Учебное пособие для вузов 45 страница

Таблица 3

S

Характеристики «культурной» переменной «вера о природе человека» и их вариации в разных организационных культурах

Характеристики	Вариации характеристик
Система контроля	Жесткая, основанная на подозрительности	Умеренная, основанная на опыте	Гибкая, основанная на информации
Стиль управления	Автократический, прямое руководство	Умеренный, консультативное руководство	Демократический, участие в управлении
Организационный климат	Противостояние, заключение контракта / согласия	Компромисс, уступки	Сотрудничество, неформальные связи

Таблица 4

Модель организации типа «Z» У. Оучи

«Культурные» переменные	Характеристики в японских компаниях	Характеристики в американских компаниях типа «Z»	Характеристики в типичных американских компаниях
Найм	Пожизненный	Долговременный	Кратковременный
Оценка и продвижение	Качественное и медленное	Качественное и медленное	Количественное и быстрое
Карьера	Широко­специализированная	Умеренно- специализированная	Узкоспециализиро- ванная
Механизм контроля	Неясный и неформальный	Неясный и неформальный	Ясный и формальный
Принятие решения	Групповое и консенсусное	Групповое и консенсусное	Индивидуальное
Ответственность	Групповая	Индивидуальная	Индивидуальная
Интерес к человеку	Широкий	Широкий	Узкий

ла применение на ряде японских автомобильных заво­дов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США. В тех случаях, когда компании систематически инвестировали сред­ства в своих работников и их работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепен­ные и значительные улучшения.

Свое исследование Оучи построил на сравнитель­ном анализе семи переменных организационной куль­туры (см. табл. 4):

♦ обязательства организации по отношению к своим членам;

♦ оценка выполнения работы;

♦ планирование карьеры;

♦ система контроля;

♦ принятие решений;

♦ уровень ответственности;

♦ интерес к человеку.

В зарубежной практике важной частью организа­ционной культуры является культура управления пер­соналом, в которой используется определенный набор методов, включающий в себя: анализ организации тру­да и рабочих мест, аттестацию служащих, эффектив­ные системы заработной платы и др. Вместе с тем использование указанных приемов и методов управле­ния персоналом на предприятиях (в организациях) разных стран имеет специфические различия, связан­ные с отличительными особенностями экономической культуры этих стран в целом и культуры организации внутренних коммуникаций.

Глава 13

ТЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

Тендерная проблематика стала предметом вни­мания социологов, психологов, экономистов и пред­ставителей целого ряда других общественных наук в 60-е гг. XX в., что было обусловлено в том числе мас­совым выходом женщин на рынок труда в развитых странах Запада. В эти и последующие годы были предложены теоретические концепции и подходы к анализу домохозяйств и разделению труда между мужчинами и женщинами, к тендерной дискримина­ции в занятости, профессиональной сегрегации по признаку пола, тендерному неравенству в оплате тру­да. Данное направление исследований активно раз­вивается и сегодня. Так, в частности, одним из ключе­вых понятий, на котором в наши дни концентрируют внимание специальные подразделения международ­ных организаций— ООН, Европейского Союза, Сове­та Европы, Совета министров северных стран — явля­ется мэйнстриминг (от англ. mainstream — основное направление, главная линия, господствующая тенден­ция). Под мэйнстримингом понимается инкорпорация проблемы тендерного равенства во все области поли­тики и на всех уровнях — локальном, муниципальном и национальном — и разработка мер для ее решения. В большинстве случаев данное понятие «раскрывает­ся» через оппозиционное— мэйлстриминг («male — streaming» — мужское направление, тенденция), кото­рое означает доминирующий мужской дискурс в оцен­ке достижений современной цивилизации и мужской способ построения экономики, эксплуатирующий тен­дерные различия рабочей силы в целях быстрого из­влечения прибыли без учета социальных последствий. Начатая с обыгрывания двух слов дискуссия приобре­ла международный масштаб: главный пафос ее за­ключается в том, чтобы сделать гендерно сбалансиро­ванную политику основным («main») ориентиром, по­теснив мужские («male») ориентиры управления обще­ством²³⁴.

Все многообразие научных теорий, объясняющих различие и неравенство полов, подразделяется на две основные школы: биогенетическую и биокулыпурную Первая обосновывает различия в поведении мужчин и женщин биологическими и генетическими факторами: аргументация сосредоточивается вокруг гормональных различий, размеров тела, силы и т. п. Одни считают эти различия и, соответственно, мужское доминирование «исконными», другие сформированными в процессе эволюции, но все равно неизбежными и необходимыми для выживания вида. Вторая школа — биокультурная — представлена растущим количеством исторических и антропологических исследований, указывающих на ог­ромную вариативность социополового поведения и раз­деления труда, которую нельзя объяснить исключитель­но биологическими факторами. Представители этого подхода считают, что пол — это термин, обозначающий анатомо-биологические особенности людей, на основе которых люди определяются как мужчины или женщи­ны. Тендер же обозначает сложный социокультурный конструкт: различия в мужских и женских социальных ролях, поведении, эмоциональных характеристиках, которые общество приписывает людям на основе их био­логического пола. Другими словами, тендер — это со­циокультурный пол; результат преобразования под вли­янием культурных условий пола как биологического начала в род как социокультурную категорию. Термин «тендер» был впервые использован как отправная точ­ка для анализа социальных отношений в обществе; аме­риканским психоаналитиком Робертом Столлером²³⁶, ко­торый подчеркивал, что установление различия между «полом» и «тендером» существенно для преодоления ошибочных суждений о том, что биологические разли­чия являются определяющими для поведения мужчин и женщин и той роли, которую они играют в обществе.

Издавна тендерные отношения покоились на эко­номическом, социальном и политическом превосход­стве мужчины. Управление — одна из сфер, в которой подобное положение вещей (называемое в науке пат­риархатом) просматривается наиболее зримо и выпук­ло. Патриархат (от греч. pater— отец и arche— нача­ло, власть; patriarches — глава рода) — форма родовой организации первобытнообщинного строя, система социальных отношений, в которой власть повсеместно (и в публичной, и в частной сферах) принадлежит мужчинам, а женщины занимают подчиненное поло­жение. Испокон веков, с тех пор как существует семья (в том виде, в каком она дошла до наших дней), понятие «глава семьи» было синонимом понятия «мужчина». Говорили «глава семьи» и, как само собой разумеюще­еся, имели в виду мужчину: мужчину-работника, муж­чину-кормильца, мужчину-заступника.

Монополизация мужчинами власти — в семье, орга­низациях, учреждениях и на предприятиях, в обще­стве — автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления. Таким образом, различия полов в обладании престижем и властью принимались как должное. До 1970 г. основная теория тендерной (со­циально-половой) стратификации имела биологическую основу: иными словами — и мы уже упоминали это выше — различия полов в сфере престижа и власти объяснялись врожденными качествами, одно из кото­рых считалось абсолютным: мужчина не мог родить и выкормить ребенка грудью. Индустриализация сравня­ла функциональную значимость половых различий; не­способность мужчин выкармливать ребенка стала ме­нее значимой с 1910 г., когда технология пастеризации молока позволила выкармливать детей искусственным способом. Меньшая мускульная сила женщин утрачи­вала свою значимость, по мере того как машины все больше заменяли человеческий труд. Сегодня для ква­лифицированной работы важны не столько мускулы, сколько разум человека.

Индустриализация поставила под сомнение и раз­личия полов в целом: миф о женщинах, у которых «во­лос длинный, а ум короткий», долгое время оправды­вавший их недопущение во властные структуры, был разрушен в результате распространения системы обя­зательного образования. В наши дни женщины фор­мально получили равные с мужчинами права. Обще­ство юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. Подав­ляющее большинство женщин заняты в общественном производстве, причем командные, ключевые посты за­нимают отнюдь не единицы: сегодня женщина-инже­нер, женщина-ученый, женщина-директор, — явление обычное, будничное. Постепенно исчезает главная причина, державшая женщину в подчинении у мужчи­ны, — экономическая зависимость. Зачастую совре­менная женщина зарабатывает столько же, а то и боль­ше, чем мужчина, муж больше не является основным корми₂л₃ьцем, в этом плане вклад обоих супругов оди- наков²³'.

И все же... когда мы говорим о менеджере или руководителе, то в первую очередь подразумеваем мужчину, а не женщину. Структура современного об­щества до сих пор весьма патриархатна: высокооп­лачиваемой и престижной работой, как правило, за­нимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получа­ет меньше, причем не только в России, но и в боль­шинстве других стран мира. Доступ к профессио­нальным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока еще имеет количественное измерение и зачастую не приводит "к необходимым качественным сдвигам. Речь идет не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производ­ством, сколько о существенном изменении самого его характера.

В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, а это означает двойную нагруз­ку. Когда-то женщина занималась только домом, тра­тила на него все свое время и силы. Сейчас, продол­жая делать то же самое: стирать, готовить еду, убирать квартиру и прочее — она работает инженером, врачом, педагогом и т. п. По подсчетам социологов, женщина в России еженедельно тратит на домашнее хозяйство около 40 часов, мужчина— 15 — 20. Хотя такое положе­ние дел явно несправедливо, многие привыкли к нему и совершенно не хотят его менять. Сексизм (идеоло­гия, признающая превосходство мужчин над женщи­нами) так глубоко укоренен в нашей культуре и созна­нии, что его никто и не замечает.

Корни сексистской идеологии уходят в далекое прошлое, где она имела вполне объективные основа­ния, утраченные сегодня: мужчина занимался охотой или войной, т. е. рисковал своей жизнью, строил дома и прокладывал дороги, возводил пирамиды и мощные ирригационные системы, а женщина стирала, готови­ла, ткала, ухаживала за детьми, Подобное разделение труда — исторически первое и в социальном плане самое крупное — покоилось на физическом различии 626 полов (мужчина сильнее, но только женщина может

рожать). Но как же обстоят дела с умственным тру­дом, занятие которым не требует физических усилий? Оказалось, что и он практически полностью монопо­лизирован мужчинами. Великие архитекторы, поэты, ученые, художники — исключительно или по преиму­ществу представители сильного пола. Вместе с тем наукой доказано: количество талантливых людей не зависит от половых признаков. Иными словами, та­лантов среди мужчин и женщин примерно поровну, но только потенциально. Условий для их реализации у мужчин гораздо больше, потому и результаты их деятельности значительнее. Заметим, что весьма при­вилегированные общественные условия мужчины со­здали себе сами — посредством веками складывав­шейся системы традиций, обычаев и стереотипов, поощряющих проявление управленческого таланта или интеллекта у одного пола и блокирующих его у другого. Являясь основной производительной силой общества, мужчины не упустили случая сделать его максимально комфортным для себя.

Повсеместное распространение демократии, при­нявшее поистине глобальный размах, автоматически поставило на повестку дня вопрос о равенстве полов. Демократическая идеология, как известно, во всем стремится к равенствоу, особенно среди основных партнеров или акторов социального действия. Приме­нительно к отношениям полов такой порядок вещей принято называть гендерной симметрией, или состо­янием, при котором принцип равных прав и возмож­ностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере про­изводства и управления, осуществлен на практике. К сожалению, в российском в отличие от западного об­ществе принцип равенства полов скорее декларирует­ся, нежели выполняется.

Анализируя тендерные аспекты управления, ос­тановимся особо напроблем еполового (или гендерно- го) разделения труда, под которым мы будем пони­мать распределение занятий между женщинами и мужчинами, покоящееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в прак­тике и сознании людей, т. е. институционализирован­ных. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль ха­рактеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степе­ни урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии. Так, например, доля женщин среди младшего медицинского персо­нала достигает в некоторых случаях 82% ²³⁸- Устойчи­вая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и долж­ностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией (или профес­сиональной сегрегацией по признаку лола)239. Именно она способствует замыканию женщин в «трудовых гетто» — низкооплачиваемых профессиях и отраслях. Высокий уровень сегрегации считается значимым фактором диспропорций в уровне оплаты труда в ка­рьерных возможностях мужчин и женщин, и, как следствие,— в неравенстве возможностей полов в сфере занятости в целом. Таким образом, анализ тен­дерных аспектов профессиональной сегрегации ва­жен как с точки зрения социальной справедливости, так и в плане повышения эффективности использова­ния трудовых ресурсов.

Тендерная сегрегация на рынке труда имеет глу­бокие корни в разделении труда между полами — как в современных обществах, так и в обществах прошло­го. Сегрегация проявляется внутри и между фирма­ми, областями занятости и отраслями. Различают две составляющие профессиональной сегрегации: гори­зонтальную и вертикальную. Под горизонтальной про­фессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям эко­номики и профессиям, под вертикальной — неравно­мерное распределение их по позициям должностной иерархии. Максимально высокий уровень горизон­тальной сегрегации соответствует ситуации, при ко­торой отрасли и профессии строго подразделяются на «мужские» и «женские». Противоположным по смыс­лу понятием является понятие «интегрированной за­нятости», под которой понимают такую структуру за­нятости, когда в каждой отрасли, профессии или должностном уровне доля мужчин и женщин соответ­ствует их удельному весу в общей численности заня­тых. Отметим, что высокий уровень гендерной сегре­гации встречается в обществе гораздо чаще, чем высокая интеграция.

Горизонтальная сегрегация представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более ₆₂₈ частных измерений сегрегации. Так, в рамках горизон­тальной сегрегации выделяют: отраслевую сегрегацию (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональную сегрегацию (их рас­пределение по профессиям); межфирменную сегрега­цию (распределение мужчин и женщин между фирма­ми различного размера и статуса); межсекторную сегрегацию (распределение мужчин и женщин меж₂д₄₀у частным и государственным секторами экономики)²⁴⁰. Горизонтальная сегрегация по полу обладает такими свойствами, как инерционность и способность к само­поддержанию: одним из важнейших механизмов ее воспроизводства выступает дискриминация по призна­ку пола, способствующая сохранению традиционного «тендерного портрета» профессий и отраслей.

Применительно к сфере занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работ­никам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из- за того, что они представляют разные социально-демо­графические группы»²⁴¹. Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины станут заниматься бизнесом и управле­нием на равных с мужчинами. Сторонники традицион­ного подхода призывают вернуться к «нормальному» разделению труда между полами, отправив женщин до­мой под лозунгом их «естественного предназначения» и целиком возложив функцию кормильца на мужчину. Они заявляют, что:

1. женщины более слабы в профессионально-трудо­вом плане и являются менее эффективной рабо­чей силой; более прихотливы, поскольку предрас­положены не ко всем видам труда;

2. естественным уделом женщины являются семья, дом, воспитание, организация культуры и досуга, а не карьера и тяжелый профессиональный труд;

3. именно мужчина должен зарабатывать средства и содержать семью; в противном случае подрывает­ся естественный статус мужчины как главы семьи и тем самым разрушается сама семья.

Традиционалистам противостоят так называемые эгалитаристы, призывающие к реформированию со­циальной политики на основе действительного равен­ства возможностей для всех работающих — как муж­чин, так и женщин.

Различают несколько видов дискриминации: в оп­лате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, при повы­шении квалификации. В современной науке выделяют­ся три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации:

(1) дискриминация на уровне предпочтений (диск­риминация женщин со стороны работодателя, потреби­теля либо коллег) — дискриминация со стороны работ₂о₄₂- дателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером²⁴², который предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т. е. предубеждение про­тив найма на работу тех или иных групп работников (в случае тендерной дискриминации— женщин). В каче­стве примера этого подхода к анализу дискриминации можно привести исследование тендерных предпочтений руководителей российских предприятий, проведенное в 1994 г. специалистами Института экономики РАН, в результате которого было выделено четыре типа руко­водителей: (1) руководители (40 — 45% всех опрошенных), которые видели в сокращении женской занятости в основном позитивные моменты; (2) руководители (30% опрошенных), которые расценивали семейные послед­ствия снижения женской занятости как положительные, но видели в нем многочисленные опасности для жен­щин в сфере трудовой деятельности (трудности с полу­чением высшего образования, низкие шансы на полу­чение работы по специальности и квалификации); (3) руководители (12% респондентов), которые считали, что отрицательные последствия снижения занятости жен­щин могут проявиться как на семейном уровне (рост ма­териальной зависимости, снижение престижа женщин в глазах детей, работающих членов семьи), так и в сфе­ре трудовой деятельности; (4) руководители (10% опро­шенных), которые полагали, что снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению пре­стижа женщин в семье и обществе; в то же время в сфере производства подобная ситуация оценивалась ими положительно²⁴³. Дискриминация со стороны по­требителя (обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который 630 предпочитает быть обслуженным, например, только

женщинами или только мужчинами) и со стороны ра­ботников (возникает в тех случаях, когда некоторые группы работников избегают вступать в трудовые от­ношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях)) также относится к дискриминации на уровне предпочтений;

(2) статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по неко­торым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т. п.). Если работодатель считает, что женщины работают хуже, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение муж­чинам, независимо от индивидуальных профессиональ­ных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, работник оценивается исходя из крите­риев, сформированных для той группы, представителем которой он является. «Данные упомянутого ранее опро­са руководителей предприятий подтверждают тезис о том, что профессиональные характеристики индивида как работника ассоциируются не только с его личнос­тью, опытом, образованием и т. п., но и с его полом. Так, наиболее подходящими для мужчин были названы та­кие виды деятельности, как работа, связанная с приня­тием решений;... с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагруз­ками. Для женщин... работа с бумагами; работа, требу­ющая повышенного внимания и терпения; чисто испол­нительская работа; работа, не требующая высокой квалификации и образования. Подобное разделение труда на «мужской» и «женский» прослеживается в ответах подавляющего большинства опрошенных руко­водителей»²⁴⁴;

(3) дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда (этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит при­быль тем, кто ее осуществляет).

В наши дни дискриминация женщин на рынке труда проявляется по крайней мере в трех основных формах:

♦ предложение на рынке труда: тендерное неравен­ство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т. е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опира­ются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться воз­можностями формального рынка труда, и продол­жают сталкиваться с дискриминацией при найме;

♦ спрос на рынке труда: тендерная сегрегация все еще является одним из главных факторов, препят­ствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство; женщины по-прежнему сталкивают­ся с трудностями и препятствиями на пути к про­фессиональной мобильности²⁴⁵; рабочие места мужчин и женщин оцениваются и оплачиваются по-разному: так, по данным американского Бюро переписи населения, соотношение заработной платы мужского и женского населения составля­ет на сегодняшний день 1 доллар к 74 центам. И это, несмотря на то, что женщины представля­ют почти половину всех менеджеров, профессио­налов и собственников 40% американских пред­приятий. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с не очень высоким уров­нем оплаты труда. Исследователи, изучавшие осо­бенности тендерной сегрегации в занятости на ос­нове анализа межпрофессиональных различий в заработной плате, выявили три важные эмпири­ческие закономерности: во-первых, существует от­рицательная корреляция между долей женщин и средним недельным заработком по данной про­фессии; во-вторых, соотношение заработной пла­ты мужчин и женщин положительно коррелирует с долей женщин; в-третьих, «мужские» сферы за­нятости представлены в основном престижными, а следовательно, и высокооплачиваемыми профес­сиями; в то же время феминизированные профес­сии включают традиционные и низкооплачиваемые профессии сферы услуг, медсестер, учителей на­чальной и средней школы и т. п.;

♦ процессы на рынке труда: оказавшись безработны­ми, женщины обычно сталкиваются с большими,

чем мужчины, трудностями при получении досту­па к различным программам помощи.

Хотя общая картина тендерной сегрегации не под­вержена резким колебаниям, с течением времени про­исходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями, отраслями, обусловлен­ное культурно-идеологическими (например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и жен­ской занятости), социально-экономическими (напри­мер, изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, изме­нение показателей безработицы и оплаты труда в них), технологическими (относительное снижение квалифи­кации и рутинизация работ в том или ином виде дея­тельности) и прочими факторами.

Особого внимания заслуживает, на наш взгляд, взаимосвязь трудовой мобильности и тендерной сег­регации, кот₂о₄₆рая может принимать различные формы (см. табл. I)²⁴⁶.

Вертикальная сегрегация отражает различия в долж­ностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, говоря о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственнос­тью и принятием решений. Как и горизонтальная, вер­тикальная сегрегация может рассматриваться на не­скольких уровнях: на уровне отдельной организации; на уровне отрасли экономики; на уровне экономики в це­лом; на уровне отдельной профессиональной группы или категории работников.

В наши дни мы сталкиваемся с исключительно низким представительством женщин на уровне приня­тия решений как в государственном, так и в негосудар­ственном секторах занятости. Если среди высших госу­дарственных служащих женщины составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих их насчитыва­ется практически половина — 49,9%, а в категории млад­ших — свыше 80%. Аналогичным образом выглядит ген- дерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 1995 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты — только 11 женщин (8%)². В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Таблица 1

S5S>?«W

Десегрегация | О тенденции этого типа можно говорить в том случае, когда увеличение

доли женщин является промежуточным этапом в процессе перемещения мужчин из преимущественно мужских сфер занятости, когда в них | образуется некоторая «критическая масса» женщин, что в перспективе | может привести к феминизации данной сферы.

Геттоизация Этот процесс имеет место в том случае, когда на фоне увеличения доли

женщин в данной сфере занятости происходит их концентрация на определенных работах и должностных уровни, например, низкооплачиваемых, менее престижных (так, когда промышленная революция создала высокий спрос на конторскую работу, профессии секретаря или клерка были прсимущественпо мужскими, а затем эти сферы занятости стали преимущественно женскими, однако, при этом оплата труда и возможности карьерного роста данной профессиональной группы заметно снизились).

Интеграция Наименее часто встречающийся вариант развития событий - ситуация, при которой, как мы уже упоминали выше, имеет место формирование стабильного смешанного состава занятых на всех должностных позициях в данной профессии или отрасли'.__________________________

¹ Примерами интегрированных видов деятельности являются те, в которых доля занятых женщин приблизитель­но отражает их долю в составе рабочей силы в целом, количественное соотношение полов относительно стабильно и женщины не образуют гетто.

Для описания подобных явлений нередко исполь­зуется термин «стеклянный потолок»^{2 8}, введенный в начале 1980-х гг. и отражающий тот факт, что, не­смотря на формально равные возможности для обо­их полов, существует множество неформальных, «не­видимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархий. Эта форма дискриминации описывается как «барьер на­столько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям'меньшинств продви­гаться в управленческой иерархии». Стеклянный потолок существует и в наши дни, однако природа и характер его изменились: в большинстве случаев сегодня женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, как это имело место всего несколько десятилетий назад, все же получают в компаниях посты, имеющие лишь види­мость власти и престижа. Так, американские иссле­дователи используют этот термин для описания си­туации, складывающейся в юридических фирмах, академической медицине, а также в крупных корпо­рациях, где продвижение женщин на высшие ступе­ни управленческой структуры тормозится методами скрытой дискриминации. Попытки помочь женщинам «разбить стеклянный потолок» заключаются в том числе в разработке различных программ, включаю­щих уменьшение рабочей нагрузки на женщин пос­ле рождения ребенка, семинары, направленные на развитие способностей лидерства и т. п.

Дата добавления: 2015-10-21