Кодексы Российской Федерации 26 страница

Оспариваемой заявителем нормой ТК РФ предусмотрена еще одна дополнительная гарантия реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск: из этой нормы в системной связи с другими содержащимися в указанных статьях ТК РФ нормами следует, что фактически она предусматривает и право работника на перенос ежегодного оплачиваемого отпуска в случае неисполнения работодателем обязанности по своевременной его оплате. При этом конкретный срок такого переноса - с учетом права работника на своевременную и в полном размере оплату отпуска - определяется по соглашению сторон трудового договора. Следовательно, норма ч. 2 ст. 124 ТК РФ сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2005 N 230-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Гарифуллина Сергея Раисовича на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации".

Заявление о переносе отпуска в случае несвоевременной его оплаты работник может подать лишь до начала отпуска.

В соответствии с ч. 2 ст. 124 ТК РФ, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Из содержания приведенных норм следует, что заявление о переносе отпуска в случае несвоевременной его оплаты работник может подать лишь до начала отпуска ввиду реального отсутствия у него денежных средств и возможности ухода в отпуск. Таким образом, истец, использовав свой отпуск полностью с момента его предоставления, несмотря на несвоевременное исполнение работодателем обязанности по оплате отпуска, не вправе ссылаться на уменьшение своего ежегодного оплачиваемого отпуска и требовать переноса части отпуска. По изложенным мотивам судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что оснований для предоставления 10 дней ежегодного оплачиваемого отпуска истцу не имеется.

См.: Апелляционное определение Ярославского областного суда от 23.07.2012 N 33-3838.

6. Перенесение отпуска на следующий рабочий год комментируемая статья допускает лишь в исключительных случаях. Это возможно, если предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации или индивидуального предпринимателя. Такой перенос возможен только с согласия работника. При этом отпуск работнику нужно использовать не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Статья 10 ТК РФ предусматривает, что, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

В рассматриваемом случае иные правила предусмотрены в Конвенции N 132. Так, в п. 1 ст. 9 Конвенции N 132 предусматривается, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в п. 2 ст. 8 Конвенции (т.е. по меньшей мере две непрерывные рабочие недели), предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска - не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Таким образом, если исходить из приоритета положений Конвенции N 132, остаток ежегодного оплачиваемого отпуска должен быть использован не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Однако нужно учитывать, что ТК РФ каких-либо негативных последствий в случае неиспользования отпуска для работника не предусматривает - он сможет либо использовать отпуск позднее, либо получить компенсацию за него при расторжении трудового договора (см. комментарий к ст. 114 ТК РФ).

7. Комментируемая статья устанавливает, что непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено.

Однако для отдельных категорий работников непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска запрещено и в текущем рабочем году. Это работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

Комментарий к статье 125

1. Данная статья предусматривает, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Это возможно по соглашению между работником и работодателем. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Таким образом, стандартный отпуск в 28 календарных дней может быть разделен следующим образом: 14 календарных дней (одна часть) и любое дробление оставшихся 14 календарных дней по соглашению между работником и работодателем (вторая часть).

Это положение соответствует ст. 8 Конвенции N 132, согласно которой разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то, при условии что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Законодатель не решает вопроса о том, на сколько частей можно разделить отпуск. Следовательно, по взаимной договоренности сторон трудового договора он может быть разделен на несколько частей, но при этом одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Такое правило соответствует международно-правовым нормам и, в частности, Конвенции МОТ от 24.06.1936 N 52 "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков", в соответствии с которой каждое лицо, к которому применяется данная Конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере шести дням.

Учитывая, что по соглашению с работодателем отпуск Т. предоставлен вне графика отпусков, продолжительностью с 20 по 26 февраля 2012 г., истица приказ о предоставлении отпуска такой продолжительности не оспаривала, ее утверждения о наличии конфликта по поводу отпуска и незаконности его предоставления продолжительностью менее 14 дней во внимание приняты быть не могут как не соответствующие фактическим обстоятельствам дела и основанные на ошибочном толковании закона.

См.: Определение Пензенского областного суда от 19.06.2012 N 33-1365.

Обратите внимание: комментируемая статья не предусматривает именно обязанности разделить отпуск на части ни для работника, ни для работодателя. Это возможно исключительно по соглашению между сторонами трудового договора. Если же таковое не будет достигнуто, то работник по общему правилу имеет право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

При достижении договоренности о разделении отпуска на части обе стороны трудового правоотношения обязаны придерживаться условий соглашения: работодатель предоставить часть отпуска, а работник - выйти на работу по окончании предоставленной части, а не всего отпуска.

В силу ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Из материалов дела усматривается, что в соответствии с приказом от 01.09.2011 на основании заявления истицы ей был предоставлен отпуск на 14 календарных дней. Как поясняли представители ответчика в судебном заседании, оставшаяся часть отпуска должна была быть предоставлена ей по соглашению до истечения календарного года. Таким образом, права истицы в части предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска ответчиком нарушены не были, а самовольный уход в отпуск является прогулом.

См.: Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2012 N 33-3109/12.

2. Следует отметить, что ст. 125 ТК РФ не устанавливает порядка предоставления отпуска по частям, оставляя это на усмотрение сторон. Однако на практике нередки ситуации, когда стороны достигают согласия о разделении отпуска на части и предоставлении работнику в определенные сроки одной из частей отпуска, при этом вопрос о сроках предоставления работнику второй части отпуска остается нерешенным. Между тем график отпусков, в котором ранее были установлены сроки предоставления работнику отпуска, не может применяться в данном случае, поскольку определенные им сроки изменены соглашением сторон.

Таким образом, возникает вопрос о порядке предоставления работнику оставшейся части отпуска в том случае, когда согласия между сторонами не достигнуто. Ответа на указанный вопрос ТК РФ не содержит. Однако имеется весьма прецедентное судебное решение, в котором суд пришел к выводу, что, выражая согласие на разделение отпуска на части, работодатель тем самым соглашается на наступление соответствующего юридически значимого последствия в виде права работника использовать оставшуюся часть отпуска по своему выбору в удобное для него время в течение текущего года.

Как следует из материалов дела, в заявлении от 12.05.2009 истец просил работодателя предоставить ему отпуск с 27 мая 2009 г. на 16 календарных дней в соответствии с графиком отпусков на 2009 год.

Из заявления истца от 12.05.2009 усматривается, что он просил предоставить ему часть отпуска в количестве 16 дней. На заявлении имеется отметка представителя работодателя о согласовании времени и порядка предоставления отпуска путем разделения его на части. В результате согласования порядка предоставления отпуска путем его разделения на части работодателем издан приказ от 14.05.2009 о предоставлении истцу отпуска продолжительностью 16 календарных дней.

В соответствии с положениями ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска в соответствии с положениями ст. 125 ТК РФ должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Таким образом, исходя из смысла нормативных положений ст. 125 ТК РФ, выразив согласие на разделение отпуска на части путем подписания заявления истца и издания приказа от 14.05.2009, работодатель тем самым дал согласие на наступление соответствующего юридически значимого последствия в виде права работника использовать оставшуюся часть отпуска по своему выбору в удобное для него время в течение текущего года.

В заявлении от 19.11.2009 работник выразил желание использовать вторую часть отпуска продолжительностью 12 календарных дней с 30 ноября 2009 г., воспользовавшись своим правом, уведомив об этом работодателя своевременно - за 11 календарных дней. Факт своевременного получения данного заявления работодателем не оспаривается. Вместе с тем в нарушение ранее достигнутой договоренности и положений ст. 125 ТК РФ работодатель уволил истца за прогул, в то время как работник отсутствовал на работе в связи с нахождением в отпуске. Доказательств отзыва работника из отпуска, наличия для этого оснований, предусмотренных ст. 125 ТК РФ, ответчик суду не представил.

См.: Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (третий квартал 2010 года), утвержденный Постановлением президиума Свердловского областного суда от 20.10.2010 (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.08.2010 N 33-9858/2010).

Как видно из представленного судебного решения, суд распространил норму, содержащуюся в ч. 2 ст. 125 и регламентирующую отзыв из отпуска на все случаи разделения отпуска на части. С одной стороны, действительно, отзыв из отпуска является одним из видов разделения отпуска на части, поэтому он и объединен с положениями, регламентирующими эту процедуру. С другой стороны, вызывает сомнение возможность распространить нормы, регулирующие частный случай, на общие нормы, регулирующие все сходные правоотношения. Таким образом, основываясь на буквальном толковании закона, вряд ли можно признать корректным столь расширительное толкование судом норм, регулирующих отзыв из отпуска. В противном случае конкретизация последствий именно отзыва из отпуска была бы нелогичной, имей законодатель намерение распространить их на все случаи разделения отпуска на части.

3. Для отдельных категорий работников предусмотрены ограничения в отношении возможности разделения отпуска. Например, согласно п. 2 ст. 36 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" сотруднику таможенного органа по его желанию разрешается разделение отпуска на две части. В этом случае предоставление времени для проезда производится один раз.

4. Трудовой кодекс РФ не регламентирует вопрос о том, в течение какого периода стороны трудового договора должны прийти к соглашению о разделении отпуска на части. По нашему мнению, если стороны договорились об этом заранее, соответствующая информация должна быть отражена в графике отпусков с приложением документа, свидетельствующего о достигнутом соглашении сторон.

Если же соглашение достигнуто уже после утверждения графика, то на практике издается приказ о предоставлении отпуска в сроки, о которых достигнуто соглашение, и в график отпусков вносятся соответствующие отметки. В то же время внесение подобных отметок в график представляется некорректным, учитывая, что сам график отпусков утверждается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Указанный пробел не восполняла и ранее действовавшая типовая форма графика отпусков, поскольку предполагается, что в согласованный и утвержденный документ в любом случае нельзя вносить исправления и дополнения. Особенно, как это было принято, сотрудниками отделов кадров, а не утвердившим график лицом.

В настоящее время, когда вопрос об утверждении типовых форм первичной учетной документации по труду и его оплате отнесен к ведению самих работодателей, решение этой проблемы можно предложить следующее: работодателю следует разработать форму графика отпусков с предусмотренным к ней приложением в виде отчета о реальном предоставлении отпусков, с указанием причин перенесения, разделения отпуска, реквизитов документов, дающих основания для изменения порядка, утвержденного графиком, и приложением указанных документов. Таким образом, изначально утвержденный график отпусков останется неизменным на протяжении всего времени его действия, а все изменения, вызванные объективными обстоятельствами, будут надлежащим образом задокументированы в приложении.

Работодателей, заинтересованных в сокращении времени, проводимом работником в отпуске, часто интересует вопрос: допустимо ли заключение соглашения с работником о разделении его отпусков на части на весь период действия трудового договора? Подобное соглашение давало бы работодателям возможность предоставлять работникам по 14 календарных дней отпуска, а оставшиеся дни работник мог бы либо использовать по частям, либо получить за них компенсацию при увольнении. По мнению авторов, заключение подобного соглашения противоречит самым основным принципам трудового права, ограничивая право работника на отдых и предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 2 ТК РФ). Так, устанавливая право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск минимальной продолжительностью в 28 календарных дней, законодатель предполагает нормой использование отпуска полностью, допуская в виде исключения соглашение сторон о разделении каждого конкретного отпуска. Представляется неверным допускать изначальное ограничение права работника на полноценный отдых на весь период действия трудового договора как нарушающее права работника.

5. Часть 2 ст. 125 ТК РФ регламентирует порядок отзыва работника из отпуска. В сравнении с разделением отпуска на части, можно сделать вывод, что отзыв является частным случаем подобного разделения. По общему правилу разделение отпуска на части возможно до его предоставления, отзыв из отпуска - во время использования работником отпуска. Что касается уже использованного отпуска, то его, само собой разумеется, разделить на части уже нельзя.

Кроме того, ч. 3 ст. 125 установлены категории работников, которых отзывать из отпуска нельзя: это работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментируемая статья допускает отзыв работника из отпуска только с его согласия.

Как указывает Пленум Верховного Суда РФ, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, если работник не согласен на отзыв из отпуска, то оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности нет.

В связи с тем что ст. 125 ТК РФ предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только при наличии его согласия, то отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, вне зависимости от причины, нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

См.: Кассационное определение Верховного суда Республики Адыгея от 16.09.2011 N 33-994.

Трудовым законодательством работодателю не предоставлено право отменять приказы о предоставлении работникам ежегодных отпусков. Положения ст. 125 ТК РФ допускают отзыв работника из отпуска только с его согласия. Таким образом, у работодателя не имелось предусмотренных законом оснований для издания приказа об отмене приказа от 02.02.2010 в части предоставления отпуска Т., и, поскольку истица находилась в очередном ежегодном отпуске, ее увольнение в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд обоснованно признал незаконным в связи с нарушением установленного порядка увольнения.

См.: Кассационное определение Забайкальского краевого суда от 28.09.2010 N 33-2642-2010.

Обратите внимание: отзыв работника из отпуска должен быть надлежащим образом оформлен. Если работодатель официально не отзывал работника из отпуска, то оснований для оплаты времени работы нет.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за работу в период очередного отпуска, суд исходил из того, что, поскольку предоставленный истице очередной отпуск работодателем был оплачен, официальный отзыв из отпуска в силу ч. 2 ст. 125 ТК РФ не имел место, приказ об отзыве Н. из отпуска ответчиком не издавался, следовательно, у работодателя не имеется законных оснований для возложения на ответчика обязанности произвести оплату истице данной работы. Кроме того, судом правильно учтено то, что истец выходила на работу по договоренности с другими работниками в их смены, что с работодателем в установленном порядке в отсутствие приказа об отзыве из отпуска согласовано не было.

См.: Определение Пермского краевого суда от 14.12.2011 N 33-12686.

6. Отозванный из отпуска работник имеет право использовать неиспользованную часть отпуска в удобное для него время в течение текущего рабочего года. Также неиспользованная часть отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

7. Если работник отзывается из отпуска, то с первого дня, когда он приступает к работе, ему положено выплачивать заработную плату, а не отпускные. В связи с этим работнику производится пересчет положенных ему сумм, а полагающиеся ему отпускные будут рассчитаны заново, когда он решит использовать оставшуюся у него в связи с отзывом из отпуска часть отпуска.

Кроме того, ч. 3 ст. 125 установлены категории работников, которых отзывать из отпуска нельзя: это работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Обоснованность подобного запрета не вызывает вопросов: отдельным категориям работников, для которых использование отпуска является залогом обеспечения физического здоровья, должны быть предоставлены дополнительные гарантии использования отпуска в полном размере. Остается только обратить внимание на то, что не допускается отзыв из отпуска, но не разделение отпуска на части. Таким образом, разделить отпуск на части указанным работникам ТК РФ не запрещает.

8. Направление работника во время очередного отпуска с его согласия на обучение, которое было организовано работодателем в целях производственной деятельности, также является отзывом из отпуска.

Во время отпуска, который был предоставлен истцу в феврале 2011 года, он был отозван работодателем на пять дней для обучения в целях повышения квалификации. Ответчик не отрицал данного факта, но утверждал, что истец официально не направлялся в феврале 2011 года на обучение, ему было предложено пройти обучение, и он, согласившись, в добровольном порядке во время отпуска прошел данный курс.

Согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Нахождение истца в течение пяти дней во время очередного отпуска с его согласия на обучении, которое было организовано работодателем в целях производственной деятельности, суд обоснованно расценил именно как отзыв из отпуска. Следовательно, ответчик был обязан предоставить истцу неиспользованную часть отпуска в течение рабочего года, т.е. до 16 мая 2011 г., либо при увольнении истца выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск согласно ст. 127 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, поскольку ответчик истцу не предоставил возможность использовать пять дней отпуска до увольнения и не выплатил за эти дни денежную компенсацию, является правильным вывод суда о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2012 N 11-1735.

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Комментарий к статье 126

1. Комментируемая статья предусматривает, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Если же ежегодные оплачиваемые отпуска суммируются или часть ежегодного отпуска перенесена на следующий рабочий год, то получить денежную компенсацию работник может за часть каждого ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Названные положения соответствуют ст. 12 Конвенции N 132, устанавливающей, что соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный п. 3 ст. 3 Конвенции, или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме признаются, в соответствии с национальными условиями, недействительными или запрещаются.

Закрепление государством за работниками права на отдых в виде отпуска установленной продолжительности направлено на обеспечение сохранения здоровья граждан, поэтому в любом случае не допускается замена денежной компенсацией отпуска минимальной продолжительности, за исключением случаев, когда использование этого отпуска невозможно в связи с увольнением работника.

Таким образом, на практике это положение означает, что компенсировать работнику, имеющему право на ежегодный оплачиваемый отпуск обычной продолжительности - 28 календарных дней, денежной компенсацией неиспользованные дни отпуска не получится.

Это подтверждает и складывающаяся судебная практика.

Так, суд указал, что компенсация за неиспользованный отпуск, предусмотренная трудовым законодательством, возможна лишь в том случае, если подлежащая замене ею часть отпуска превышает 28 дней. В случае если такая часть отпуска работника равняется 28 календарным дням или менее 28 календарных дней трудовое законодательство не допускает выплату компенсации за неиспользованный отпуск.

См.: Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 17.12.2009 N А46-9365/2009.

Следовательно, положения комментируемой статьи применимы к работникам, имеющим право на отпуск продолжительностью более 28 календарных дней.

Например, Ч., работая спасателем более 15 лет, имеет право на очередной оплачиваемый отпуск продолжительностью 40 дней в соответствии с положениями федерального законодательства. Поскольку общая продолжительность предоставленного истцу в 2011 году отпуска составила менее, чем предусмотрено законодательством (28 дней), суд, руководствуясь положениями ст. 126 ТК РФ, возложил на ответчика обязанность по выплате Ч. денежной компенсации за часть отпуска, превышающую 28 дней, - 12 дней.

В соответствии с п. 5 ст. 28 Федерального "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей", спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований ежегодно предоставляется очередной отпуск увеличенной продолжительности.

Исходя из установленных обстоятельств и требований вышеприведенных правовых норм, суд пришел к выводу о том, что Ч. как лицо, имеющее статус спасателя, имеет право на предусмотренные федеральным законом социальные льготы и гарантии, в частности на предоставление очередного оплачиваемого отпуска продолжительностью 40 дней при непрерывном стаже работы более 15 лет, и удовлетворил иск, признав за ним соответствующее право, возложив на ответчика обязанность по выплате денежной компенсации за неиспользованную часть отпуска.

См.: Определение Пермского краевого суда от 20.08.2012 N 33-7329.

Если продолжительность положенного работнику отпуска не превышает 28 календарных дней, то денежная компенсация работнику не выплачивается.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Судом установлено, что по условиям трудового договора истцу дополнительные ежегодные отпуска, превышающие 28 календарных дней, не предоставлялись и не были предусмотрены. Учитывая требования трудового законодательства, суд обоснованно указал в решении, что замена основного ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией законом не предусмотрена. Истец вправе использовать ежегодные оплачиваемые отпуска, поскольку восстановлен на работе.

См.: Определение Московского городского суда от 26.12.2011 N 33-41006.

2. Нужно учитывать, что сейчас ст. 126 ТК РФ сформулирована таким образом, что не вызывает двоякого толкования. До внесения в нее поправок Федеральным законом "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" по поводу того, в каком случае может иметь место компенсация, возникало множество споров. В письме Минтруда России от 25.04.2002 N 966-10 высказывалась позиция, что возможно как заменять компенсацией часть, превышающую 28 календарных дней каждого отпуска, так и суммарно всех отпусков. Разрешение этой ситуации Минтруд России рекомендовал оставить на усмотрение сторон трудового договора.

Примером судебного решения аналогичного вопроса может послужить спор, рассмотренный ФАС Поволжского округа. В частности, суд указал, что ст. 126 ТК РФ (в редакции, действующей в проверяемый период) предусмотрено, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

См.: Постановление ФАС Поволжского округа от 06.08.2004 N А49-297/04-229А/8.

В письмах Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 08.02.2006 N 03-05-02-04/13, от 16.01.2006 N 03-03-04/1/24 со ссылкой на письмо Минтруда России от 25.04.2002 N 966-10 "О применении положений статьи 126 Трудового кодекса РФ по замене части отпуска денежной компенсацией" разъяснено, что ст. 126 ТК РФ допускает выплату денежной компенсации за все дни неиспользованных отпусков, т.е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней; замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней, поэтому впредь до формирования практики применения ТК РФ, судебной практики по данному вопросу и формирования четкой позиции Минздравсоцразвития России решение этого вопроса следует осуществлять по соглашению сторон - работника и работодателя, а в составе расходов на оплату труда учитывать выплаченные работникам организации компенсации за неиспользованный отпуск, исчисленные одним из приведенных способов. Если работодатель и работники достигли соглашения осуществлять выплату денежной компенсации за все дни неиспользованных отпусков, то в этом случае соединяются неиспользованные отпуска. Судами установлено, что компенсационные выплаты производились обществом за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, при этом допускалось суммирование дней неиспользованного отпуска за предыдущие годы работы по согласованию с работниками.

Дата добавления: 2015-10-21