зываемые поколенческие типы руководителей:

♦ первое поколение советских управленцев (1920-е гг.) составляли профессиональные революционеры, бывшие рабочие-цодполыцики, кадровый пролета­риат дооктябрьского периода, уволенные в запас из рядов Красной Армии, сельские активисты;

♦ второе поколение (30 —50-е гг. XX в.) пополнялось «борцами за выполнение директив», «командирами производства», выдвиженцами партийных органов и комсомола. Среднее образование, инициативность, компетентность, практический опыт, дисциплиниро­ванность— вот основные характеристики этих лю­дей. Их жизненное кредо: «знать дело до последней мелочи, знать дело лучше всех, не доверять ни слову, ни бумаге». Именно второе поколение заложило фун­дамент административной системы;

♦ третье поколение советских руководителей 60-*- 80-х гг. XX в. — поколение, если можно так выра­зиться, «доперестроечное», отличающееся особой психологией, в котррой к утраченным в юности ро­мантическим иллюзиям примешан пафос «ничего- неделанья» и привкус горького сарказма. Сегодня к потере регионально-географической специфики добавилась также историческая или возрастная безликость. Идеология запретомании создается именно благодаря таким управленцам: они не уме­ют или не желают критиковать «значимых других» (собственное начальство) и не любят, когда их критикуют «незначимые другие»» (подчиненные, сослуживцы);

♦ постсоветский тип руководителей, рожденный экономическими реформами 90-х гг. XX в., можно назвать кризисным. В социокультурном плане это поколение руководителей — самое разношерстное. Его ряды пополняют старые кадры советской но­менклатуры; разночинцы — выходцы из разных слоев постперестроечной интеллигенции демокра­тического толка, прежде не имевшие высоких дол­жностей; криминальные и полукриминальные эле­менты; молодое (до 30 лет) поколение российского среднего класса; выпускники вузов новой форма­ции, ориентированные на западные, но в то же время имеющие стойкие патриотические ценности.

Сегодня можно говорить о культуре кризисного общества, в котором имеет место ломка всех старых ценностей и активный, но зачастую безуспешный, по­иск новых идеологических ориентиров. Помочь разоб­раться в непростой ситуации призвана, в том числе, и социология менеджмента. Благодаря многочисленным учебникам, изданным в стране и представляющим в большинстве случаев механическую копию зарубежных аналогов, мы знаем, как подбирать и оценивать персо­нал, составлять резюме и устраиваться на работу, бесе­довать с работодателем и рекламировать себя, форми­ровать сплоченный коллектив и т. п. Дело за малым — внедрить западные рецепты на российскую почву, где они почему-то приживаются не слишком успешно. Ве­роятнее всего, эта малость имеет не технический, орга­низационный или экономический, а более глубинный характер, кроющийся и в нашем историческом про­шлом, и в нашей культуре.

Поскольку в России твердая социальная структура так и не сложилась, ни одна социальная группа не имеет достаточной политической силы: дворянство и буржуа­зия (в их западном варианте) у нас не сформировались,

феодализм не «прожит», а капитализма как такового и вовсе не было. Стало быть, механизм сословной наслед­ственности и солидарности, характерный для феодализ­ма, сохранился, наложившись на формирующийся ка­питализм. А ведь именно капитализм, оставшийся в России в зачаточном виде, формирует настоящий про­фессиональный труд в любой отрасли, в том числе и в управлении. Следовательно, можно заключить, что в России не успел сформироваться ни управленческий, ни бюрократический «профессионализм».

Номенклатура и бюрократия

Специалисты связывают бюрократические поряд­ки и иерархию с особым типом назначения— номен­клатурой. В отличие от штатного расписания, включа­ющего подчиненных и руководителей, номенклатура охватывает только начальство, т. е. круг избранных, социально привилегированных людей. Как было ска­зано выше, номенклатурные работники не выбирают­ся, а назначаются вышестоящими органами. Говоря о хозяйственной, партийной, комсомольской и профсо­юзной номенклатуре, мы подразумеваем лиц, назначен­ных директивно, неподвластных воле коллектива, не­доступных критике, обычным механизмам увольнения и перемещения. Они получают «спецпайки», наделя­ются привилегиями и льготами, которых лишен обыч­ный руководитель в западном обществе.

В «Советском энциклопедическом словаре» (1986) дается чисто техническая трактовка термина «номен­клатура», посредством которого обозначается перечень производимой продукции. Таким образом, совершенно упускается социальный смысл этого понятия.

В Древнем Риме номенклатором называли раба, сопровождавшего своего господина на улице, называв­шего ему имена встречных и объявлявшего названия подаваемых блюд. Вот почему латинское слово «номен­клатура» обозначает роспись имен, а слово «номен» — родовое имя, национальность, лицо, известность, а также должника. Историческим предшественником его является древнегреческое понятие «номос», имевшее несколько значений: 1) пастбище, выгон, округ, область; 2) обычай, закон, установление. Понятием «ном» древ­ние греки обозначали области Древнего Египта, а «но­мархом» именовали правителя нома — царского наме-

возглавлявшего административный аппарат, суд и войско, ведавшего ирригацией и контролировав­шего сбор налогов.

По всей видимости, истоки (если не этимологичес­кие, то, по крайней мере, «социологические») латинс­кого слова «номенклатура» следует искать в Древней Греции, а через нее и в Древнем Египте. К моменту завоевания греками Египта последний обладал давно сложившимся и освященным обычаем порядком, кото­рый называется сегодня номенклатурой. Сохранился древнеегипетский папирус, в котором чиновник по имени Гори обижается на своего бывшего друга, не оказавшего ему подобающих его рангу знаков внима­ния и вдобавок назвавшего его «плохим чиновником с поломанными руками». Это не так, возражает Гори, мое имя внесено в списки личных составов: «имя мое ты найдешь в списках — оно занесено в великих конюш­нях Рамзеса II» 1б2_

Управление областями (номами), входившими в египетское государство и присоединенными либо доб­ровольно (в поисках покровительства и защиты), либо принудительно (силой оружия), считалось слишком важным делом, чтобы доверять его кому попало. Нома­ми управляли родовые, знатные вельможи, наделенные на подвластной им территории широкими полномочи­ями и назначавшиеся фараоном. Они составляли кос­тяк номенклатуры, подобно тому, как в советские вре­мена костяк партийной номенклатуры складывался из первых секретарей крайкомов и обкомов партии. Все они— лица, особо приближенные «к».

В Древнем Египте существовал разветвленный го­сударственный аппарат, состоявший из чиновной зна­ти. Во главе его стоял всемогущий визирь, объединяв­ший административную и судебную власти. Он обладал привилегией издавать законы, повышать в чинах, уста­навливать пограничные камни, улаживать конфликты между чиновниками. Под председательством «един­ственного возлюбленного царя» находилось шесть су­дебных палат с судебной коллегией, включавшей десять номархов. Второй по важности пост занимал хранитель печати, т. е. казначей. Он носил почетный титул «заве­дующего тем, что дает небо, что производит земля, и что приносит Нил», а также «заведующего всем, что есть и чего нет». В ведении этого министра находилось заве­дование финансами и распоряжение царским имуще- 376 ством. Ему подчинялось множество чиновников, каж­дый из которых также имел штат подчиненных. Кроме министерства финансов, существовали военный и морской министры, министр общественных работ («на­чальник работ») и другие.

На номархах лежало и местное управление: они являлись губернаторами, наделенными судебной вла­стью и собиравшими подати. Их титул— «заведующий властью», «начальник поручений». Как правило, они не были жестко закреплены за конкретной областью, и в отличие от русских бояр не имели на нее наслед­ственного права вотчины. Они могли легко переводить­ся с одной должности на другую, перемещаться из области в область.

Известный дореволюционный историк Б.А. Тураев прекрасно описывает¹⁶³ особенности египетской бю­рократии, во многом напоминавшей русскую служи­лую знать. Оказывается, чем больше должностей было в египетской пирамиде власти, тем сложнее их удава­лось отграничить друг от друга. Не только функции, но и отношения между чиновниками строго не регулиро­вались. Поэтому различные ведомства спорили и враж­довали между собой. Сегодня это распространенное явление не только в западных корпорациях, но и (по данным исследования 1988 г.) на российских предпри­ятиях. Более того, такое положение вещей, характер­ное для административной системы в целом, получило у специалистов благозвучное название «позиционно­го» или «функционального» конфликта.

Другая особенность египетской пирамиды управ­ления — широкое распространение совместительства, т. е. занятия одним лицом нескольких должностей или выполнения нескольких функций. Позже, в эпоху Сред­него Египта, когда централизованная власть несколько ослабла, значение номархов возросло. Постепенно скла­дывалась родовая знать, владетельные фамилии. Номар­хи стали подобиями фараонов, превратились в наслед­ных владетелей областей. Их независимость усилилась, а суверенные права расширились. Управление стало «раздваиваться»: войска и карательные органы фор­мально подчинялись центральным властям, а на деле — правителям областей. Собирая налоги в пользу государ­ства, они присваивали значительную часть их себе. Государственный карман рассматривался ими как свой собственный, государственная собственность превра­щалась в личную. Сохранялась имущественная двои- ственность. Владение номарха делилось на две части: «дом князя» — выражаясь нынешним языком, государ­ственная дача, служебная машина и прочие блага, по­ложенные по должности, И «дом отца» — личное иму­щество, нажитое своим трудом и не отторгаемое никем. При этом представители местного бюрократического аппарата власти — от судей до казначеев и «милицио­неров» — формально считались государственными слу­жащими, подчинявшимися центру. В реальности же они находились во власти местного князька: он назначал, смещал, повышал в должности, наказывал, диктовал, что и как им следует делать, чьи интересы защищать.

Между бюрократией Среднего Египта и советской бюрократией «застойного» периода нетрудно провес­ти историческую аналогию. Несмотря на огромный временной разрыв этих эпох, между ними имеется очевидное сходство.

Превращение государственной (по существу кол­лективной) собственности в личную началось еще при сталинской администрации: правительственные особ­няки, санатории и больницы, спецпайки, персональные водители, прислуга и т.п. становились «наградой» немногих избранных. Но особенно массовым и даже легальным этот процесс стал в «застойные» годы. В 1941 г. Постановление СНК СССР санкционировало возведение (за государственный счет) дач для коман­дующих войсками. В дальнейшем распоряжениями Совета Министров СССР круг лиц, пользующихся эти­ми привилегиями, постоянно расширялся.

Центробежные тенденции усиливаются со време­нем в любой бюрократической системе. Центр уже не в силах контролировать местных чиновников детально и в мелочах: постепенно они превращаются в никем и ничем не управляемых номархов, отраслевых и регио­нальных. В период правления Ш. Рашидова Узбекистан полностью вышел из-под контроля Центра и стал лич­ной вотчиной одного человека. По образу и подобию «единственно возлюбленного царя» жили номархи по­меньше. В то время как «местный падишах» воровал из государственного кармана миллионы и возводил шикар­ные особняки своей родне, хлопкоробы нищего колхоза получали мизерную зарплату (ибо большая ее часть шла на взятки чиновникам), ютились в мазанках, годами ждали очереди в детсад.

По данным нашего контент-анализа, за период с 1986 по 1989 г. в центральной прессе сообщалось о примерно 3 тыс. подобных случаев. Особенно массовы­ми феодально-байские пережитки были в республиках Средней Азии, Закавказья и части РСФСР. Значитель­но меньше их было в Прибалтике и крупных промыш­ленных центрах. Государственные субсидии, идущие на экономический подъем периферии, в значительной мере присваивались местной знатью. Кроме строительства личных особняков, т. е. частичного присвоения общена­родных денег, получило распространение строительство ведомственных учреждений, или корыстно-групповое присвоение. Престижные офисы, здания горкомов и обкомов, закрытые спецгостиницы, особняки, построен­ные на многие миллиарды рублей, представляли собой механизм узурпации коллективных фондов и использо­вания их в личных или узкогрупповых целях.

Вместе с тем между египетской и советской бю­рократией существует немаловажное расхождение. Усиление местной египетской знати давало, скорее, положительные, нежели отрицательные результаты: ее могущество укреплялось не за счет уровня жизни на­селения. До нас дошли многочисленные клинописные документы, в которых номархи сообщали о своей бла­готворительной деятельности. Так, Амени уверял: «Не было дочери бедняка, которую бы я обидел, не было вдовы, которую бы я утеснил... не было голодного в мое время»¹⁶⁴. Добившись самостоятельности, номархи меньше отсылали в центр и больше заботились о подъе­ме местной культуры, расцвете городов и материаль­ном благосостоянии населения.

Как ни боролись египетские фараоны с сепаратиз­мом номархов, до конца победить его не удалось. Впервые централизованная пирамида управления дала трещину. Система властных отношений изме­нила свою ориентацию.

Если раньше считалось, что местные чиновники сильны поддержкой центра, то теперь была сформули­рована принципиально иная аксиома управления: в гораздо большей степени они сильны поддержкой с мест. И государственной машине пришлось смирить­ся с этим фактом.

Египетская бюрократия вряд ли просуществовала бы тысячелетия, если бы не умела гибко реагировать на веяния времени. Наряду с принципом служилости (повышения в должности в зависимости от службы) укрепился совсем иной, во многом противоположный ему принцип — принцип наследования должности.

Дата добавления: 2015-10-21