В соответствии с тем что законодательством не установлена обязанность
выплаты такой индексации организациями, не являющимися бюджетными, или
иными организациями, получающими субсидии, работники которых приравнены по
оплате труда к работникам бюджетных организаций, закрепление указанного
положения в ЛНПА не требуется, т.к. при его отсутствии в любом случае будет
действовать норма законодательства, устанавливающая обязанность индексации
только для бюджетных организаций.
Однако индексацию несвоевременно выплаченных сумм заработной платы производят все организации независимо от форм собственности. Индексация несвоевременно выплаченных сумм осуществляется в полном размере за каждый месяц в отдельности путем их корректировки на индекс потребительских цен, рассчитанный нарастающим итогом за период задержки (п. 13, 15 Инструкции об индексации).
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Обратите внимание! │
│ Индексации не подлежат суммы заработной платы, своевременно не│
│востребованные и не полученные их получателями (п. 14 Инструкции об│
│индексации) │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Пример. Заработная плата работника, не полученная в связи с временной
нетрудоспособностью, является своевременно не востребованной и индексации
не подлежит.
Примечание. Подробнее о порядке индексации несвоевременно выплаченной
заработной платы см. Путеводитель по кадровым вопросам "Заработная плата",
пункт 7.2 главы 7.
1.3.2. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь:
понятие и принцип действия
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03.2001 N 21.
ЕТС - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы.
Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках (Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД)). Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов ЕТС выше ставки первого разряда.
1.3.3. Тарифная ставка первого разряда
Тарифная ставка первого разряда - это начальная точка, от которой вычисляется размер заработной платы каждого разряда.
Для бюджетных организаций и организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер ставки первого разряда определяется Правительством Республики Беларусь (ч. 4 ст. 60 ТК). Так, в соответствии с абз. 2 п. 1 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 28.12.2012 N 1230 "Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций" (далее - Постановление N 1230) с 1 января 2013 г. она составляет 240000 руб.
Коммерческие организации самостоятельно определяют размер ставки первого разряда. Количество ставок первого разряда в организации нормативно не ограничено и определяется только решением нанимателя. Установление (изменение) ставки первого разряда осуществляется путем издания приказа (распоряжения).
Пример. В организации для руководителей установлена тарифная ставка
первого разряда в размере 1000000 руб., а для специалистов и других
служащих - 850000 руб.
См. образец приказа об установлении ставки первого разряда в организации.
Ситуация из практики. Руководитель частной коммерческой организации
решил установить ставку первого разряда менее установленной Советом
Министров Республики Беларусь. Будет ли это нарушением п. 2 ст. 56 ТК,
устанавливающей государственные гарантии по оплате труда работников?
Такое решение руководителя организации не будет противоречить нормам
законодательства Республики Беларусь. Пункт 2 статья 56 ТК устанавливает
минимальные гарантии по величине размера тарифной ставки первого разряда
только для работников бюджетной сферы, однако гарантия в виде минимальной
заработной платы распространяется на все типы организаций.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Обратите внимание! │
│ Коммерческие организации при определении размера тарифной ставки│
│первого разряда должны руководствоваться финансовым состоянием│
│организации и установленным размером минимальной заработной платы. В│
│связи с тем что заработная плата максимальными размерами не│
│ограничивается, размер тарифной ставки первого разряда также не│
│ограничен │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Однако установлен базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения (ч. 1 п. 1 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 N 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций" (далее - Постановление N 1651)).
Положение о Государственном реестре субъектов естественных монополий утверждено Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь от 29.04.2003 N 98. Размер бюджета прожиточного минимума утверждается Советом Министров Республики Беларусь.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Обратите внимание! │
│ С размером бюджета прожиточного минимума для трудоспособного│
│населения можно ознакомиться в ИБ "КонсультантПлюс: Беларусь" /│
│Справочная информация / Бюджет прожиточного минимума │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Дифференцированные коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки первого разряда для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, содержатся в приложении к Постановлению N 1651.
Пример. Тарифная ставка первого разряда для организаций, включенных в
Государственный реестр субъектов естественных монополий, основной вид
деятельности которых - производство табачных изделий, должна составлять не
более 1,1 бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения.
При отсутствии нормативных ограничений тарифная ставка первого разряда может повышаться в порядке, определенном ЛНПА, например положением об оплате труда, или по решению нанимателя.
Нанимателю рекомендуется на основании ЛНПА устанавливать (подп. 17.1 п. 17 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 N 67 (далее - Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов))):
- дальнейшее повышение тарифной ставки первого разряда и порядок формирования ее размера в случае реорганизации юридического лица (слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования) самостоятельно либо по согласованию с органом, уполномоченным управлять имуществом или осуществляющим владельческий надзор, если на это имеются их экономически обоснованные решения, принятые в установленном порядке;
- единовременное повышение тарифной ставки первого разряда при совершенствовании состава заработной платы организации в пределах средств, предусмотренных на оплату труда, с 1-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором было проведено совершенствование;
- повышение тарифной ставки первого разряда в убыточных организациях (получивших чистый убыток за отчетный период нарастающим итогом с начала отчетного года), включая организации, получающие субсидии из бюджета, в том числе на возмещение убытков, возникающих при реализации продукции, товаров (работ, услуг), и (или) реализующие коммунальные услуги юридическим лицам с учетом перекрестного субсидирования, в зависимости от темпов снижения убытка нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года.
Пример. Положением об оплате труда убыточной организации может быть
установлено повышение тарифной ставки первого разряда в зависимости от
темпов снижения убытков (нарастающим итогом с начала года) в следующих
размерах:
- на 10 процентов - при темпе снижения убытков от 10 до 20 процентов;
- на 30 процентов - при темпе снижения убытков от 20 до 40 процентов;
- на 50 процентов - при темпе снижения убытков на 40 и более
процентов.
Примечание. О порядке изменения размера заработной платы в связи с
изменением ставки первого разряда в организации см. Путеводитель по
кадровым вопросам "Заработная плата", подпункт 1.4.2 пункта 1.4 главы 1.
1.3.4. Порядок формирования заработной платы
Рассмотрим порядок формирования заработной платы пошагово.
Шаг 1. Определение размера тарифной ставки (оклада).
Порядок определения размера тарифной ставки (оклада) может быть различным. Условно можно выделить 2 способа:
1) формирование тарифной ставки (оклада) с учетом ЕТС;
2) формирование тарифной ставки (оклада) без учета ЕТС (в соответствии с п. 1 Указа N 181 коммерческим организациям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении ЕТС при определении условий оплаты труда работников):
- на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее - ТС);
- без применения ТС (ЕТС) (п. 8 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов)).
Шаг 2. Применение повышений к тарифным ставкам (окладам).
К сформированным тарифным ставкам (окладам) могут быть применены повышения по различным основаниям для образования окончательного размера тарифной ставки (оклада). Основания повышений устанавливаются отдельно для работников различных типов организаций.
Однако на законодательном уровне установлено обязательное повышение, которое является общим для работников всех организаций, с которыми заключены контракты. Так, контракт, заключенный с работником, должен предусматривать повышение тарифной ставки (оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством (абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29)). Следовательно, при заключении с работником контракта необходимо устанавливать повышение его тарифной ставки (оклада) в качестве дополнительной меры стимулирования труда. Минимальными размерами указанное повышение не ограничено, т.е. работник и наниматель вправе согласовать в контракте по данному основанию символическое повышение, например, в размере 1 процента, и это не будет являться нарушением действующего законодательства.
Пример. Тарифная ставка (оклад) работника составляет 850000 бел.руб. С
работником заключается контракт, ему по соответствующему основанию
устанавливается повышение в размере 30 процентов тарифной ставки (оклада).
Таким образом, тарифный ставка (оклад) работника с учетом повышения,
обусловленного заключением контракта, составит 1105000 бел.руб. (850000 +
+ (850000 x 0,3)). В случае если у данного работника отсутствуют повышения
тарифной ставки (оклада) по иным основаниям, то его итоговая ставка (оклад)
также составит 1105000 бел.руб.
В соответствии с Декретом N 29 при заключении контракта с работником в связи с высокопроизводительным и качественным трудом повышение тарифной ставки (оклада) может предусматриваться в размере до 25 процентов (п. 2 Постановления N 1748).
Ситуация из практики. Работнику на основании абз. 3 подп. 2.5 п. 2
Декрета N 29 установлены повышения тарифной ставки (оклада):
- на 50 процентов (на основании абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29)
как стимулирующая мера для работника, с которым заключен контракт;
- на 25 процентов (на основании п. 2 Постановления N 1748) за
высокопроизводительный, высококачественный труд.
Таким образом, общий размер повышений тарифной ставки (оклада)
составил 75 процентов. Правильно ли применены основания повышений тарифной
ставки (оклада) работника?
Декретом N 29 возможно закрепление в контракте повышения тарифной
ставки (оклада) в размере не более 50 процентов. Вышеуказанная норма
Постановления N 1748 выделяет в качестве одного из оснований повышения
тарифной ставки (оклада) высокопроизводительный и качественный труд, т.е.
данная норма конкретизирует соответствующее положение Декрета N 29, а не
добавляет новое основание для повышения тарифной ставки (оклада) при
заключении контракта.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации допущено нарушение (общий
размер повышения по контракту составил 75 процентов), т.к. итоговый размер
повышения тарифной ставки (оклада) как стимулирующей меры для работника, с
которым заключен контракт, не должен превышать 50 процентов.
Примечание. О порядке изменения размера повышения тарифной ставки
(оклада) в качестве стимулирующей меры на контрактной форме найма см.
Путеводитель по кадровым вопросам "Заработная плата", подпункт 1.4.2 пункта
1.4 главы 1.
Шаг 3. Расчет размера надтарифной части заработной платы.
Стимулирующие и компенсирующие компоненты заработной платы рассчитываются исходя из определенного размера тарифной ставки (оклада) или окончательного размера тарифной ставки (оклада) в зависимости от порядка, предусмотренного актами законодательства либо ЛНПА нанимателя.
Примечание. О порядке формирования заработной платы работников
организаций см. Путеводитель по кадровым вопросам "Заработная плата", главы
2, 3.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Обратите внимание! │
│ Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя│
│организации, независимо от формы собственности, и средней заработной│
│платы по организации в целом не может превышать 8,0 (подп. 2.1 п. 2│
│Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 N 1003│
│"Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от│
│результатов финансово-хозяйственной деятельности" (далее - Постановление│
│N 1003)) │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Примечание. Об особенностях оплаты труда руководителей государственных
организаций см. Путеводитель по кадровым вопросам "Заработная плата",
пункт 2.3 главы 2.
1.3.5. Часовые тарифные ставки (оклады)
При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады), определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов, установленное нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени (п. 6 Разъяснения о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденного Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18.10.1999 N 133).
В соответствии с абз. 3 п. 11 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 N 47 (далее - Инструкция N 47), среднемесячное количество рабочих часов определяется путем деления соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени, установленной законодательством, на 12 месяцев.
Пример. На 2012 год установлена годовая расчетная норма рабочего
времени при полной норме его продолжительности для пятидневной рабочей
недели с выходными днями в субботу и воскресенье не более 2023 часов (п. 1
Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от
21.09.2011 N 90 "Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2012
год").
Следовательно, среднемесячное количество рабочих часов в 2012 году
равно 168,6 (2023 ч / 12 мес.).
Таким образом, при размере месячной тарифной ставки (оклада) работника
1200000 бел.руб. его среднемесячная часовая тарифная ставка при пятидневной
рабочей неделе составит 7117 бел.руб. (1200000 руб. / 168,6 ч).
1.3.6. Порядок формирования сдельных расценок
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (ч. 1 ст. 88 ТК).
Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях (п. 12 Инструкции о порядке организации нормирования труда, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.03.2008 N 53).
Пример. В ЛНПА организации станочнику деревообрабатывающих станков
3-го разряда установлена норма выработки: обработка 13 деталей в смену
(ассортимент деталей - в соответствии со сменным заданием).
ТК предусматривает 2 способа определения сдельной расценки:
1) путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки;
2) путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Пример. Часовая тарифная ставка рабочего составляет 7070 руб.,
повышения тарифной ставки ему не установлены. За месяц им совершено 50
обрабатывающих операций. В соответствии с нормами труда 1 операция должна
быть осуществлена в течение 4 часов.
Сдельная расценка указанной операции составит 28280 руб. (7070 x 4).
Тарифная часть заработной платы работника составит 1414000 руб. (50 x
x 28280).
1.4. Условия оплаты труда
1.4.1. Порядок закрепления
Обязательными условиями трудового договора (контракта), в частности, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК).
Примечание. Подробнее об обязательных условиях трудового договора
(контракта) см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу",
пункт 6.4 главы 6.
Сведения о размерах оплаты труда работников содержатся в штатном расписании организации.
Примечание. О форме штатного расписания см. Путеводитель по кадровым
вопросам "Штатное расписание", глава 4.
Порядок оплаты труда, предоставления стимулирующих и компенсирующих выплат, как правило, устанавливается в ЛНПА (например, в положении об оплате труда и премировании). Однако может быть закреплен и непосредственно в трудовом договоре (контракте) с работником.
Пример. Наниматель может оформить соответствующую часть контракта
следующим образом:
"8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
8.1. тарифная ставка (оклад) - 1500000 (один миллион пятьсот тысяч)
бел.руб., который формируется исходя из тарифного коэффициента 3,04,
соответствующего 13-му разряду Единой тарифной сетки работников Республики
Беларусь и тарифной ставке первого разряда, действующей у Нанимателя;
8.2. повышение тарифной ставки (оклада) на 50% за работу на
контрактной форме найма согласно Декрету N 29;
8.3. тарифная ставка (оклад) суммируется с повышением, установленным
подп. 8.2 п. 8 Контракта, и образует окончательный оклад Работника в
размере 2250000 (два миллиона двести пятьдесят тысяч) бел.руб. на день
подписания Контракта.
В дальнейшем окончательный оклад изменяется в соответствии с
законодательством о труде, в связи с изменением размера тарифной ставки
первого разряда по организации, приказами Нанимателя или по соглашению
сторон;
8.4. премия на условиях и в соответствии с действующим у Нанимателя
положением "Об оплате труда и материальном стимулировании работников".
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Обратите внимание! │
│ Работник при приеме на работу, а затем по мере необходимости│
│обязательно должен быть ознакомлен с ЛНПА, влияющими на условия оплаты│
│труда, и изменениями к ним (при их наличии) │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Примечание. О порядке ознакомления с ЛНПА см. Путеводитель по кадровым
вопросам "Прием на работу", глава 4.
1.4.2. Порядок изменения
Порядок изменения условий оплаты труда зависит от сути изменений и их инициатора.
Системы (например, повременная, сдельная и др.) и размеры оплаты труда входят в число существенных условий труда, для изменения которых по инициативе нанимателя необходимо соблюдать процедуру, установленную ст. 32 ТК: наниматель обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за месяц. Работник имеет право отказаться от продолжения работы с изменившимися условиями труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, в таком случае наниматель обязан его уволить с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).
Примечание. О порядке изменения существенных условий оплаты труда
работников по инициативе нанимателя см. Путеводитель по кадровым вопросам
"Изменение условий трудового договора (контракта)", пункт 2.1 главы 2.
Примечание. О порядке увольнения работника за отказ от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий труда см. Путеводитель по
кадровым вопросам "Расторжение трудового договора (контракта)", пункт 2.6
главы 2.
В случае изменения систем и размеров оплаты труда в связи с изменением законодательства вышеуказанная процедура может не соблюдаться.
Пример. Постановлением N 8 с 1 января 2013 г. тарифная ставка первого
разряда установлена в размере 240 тыс.руб. для оплаты труда работников
бюджетных организаций.
В данном случае изменение размера заработной платы работников
указанных организаций вступает в силу с 1 января 2013 г. и не является
инициативой нанимателя, следовательно, соблюдения процедуры,
предусмотренной ст. 32 ТК, не требуется.
Примечание. О порядке изменения существенных условий оплаты труда
работников в связи с изменением законодательства см. Путеводитель по
кадровым вопросам "Изменение условий трудового договора (контракта)",
подпункт 2.2.2 пункта 2.2 главы 2.
Помимо систем и размеров оплаты труда могут быть изменены и другие условия оплаты труда. В частности, п. 1 Указа N 181 нанимателям предоставлено право самостоятельно принимать решение о применении ЕТС при определении заработной платы работников. Если руководитель организации примет решение о неприменении ЕТС, однако сохранит действующий размер оплаты труда работников, то это не будет изменением существенных условий труда. Следовательно, соблюдать требования ст. 32 ТК не требуется. Однако в соответствии со ст. 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц (независимо от того, являются соответствующие условия существенными или нет). Отличие ст. 65 ТК от ст. 32 ТК состоит в том, что работник не имеет права отказаться от введения новых условий оплаты труда и уволиться. Таким образом, в таких случаях нанимателю следует руководствоваться требованиями ст. 65 ТК.
Дата добавления: 2015-08-28; просмотров: 56 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |